Тема 8. Мотивация в системе образовательного менеджмента

Почему в организации одно распоряжение руководства вызывает энтузиазм и желание действовать, а другое в лучшем случае игнорируется? Почему в одном случае объявление о награждении сотрудника грамотой воспринимается благодарно, а в другом как издевательство? Почему иногда доброе слово, сказанное сотруднику наедине, воодушевляет на подвиги на благо фирмы больше, чем денежная премия?

И вообще, почему люди поступают так, как поступают?

У любого акта человеческой деятельности есть определенная цель, обусловленная ее предметом. Именно предмет в системе деятельности выступает в качестве ее исходного раздражителя, «афферентатора», управляющего толчка. В этом смысле понятие предмета тесно связано с такими понятиями, как «стимул» и «мотив», которые мы и будем рассматривать в данной теме.

А ответы на заданные выше вопросы связаны с мотивацией и стимулированием, то есть с определенным комплексом мероприятий, который позволяет побуждать сотрудников организации к поведению, которое, по мнению руководителя, оптимально для достижения целей фирмы и наилучшим образом отвечает их интересам.

Мотивация и стимулирование: понятие и функции

Одна из важнейших категорий организационного поведения – мотивация.

В основе мотивации лежит мотив – то, что побуждает деятельность, ради чего она совершается.

В настоящее время термин «мотив» используется для определения различных явлений и состояний, вызывающих человеческую активность. В роли мотива могут выступать потребности, интересы, влечения, эмоции, установки, идеалы, ценности.

Понятие мотива тесно связано с понятием предмета деятельности.

Первичная форма существования мотива – вещественные предметы, которые отвечают первичным, материальным потребностям. Затем мотивами становятся также идеальные предметы – представления или сознательные цели – «мотивы-цели».

Деятельность человека побуждается одновременно несколькими мотивами. Один из них – ведущий, остальные – вспомогательные. Особенность ведущего мотива состоит в том, что кроме функции побуждения и направления он придает деятельности определенный личностный смысл.

Мотивы находятся в различных соотношениях между собой и внешними обстоятельствами: они усиливают или ослабляют друг друга, противоречат друг другу и/или объективным возможностям реализации поведенческих актов.

В реальной деятельности мотивы часто маскируются (сознательно или несознательно) мотивировками – высказываниями, оправдывающими то или иное действие ссылкой на побуждающие его объективные или субъективные обстоятельства. Мотивировки могут и не совпадать с реальными мотивами.

Поэтому мотивация, как процесс побуждения к совершению тех или иных поступков, представляет собой достаточно сложный акт. Мотивация осложняется тем, что далеко не все реальные мотивы осознаются субъектом в актуальный момент (при подготовке и выполнении действия – вспомните об ориентировочной основе действия). Часто реальный мотив обнаруживает себя уже после совершения поступка или действия.

Если мотив – это в большей степени внутренний побудитель человеческой деятельности, то стимул – это внешнее побуждение, воздействие, которое обуславливает определенную реакцию организма. Стимулы опосредуются психикой человека, его взглядами, чувствами, настроением, интересами, стремлениями. Другими словами, эффект внешнего побуждения зависит от того, как человек воспринимает его в данный момент времени.

Соответственно, стимулирование – это процесс, при котором человека каким-то образом побуждают выполнить те или иные действия.

В теории управления и организационного поведения в отличие от психологии и физиологии, термины «стимулирование» и «мотивация» употребляются как синонимы. Хотя, строго говоря, это не одно и то же. С другой стороны, иногда стимулы и мотивы могут и совпадать: выдача аванса на определенную работу – это стимул, который, воспринимаясь человеком, как определенная часть будущего вознаграждения, становится мотивом. Тем не менее уточним и определим более четко эти понятия.

Итак, с точки зрения управления и организационного поведения мотивация (а равно и стимулирование) – это процесс побуждения себя и членов организации к желательному поведению, направленному на достижение личных и/или организационных целей.

Под стимулами же мы условимся понимать совокупность способов и средств, используемых руководством организации и ее подразделений для побуждения работников к деятельности на благо организации.

В понятие организационной мотивации и стимулирования входят не только вопросы непосредственного побуждения к деятельности, но и вопросы активизации желательного поведения, его регулирования и ориентирования, а также объяснения причин и последовательностей поведенческих актов.

Основные функции мотивации и стимулирования:

• ориентация членов организации на ее цели;

• увязывание результатов деятельности организации с потребностями людей;

• побуждение членов организации к целерациональному поведению;

• объяснение причин и последовательностей действий людей;

• учет и координация воздействий на членов организации внешних факторов и обстоятельств;

Тип мотивации – это преобладающая направленность деятельности человека на удовлетворение определенных потребностей. Существует достаточно много типологий мотивации, приведем здесь лишь одну.

1 тип – работники, которые ориентируются преимущественно на содержательность и значимость выполняемой работы.

2 тип – работники, ориентированные на оплату труда и другие материальные ценности.

3 тип – работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована.

Не нужно проводить больших исследований, чтобы понять, что в современной России подавляющее большинство работников относятся ко 2 типу мотивации, т.е. в большей степени ориентированы именно на материальные ценности, и их мотивационное ядро основано на высокой (в их понимании) заработной плате. Для педагогов же всегда более характерным был (и во многом остается) 1-й тип мотивации и, к сожалению, этот факт вовсю эксплуатируется властью… Только в последние годы появились определенные сдвижки в этом процессе.

Поэтому, рассматривая нижеприведенный материал не только с точки зрения теории, но и с точки зрения будущей практики, нужно учитывать этот фактор и помнить, что любые методы и средства мотивации и стимулирования эффективны только после тщательного изучения руководителем своих сотрудников, отношений между ними и их отношения к организации, ее целям и руководству.