Основные компоненты системы управления персоналом образовательной организации

1. Формирование кадровой политики на основе стратегического планирования и определения целей организации. Как правило, кадровая политика современных российских образовательных организаций в малой степени формируется в самой организации. Исключение составляют, пожалуй, вузы и ряд «знаковых» школ. Но, тем не менее, определенное влияние руководство ОО оказать на формирование кадровой политики может.

2. Кадровое планирование: определение качественной и количественной потребности в персонале.

3. Комплектование штатов и адаптация новых работников. Это поиск и привлечение кандидатов, отбор лучших кандидатов, адаптация новых работников.

4. Обучение и развитие работников. Это такие направления деятельности, как обучение, переобучение, повышение квалификации персонала, формирование резерва и работа с ним, планирование карьеры.

5. Оценка и контроль: оценка рабочих показателей, контроль трудовой и исполнительской дисциплины, мониторинг состояния всех направлений работы с персоналом.

6. Активизация потенциала человеческих ресурсов – создание в организации таких рабочих условий, такой организационной культуры, такой системы материального и морального стимулирования труда, которые способствовали лояльности и приверженности работников своей организации.

7. Кадровое делопроизводство – документы, связанные с заключением и прекращением трудового договора; документы по учёту кадров; документы по труду и заработной плате; документы, регламентирующие деятельность персонала; документы, отражающие внутренние отношения.

Управление персоналом – это функция линейных руководителей и специалистов кадровых служб, что фиксируется в концепции «двойной ответственности». Надо различать функцию управления персоналом и работу по управлению персоналом, выполняемую специальной службой. Функция управления персоналом осуществляется в любой организации. Функция управления персоналом обязательна, но она может по-разному исполняться. Значительная часть кадровой работы осуществляется руководителями и работниками линейного управления. Чем меньше организация, тем большая часть работы по управлению персоналом ложится на плечи последних. В больших организациях кадровая работа выполняется преимущественно специальными службами, которые консультируют менеджеров всех рангов, вырабатывают единую кадровую политику и решают часть ее задач. В любом случае все менеджеры должны иметь представление об управлении персоналом, чтобы самим участвовать в работе и эффективно взаимодействовать со службами управления персоналом. Ошибки в управлении персоналом порождают текучесть кадров, раздутые штаты, неблагоприятный психологический климат.

Если говорить об организационной структуре управления персоналом, то в школах, как правило, такой службы нет, кадровые функции выполняются кем-то из работников (от завуча до бухгалтера). В учреждениях СПО уже выделяется отдельный сотрудник, находящийся либо в прямом подчинении директора, либо в подчинении у зам.диретора по административно-хозяйственной работе. В вузах же функционируют отдельные службы управления персоналом с достаточно большим (3-10 человек, в зависимости от набора функций) штатным составом.