4.4. Научная организация труда

Под научной организацией труда (НОТ) понимают совокупность технических, организационных и санитарно-гигиенических мероприятий, обеспечивающих более целесообразное использование рабочего времени, оборудования, производственных навыков и творческих способностей каждого члена коллектива, устранение тяжелого ручного труда и благоприятных воздействий производственной среды на организм работающего.

Основной целью НОТ является повышение производительности труда при сохранении здоровья работающего.

Задачи НОТ:

1. всемерное сокращение затрат рабочего времени на единицу продукции при сохранении ее качества;

2. установление рациональных форм разделения и кооперации труда;

3. разработка системы оплаты труда, стимулирующей совершенствование методов работы, повышение ее качества и экономию времени;

4. обеспечение соответствием работы квалификации, наклонностям, психологическим, антропометрическим и другим особенностям работника;

5. улучшение санитарно-гигиенических условий труда, сокращение удельного веса тяжелого и вредного труда;

6. обеспечение физиологически достаточного отдыха;

7. всемерное распространение передовых методов труда;

8. повышение квалификации и культурного уровня работника и др.

Направления НОТ:

1. организация работ по составлению и реализации планов НОТ;

2. формирование рациональной структуры кадров и анализ использования;

3. разделение и кооперация труда, улучшение его условий;

4. организация трудового процесса на рабочем месте и его обслуживание;

5. совмещение профессий и многостаночное обслуживание;

6. нормирование затрат рабочего времени;

7. организация обучения и повышения квалификации кадров;

8. разработка и реализация системы стимулирования труда.

Одним из направлений НОТ, имеющим целью исследование трудовых процессов и установление нормативов и норм времени на выполнение операций и их обслуживание, является нормирование труда. Структура затрат труда показана на рис. 4.3.

На основе изучения структуры рабочего времени находят резервы повышения производительности труда работников и разрабатываются нормы времени.

Методы нормирования труда:

1. фотография рабочего времени. Фотография процесса проводится в целом на одном или нескольких аналогичных операциях;

2. хронометраж. В отличие от фотографии рабочего времени при хронометраже изучается элемент процесса, циклически повторяющегося (применяется при изучении передовых методов и приемов труда);

3. метод моментных наблюдений на десяти и более рабочих местах. Основан на теории вероятностей. Например, на 10 рабочих местах делают по 50 обходов, получается 500 наблюдений, в карте наблюдений отмечается продолжительность элементов структуры времени (допустим, 80% - работа, 16% - простой по организационно-техническим причинам и 4% - по вине работника);

4. математико-статистические методы, когда по небольшой выборке (10-15% от генеральной совокупности) устанавливаются корреляционные связи и уравнения регрессии для расчета норм.

Рис. 4.3. Структура затрат рабочего времени

Вопросы НОТ инженерно-технических работников сложнее, чем организация труда других категорий работников, т.к. их труд не поддается нормированию из-за его многогранности и сложности, особенно в условиях перехода на рыночные отношения.

Для рационального использования времени руководителям нужны три вещи:

1) знать, на что оно тратится; 2) тратить, на то, что нужно; 3) делать все быстрее.

В инвентаризации времени первый шаг состоит в его формировании. При этом следует обоснованно подойти к группировке баланса времени по функциям или задачам. Например, могут быть следующие функции:

- обдумывание проблем и выработка решений;

- прогнозирование и планирование деятельности на перспективу;

- краткосрочное планирование;

- постановка задач, подготовка совещаний;

-руководство людьми (распределение заданий, инструктаж, консультирование, оценка деятельности, разрешение конфликтов и т.д.)

-внешние коммуникации (переговоры, участие в конференциях, инспекции)

-контроль и мотивация.

Одним из важнейших условий обеспечения высокой эффективности НОТ является соблюдение принципов управления персоналом. Принципы, разработанные А.Файолем в 1923г., являются актуальными и сегодня, (табл. 4.4.)

Таблица 4.4.

Принципы управления персоналом

Название	Содержание принципа
1	2
1.Разделение труда Полномочия и ответственность Дисциплина Единоначалие Единство направления Подчиненность личных интересов общим Вознаграждение персонала Централизация Скалярная цепь Порядок Справедливость Стабильность рабочего места для персонала Инициатива 14. Корпоративный дух	Специализация является естественным порядком вещей. Целью разделения труда является выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству, при тех же усилиях. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилия Полномочия есть право отдавать приказ, а ответственность есть ее соответствующая противоположность. Где даются полномочия – там возникает ответственность. Дисциплина предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и ее работниками. Установление этих соглашений, связывающих фирму и работников, из которых возникают диспциплинарные формальности, должно оставаться одной из главных задач руководителей. Дисциплина также предполагает применяемые санкции Работник должен получать приказы только одного непосредственного начальника Каждая группа, действующая в рамках одной цели должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя Интересы одного работника или группы работников не должны превалировать над интересами фирмы или организации большего масштаба Для того, чтобы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать справедливую зарплату за свою службу Как и разделение, централизация является естественным порядком вещей. Однако соответствующая степень централизации будет варьироваться в зависимости от конкретных условий. Поэтому возникает вопрос о правильной пропорции между централизацией и децентрализацией. Эта проблема определения меры, которая обеспечит лучшие возможные результаты Скалярная цепь - это ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение на этой цепочке – вниз, до руководителя низового звена. Было бы ошибкой отказываться от иерархической системы без определенной необходимости в этом, но было бы еще большей ошибкой поддерживать эту иерархию, когда она наносит ущерб интересам бизнеса Место - для всего и все на своем месте Справедливость – это сочетание доброты и правосудия Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации. Посредственный руководитель, который держится за место, безусловно, предпочтителен, чем выдающийся, талантливый менеджер, который быстро уходит и не держится за свое место Инициатива означает разработку плана и обеспечение его успешной реализации. Это придает организации силу и энергию Союз – это сила. А она является результатом гармонии персонала

