Матрица потребностей

Признак потребности	Характеристика признака
1	2
1. Место в иерархии 2. Что влияет на потребность 3. Историческое место потребности 4. Уровень удовлетворения потребности 5. Степень сопряженности 6. Масштаб распространения 7. Частота удовлетворения 8. Природа возникновения 9. Применяемость потребности 10. Комплектность удовлетворения 11. Отношение общества 12. Степень эластичности от дохода и возраста 13. Способ удовлетворения	1.1. Первичные (низшие) 1.1.1. Физиологические (голод, жажда, отсутствие жилища, сексуальные потребности) 1.1.2. Безопасность, защищенность 1.2. Высшие 1.2.1. Социальные потребности (принадлежность к социальной группе, потребность в уважении, признании) 1.2.2. Духовные потребности 1.2.3. Потребность в самовыражении, реализации творческих способностей) 2.1. Национальность 2.2. История 2.3. География 2.4. Природа 2.5. Пол 2.6. Возраст 2.7. Социальное положение 3.1. Прошлые 3.2. Настоящие 3.3. Будущие 4.1. Полностью удовлетворенные 4.2. Частично удовлетворенные 4.3. Неудовлетворенные 5.1. Слабосопряженная с другими потребностями 5.2. Сопряженная 5.3. Сильно сопряженная (автолюбитель и бензин, лыжи и снег, электронные часы и батарейки и т.п.) 6.1. Географический: всеобщий, региональный 6.2. Социальный: всеобщий, внутри национальной общности, внутри социальной группы по образованию, внутри группы по доходу 7.1. Единично удовлетворяемые 7.2. Периодически удовлетворяемы 7.3. Непрерывно удовлетворяемые 8.1. Основные 8.2. Вторичные 8.3. Косвенные 9.1. В одной области 9.2. В нескольких областях 9.3. Во всех областях 10.1. Удовлетворяется одним товаром 10.2. Удовлетворяется несколькими товарами 10.3. Удовлетворяется взаимозаменяемыми товарами 11.1 Отрицательное 11.2. Нейтральное 11.3. Положительная 12.1. Слабоэластичные (для удовлетворения физиологических потребностей) 12.3. Высокоэластичные (предметы роскоши) 13.1 Индивидуальный 13.2. Групповой 13.3. Общественный

Методы удовлетворения потребностей высших уровней (вторичных потребностей) Социальные потребности: Давайте сотрудникам такую работу, которая позволяла бы им общаться Создавайте на рабочих местах дух единой команды Проводите с подчиненными периодические совещания Не старайтесь разрушить возникшие неформальные группы, если они не наносят организации реального ущерба Создавайте условия для социальной активности членов организации вне ее рамок Потребности в уважении: Предлагайте подчиненным более содержательную работу Обеспечьте им положительную обратную связь с достигнутыми результатами Высоко оценивайте и поощряйте достигнутые подчиненными результаты Привлекайте подчиненных к формулировке целей и выработке решений Делегируйте подчиненным дополнительные права и полномочия Продвигайте подчиненных по служебной лестнице Потребности в самовыражении: Обеспечивайте подчиненным возможности для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал. Давайте подчиненным сложную и важную работу, требующую полной отдачи Поощряйте и развивайте у подчиненных творческие способности

Кроме теории Маслоу, в настоящее время находят применение содержательные теории мотивации МакКлелланда, Герцберга и др.

Стиль руководства – это процесс согласования работы своих подчиненных. Успех применения того или иного стиля зависит от многих обстоятельств: содержания задачи и сроков ее решения; личности руководителя; особенностей коллектива и исполнителя; др. факторов.

Под стилем понимается манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, позволяющая повлиять на них и заставить делать то, что в данный момент нужно. Существуют две основные «стилевые шкалы»:

1. «шкала власти», диапазон которой простирается от полной демократии до абсолютной автократии. Здесь рассматривается отношение руководителя к своим подчиненным как к субъектам управления;

2. «шкала предпочтений», на которой отражается отношение руководителя к подчиненным как к объектам управления.

По «шкале власти» стили руководства подразделяются на несколько видов, например, на авторитарный, демократический и либеральный. Их особенности отражены, табл. 4.3.

Таблица 4.3.

