- •Эффективное управление людьми в организации
- •Оглавление
- •Введение
- •Организация и управление в организации
- •1.1 Внутренняя среда организации Это совокупность взаимосвязанных переменных, характеризующих ситуацию внутри организации и влияющих на уровень ее управляемости.
- •1.2 Внешняя среда организации
- •2.2 Алгоритм управления целями.
- •2.3 Постановка целей и задач на разных уровнях. Принцип декомпозиции
- •2.4 Правила постановки целей и задач
- •Управление исполнением
- •3.1 Модель оперативной работы руководителя
- •3.2 Постановка целей и задач подчиненным
- •3.3 Планирование.
- •Инструменты планирования
- •3.4 Координация
- •3.5 Дополнительные инструменты управления исполнением
- •Баланс результативности и эффективности управленческого цикла.
- •4.1 Оценка индивидуальной деятельности
- •4.2 Управление результативностью персонала Учет индивидуальных особенностей сотрудника при постановке целей и задач
- •Гибкость.
- •Описание стилей управления
- •4.3 Предоставление и получение обратной связи
- •4.4 Другой подход к оценке результативности сотрудника
- •4.5 Развитие персонала
- •Индивидуальный тренинг и наставничество
- •Делегирование
- •Мотивация
- •Что такое мотивация?
- •Движущая сила, заставляющая людей делать то, что они делают. Формирование мотивации детерминировано потребностями человека.
- •6.1 Мотивация, как составляющая работы
- •Герцберг выделил 2 группы факторов:
- •Теория ожидания
- •Модель характеристик работы
- •6.2 Модель взаимных ожиданий. Психологический контракт
- •6.3 Мотивы личности
- •Ценности и базовые установки
- •Типология личности disc.
- •Описание типов
- •I (Влияющий)
- •Лидерство
- •7.1 Лидерство и влияние.
- •3 Функции лидерства
- •7.2 Подходы к лидерству и власти
- •7.3 Лидерство в контексте
- •7.4 Развитие навыков лидерства
- •7.5 Психотип по disc и стили лидерства
- •I (влияющий) в качестве лидера
- •Факторы влияющие на повышение эффективности руководителя. Управление временем и расстановка приоритетов
- •Решение проблем и принятие решений
- •9.1 Решение проблем
- •9.2 Процесс решения проблем
- •9.3 Инструменты обдумывания и анализа проблем и выявления их причин Метод 2-х или 5-ти «Почему»
- •9.4 Инструменты нового взгляда на проблему и ее решения
- •9.5 Полезные техники принятия решений
- •Бизнес-процессы
- •10.1 Основные понятия и определения
- •10.2 Стандартные формы описания бизнес-процесса
- •Маршруты бизнес-процесса
- •Матрицы бизнес-процесса и анализ взаимодействия процессов позволяет выделить самые важные бизнес-процессы, установить их взаимосвязь и оценить степень влияния процессов друг на друга.
- •Составление блок-схемы бизнес-процесса
- •Описание стыков бизнес-процессов
- •Вспомогательные описания бизнес-процессов
- •Развернутое описание бизнес-процессов
- •Модель входов и выходов
- •Команда
- •11.1 Работа в группах и командах
- •11.2 Основные элементы эффективности команды:
- •От группы к команде
- •11.3 Роли в команде
- •11.4 Повышение эффективности работы команды
- •11.5 Управление конфликтами
- •Способы работы с конфликтами
- •Найм персонала
- •12.1 Методы поиска сотрудников
- •12.2 Структурированное интервью.
- •Во время интервью
- •Вхождение в организацию, введение в должность и социализация
- •13.1 Виды адаптации
- •13.2 Программа адаптации
- •13.3 Структура программ введения в должность
- •13.4 Социализация
- •Организационная культура
- •14.1 Что такое культура организации?
- •14.2 Модели разделяемой культуры
- •14.3 Культура как «свод разделяемых правил»
- •14.4 Изменение организационной культуры
- •Управление изменениями
- •15.1 Отношение и роли
- •15.2 Оценка необходимости. Быть или не быть изменению?
- •15.3 Процесс изменения - трехэтапная модель
- •15.4 Подходы и стратегии изменений
- •15.5 Сопротивление и вовлеченность персонала
- •Преодоление сопротивления - интерпретации и тактика
- •15.6 Оценка и закрепление изменения
- •15.7 Контрольный список для управления изменением
13.3 Структура программ введения в должность
Совершенно очевидно, что все необходимые для успешной самостоятельной работы знания и понимание не могут быть достигнуты путем ознакомления новичка со всем сразу в течение одной или двух недель в начале его деятельности. Каждый из нас рано или поздно достигает точки насыщения, после которой дополнительная информация перестает восприниматься. Следовательно, мероприятия по введению в должность должны тщательно планироваться и осуществляться поэтапно. Информация может поступать из различных источников и усваиваться по-своему. Если Вы ответственны за введение в должность или отдельные аспекты этого процесса, то можете:
предоставить новичку документацию, руководства и подходящие инструкции, прежде чем он приступит к работе;
назначить на определенное время коллегу или добровольца на роль «старшего товарища» или наставника новичка;
организовать встречи новичка с коллегами и/или предоставить ему возможность встреч с работниками других отделов или участниками проектов;
поручить новичку специальный проект, который поощрит его к поиску полезной информации и поможет обрести уверенность в себе;
обеспечить конкретную, полезную (хотя, возможно, ограниченную и упрощенную) рабочую задачу, с которой новичок мог бы успешно справиться, приступив к ее выполнению уже с самого первого дня своей работы на новом месте.
13.4 Социализация
Введение в должность является лишь частью более общего процесса социализации — приобщения новичка к организации и ее культуре. Социализация неосязаема и продолжается в течение всего времени работы человека в организации. Четырехэтапный процесс социализации.
Этап 1 Восприятие и принятие реальности
Подтверждение/опровержение ожиданий относительно работы/организации.
Возникновение конфликтов между личными ценностямии потребностями и организационными ценностями и потребностями.
Раскрытие в самом себе качеств, приемлемых или приветствуемых в организации.
Этап 2 Устранение ролевой неопределенности
Знакомство с рабочими задачами, связанными с новой работой.
Прояснение своей роли.
Выработка умения справляться с требуемыми изменениями.
Изучение принятых в организации методов оценки выполнения работы.
Выработка умения работать в рамках существующей структуры и справляться с неопределенностями.
Этап 3 Достижение согласия с контекстом
Обучение моделям поведения, «вписывающимся» в организационную культуру.
Разрешение конфликтов на работе и противоречий между рабочими и домашними обязанностями.
Усиление приверженности работе, стимулируемое «испытанием на пригодность» в начале работы.
Формирование измененного собственного имиджа, новых взаимоотношений и ценностей.
Этап 4 Обнаружение признаков успешной социализации
Обретение надежности и приверженности организации.
Обретение сильного чувства удовлетворенности.
Достижение взаимного признания, подтверждаемое «сигналами» с обеих сторон.
Демонстрация вовлеченности в работу и высокой мотивации.