Немецкий специалист в области менеджмента Л.Зайверт рекомендует придерживаться следующих правил планирования рабочего времени:

1. Охватить планом лишь 60% рабочего дня, оставляя 20 % на решение непредвиденных проблем и 20% на творческую деятельность, в т.ч. на повышение квалификации.

2. Тщательно документировать и контролировать расход времени, чтобы иметь о нем четкое представление. Лучше определять будущие потребности в нем и правильно распределять его.

3. Распределять все задачи в предстоящем периоде на долго-, средне- и краткосрочные, устанавливать приоритет действий по их решению.

4. Всегда последовательно доводить до конца начатое дело.

5. Планировать только такой объем задач, с которыми можно реально справиться.

6. Составлять гибкие планы.

7. Стремиться сразу же восполнить потери времени и не откладывать это на потом, когда резервов уже не останется.

8. Использовать для планирования времени специальные бланки и карточки.

9. Переносить невыполненные задачи автоматически в планы следующего периода.

10. Фиксировать в планах не только сами действия, но и ожидаемые результаты.

11. Задавать точные временные нормы и предусматривать на то или иное дело ровно столько времени, сколько оно действительно требует.

12. Устанавливать точные сроки всех видов работ, чему в значительной мере способствует самодисциплина.

13. Точно определять приоритеты в делах.

14. Отличать важное от срочного и избегать тирании срочных дел.

15. Определять, какую работу выполнить лично, а какую можно поручить другим.

16. Резервировать время для непредвиденных работ.

17. Постоянно пересматривать и корректировать планы с точки зрения полной реализации задач.

18. Планировать использование личного времени.

19. Резервировать большие непрерывные периоды времени для решения крупных задач и короткие – для мелких вопросов.

20. Отводить в планах время для творческой работы и повышения квалификации.

21. Планировать осуществление рутинных функций – обход фирмы, чтение документов и т.п.

22. Следить за тем, чтобы на непродуктивную деятельность уходило как можно меньше времени.

23. Стараться планировать альтернативно и искать лучший путь.

24. Вносить разнообразие в деятельность, чередовать долгосрочные и краткосрочные работы, индивидуальный и совместный труд.

25. Согласовывать свои планы с коллегами.

Краткие выводы по теме

1. Исходным моментом управления персоналом является психологический портрет

личности, состоящий из следующих компонентов: темперамент, характер, способности, направленность, интеллектуальность, эмоциональность, волевые качества, общительность, самооценка, уровень самооценки, способность к групповому взаимодействию.

2. Оценку деловых качеств менеджера следует осуществлять по следующим

компонентам: деловые качества; способность; культурный ценз, эрудиция, честность и порядочность, характер, темперамент, направленность, возрастной ценз, здоровье.

3. При формировании коллективов следует анализировать следующие аспекты:

параметры формального и неформального поведения коллектива, размеры коллектива, нормы и стандарты поведения, факторы морально-психологического климата в коллективе, социальные аспекты.

4. При разработке вопросов мотивации труда рекомендуется опираться на пирамиду

потребностей по Маслоу, состоящую из следующих уровней потребности: физиологические, безопасности и защищенности, социальные, уважения, самовыражения.

5. Стили руководства рекомендуется подразделять на авторитарный, демократический, либеральный.

6. Одним из факторов повышения эффективности работы коллектива является умение менеджеров управлять конфликтами на основе изучения типов конфликтов, причин их возникновения, последствий конфликтов, методов их разрешения.

7. Направлениями научной организации труда следует считать следующие: планирование работ по НОТ, формирование рациональной структуры кадров, разделение и кооперация труда, организация обслуживания рабочего места, совмещение профессий, нормирование труда, организация повышения квалификации кадров, разработка и внедрение системы стимулирования труда.

Контрольные вопросы

1. Для каких целей составляется психологический портрет личности?

2. Назовите, основные функции менеджера.

3. Назовите, отличительные признаки формального и неформального коллектива.

4. Назовите, признаки нормального морально-психологического климата в коллективе.

5. По каким признакам формируется матрица потребностей людей?

6. Чем отличается демократический стиль руководства от либерального?

7. Чему следует отдать приоритет при управлении коллективом цеха: созданию и укреплению коллектива или развитию технологии и организации?

8. Какие последствия конфликта могу оказать положительное влияние на морально-психологический климат в коллективе и эффективность его работы?

9. В условиях рыночных отношений роль научной организации труда понижается или повышается?

10.Какими принципами следует руководствоваться при управлении коллективом?

36