Характеристика стилей руководства

Параметры взаимодействия руководителей с подчиненными	Стили руководства
	авторитарный	демократический	либеральный
1	2	3	4
1. Приемы принятия решения	Единолично решает вопросы	Перед принятием решения советуется с подчиненными	Ждет указаний от руководства или решения совещания
2. Способ доведения решения до исполнителей	Приказывает, распоряжается, командует	Предлагает, просит	Просит, упрашивает
3. Распределение ответственности	Берет на себя или перекладывает на подчиненных	Распределяет ответственность в соответствии с переданными полномочиями	Снимает с себя всякую ответственность
4. Отношение к инициативе	Подавляет	Поощряет, использует в интересах дела	Отдает инициативу в руки подчиненных
5. Отношение к подбору кадров	Боится квалифицированных работников	Подбирает грамотных работников	Подбором кадров не занимается
6. Отношение к недостаткам собственных знаний	Все знает – все умеет	Постоянно повышает свою квалификацию, учитывает критику	Пополняет свои знания и поощряет эту черту у подчиненных
7. Стиль общения	Держит дистанцию, не общителен	Дружески настроен, любит общение	Боится общения, общается с подчиненными только по их инициативе
8. Характер отношений с подчиненными	Диктуется настроением	Ровная манера поведения, постоянный самоконтроль	Мягок, покладист
9. Отношение к дисциплине	Приверженец формальной жесткой дисциплины	Сторонник разумной дисциплины, осуществляет дифференцированный поход к людям	Требует формальной дисциплины
10. Отношение к моральному воздействию на подчиненных	Считает наказание основным методом стимулирования. Поощряет только по праздникам	Использует различные виды стимулов, не всегда ориентируясь на праздники	Действует примерно так же, как и демократ

Управление конфликтами и стрессами. Конфликт – это ситуация, когда отсутствует согласие между двумя или более сторонами. Стресс – неспецифическая реакция организма в ответ на неожиданную и напряженную обстановку. Это физиологическая реакция, которая выражается в мобилизации резервных возможностей организма.

Конфликт – явление всегда нежелательное, его необходимо, по возможности, избегать, либо немедленно решать. Конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации, или может быть дисфункциональным и приводит к снижению личной удовлетворенности и эффективности организации. Роль конфликта зависит от того, насколько эффективно им управляют. А для этого нужно знать причины их возникновения.

Причины конфликтов:

- различия в целях;

- различия в представлениях и ценностях;

- ограниченность в ресурсах;

- различия в уровне образования;

- различия в манерах поведения и жизненном опыте;

- плохие коммуникации;

- низкое качество документов. Работ или продукции;

- взаимозависимость зданий;

- отсутствие или неконкретность должностных инструкций;

- некомпетентность;

- низкая культура поведения и т.д.

Функциональные последствия конфликта:

- в результате конфликта люди будут чувствовать свою причастность к решению проблемы, что уменьшает трудности в реализации решения;

- стороны будут больше расположены к сотрудничеству в будущих ситуациях;

- конфликт может уменьшить синдром покорности руководителю;

- в результате конфликта может расшириться набор альтернативных вариантов решения проблемы;

- через конфликт члены группы могут проработать возможные проблемы в исполнении еще до того, как решение начнет выполняться.

Дисфункциональные последствия конфликта:

1. Неудовлетворенность, рост текучести кадров и снижение производительности.

2. Меньшая степень сотрудничества в будущем.

3. Сильная преданность своей группе и больше непродуктивной конкуренции с другими группами.

4. Представление о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны – как об отрицательных.

5. Сворачивание взаимодействия и общения.

6. Увеличение враждебности между конфликтующими сторонами.

7. Придание большего значения «победе» в конфликте, чем решению реальной проблемы.

Необходимость решения конфликтов диктует применение определенных методов и стилей. Структурные методы разрешения конфликта:

- разъяснение требований к работе;

- использование координационных и интегральных механизмов;

- установление общеорганизационных комплексных целей;

- использование системы вознаграждений.

Межличностные стили: уклонение; сглаживание; принуждение; компромисс и решение проблемы.

Методика разрешения конфликта через решение проблемы:

1. Определите проблему в категориях целей, а не решений.

2. После того как проблема определена, определите решения, которые приемлемы для обеих сторон.

3. Сосредоточьте внимание на проблеме, а не на личных качествах.

4. Создайте атмосферу доверия, взаимное влияние и обмен информацией.

5. Во время общения создайте положительное отношение друг к другу, проявляя симпатию и выслушивая мнения другой стороны, а также сводя к минимуму проявления гнева и угроз.