2. Методи підбору персоналу, їх характеристика

Підбір персоналу — це процес вивчення психологічних і професійних якостей працівника з метою встановлення його відповідності до вимог робочого місця і підбору з наявних претендентів того, хто найбільше підходить на це робоче місце, з врахуванням його кваліфікації, спеціальності, особистих якостей, здібностей, характеру та інтересів організації. Це є досить складний і дорогий процес. Процес підбору здійснюється поетапно. Спочатку проводиться попередня співбесіда; заповнення заяв і анкет; співбесіда з менеджером з персоналу; тестування, перевірка рекомендації і послужного списку, медичний огляд. За їх результатами лінійні керівники або менеджер з персоналу приймають остаточне рішення про найм на роботу. При відборі персоналу потрібно керуватись такими принципами:

• орієнтація на сильні, а не на слабкі сторони людини і пошук не ідеальних кандидатів, яких у природі не існує, а тих, які найбільш підходять для даного робочого місця, посади;

• відмова від найму нових працівників незалежно від кваліфікації і особистих якостей, якщо в них немає потреби;

• забезпечення відповідності індивідуальних якостей претендентів до вимог, які потрібні для даної роботи (освіта, стан, досвід, а інколи й стать, вік, стан здоров'я);

• орієнтація на кадри високої кваліфікації, але не вищої, ніж вимагає дане робоче місце;

• визначення критеріїв підбору. їх повинно бути небагато, тільки основні — освіта, досвід, ділові якості, професіоналізм, тип особистості, фізичні характеристики та потенційні можливості.

Всіх кандидатів за мірою придатності ділять на три основні групи:

• умовно придатні до даної діяльності;

• відносно придатні;

• непридатні.

Процес підбору кандидатів і вивчення їх відповідності функціональним обов'язкам передбачає:

• аналіз заяв на конкретні робочі місця, професії та посади спеціалістів і керівників (які відповідають вимогам професії чи посади; не відповідають вимогам у даний час, але їх можна навчити; не відповідають вимогам і їм слід відмовити);

• вивчення документів та інформації попереднього місця роботи, анкетного опитування, рекомендацій осіб, що знають кандидата;

• співбесіду з кандидатом (досвід роботи на посаді чи за фахом, що вміє робити, що він хоче робити, чому звільнився з попереднього місця роботи, які умови праці та винагороди хоче мати на новому місці);

• проведення, в разі необхідності, тестування й оцінювання якостей кандидата (відповідає вимогам робочого місця; може працювати після додаткового професійного навчання; не відповідає вимогам робочого місця);

• оформлення на робоче місце: складання характеристики на нового працівника, відкриття особової справи, ознайомлення з умовами та оплатою праці, укладання контракту, видання наказу щодо прийому на роботу.

Підбір починається з аналізу списку кандидатів з точки зору їх відповідності вимогам організації до майбутніх працівників. Основна мета цього підбору — відсіяти кандидатів, які не відповідають мінімальним вимогам вакантного місця. Методи початкового підбору залежать від бюджету, стратегії, культури організації і важливості посади для неї.

Під час добору кандидатів на вакантні місця застосову¬ють такі техніки:

1) оголошення всередині колективу. Використовують її досить часто, оскільки вона не потребує значних витрат коштів. Крім того, особа, яка пропонує певного кандида¬та, бере на себе відповідальність за нього, допомагає йому адаптуватися в новому середовищі. Нерідко працівники краще знають, хто буде найефективнішим на певному ро¬бочому місці, а тому і пропонують особам зайняти його. Іноді така пропозиція може бути адресована членам влас¬ної родини, знайомим, не завжди придатним до ефектив¬ної праці на вакантному робочому місці.

Різновидом внутрішнього пошуку кандидатів є веден¬ня баз даних, що містять інформацію про кандидатів, яким раніше було відмовлено у прийомі на роботу, а та¬кож про звільнених працівників. За потреби з цими особа¬ми встановлюють відповідні контакти;

2) розміщення оголошень у засобах масової інфор¬мації. Завдяки їм пропозиція організації може потрапити до багатьох кандидатів. Незважаючи на те що на оприлюд¬нення оголошень потрібні значні кошти, вони є сигналом

для ринку, що в організації усе добре, оскільки вона по¬требує нових працівників. Вагому роль при цьому відіграє належно продуманий текст оголошення. Воно повинно бути зрозумілим, зручним для читання, детально характе¬ризувати умови пропонованого місця праці, вимоги до профілю кандидатів;

3) використання державної служби зайнятості. Цент¬ри зайнятості володіють базами даних про кандидатів на певні робочі місця, видають брошури і бюлетені з інфор¬мацією про пошукувачів робочих місць, аналізом локаль¬ного ринку праці і зміною на ньому. Часто вони надають консультації організаціям, які потребують нового попов¬нення, іноді за власною ініціативою пропонують їм пре¬тендентів;

4) залучення кадрових агенцій. Такі послуги є недеше¬вими і залежать від гарантій, які надає агенція щодо обраного кандидата. Якщо він не виправдовує очікувань, агенція пропонує іншу кандидатуру. При цьому агенції користуються різноманітними техніками відбору канди¬датів. До послуг кадрових агенцій найчастіше вдаються, маючи потребу у фахівцях рідкісних кваліфікацій, мене¬джерах;

5) спеціалізовані агенції з лізингу персоналу. За відповідну плату вони надають в оренду організаціям тех¬нічних працівників офісних служб, фахівців з інформати¬ки, охоронців, осіб для виконання некваліфікованих робіт (вантажники, прибиральники тощо);

6) взаємодія з навчальними закладами. Організації, які дбають про свою перспективу, повинні мати з ними по¬стійні контакти. Недоліком такого підходу є можливість отримання висококваліфікованих працівників, але без належного виробничого досвіду. Пом'якшенню цього чин¬ника сприяє залучення кандидатів до проходження сту¬дентами в організації виробничої практики.

Поширеною стає практика укладання організаціями угод з навчальними закладами на підготовку фахівців за індивідуальними програмами, що адаптувало б їх до умов і потреб майбутнього місця працевлаштування.

Іноді організації відбирають серед студентів молодших курсів перспективних осіб і оплачують їх навчання або виплачують їм стипендії. Ці студенти під час навчання постійно контактують з організацією, проходять там ви¬робничу й переддипломну практики, виконують курсові роботи, працюють у канікулярний період тощо. Отримав¬ши дипломи, молоді фахівці виявляються достатньо підготовленими для здійснення самостійної професійної діяльності в даній організації.

Останнім часом навчальні заклади стали влаштовувати «ярмарки кар'єр?, де зустрічаються студенти старших курсів і працедавці. На таких «ярмарках» випускники зна¬ходять собі робочі місця і, зорієнтувавшись у вимогах та очікуваннях працедавців, індивідуалізують своє навчання.

Іноді зацікавлені у працевлаштуванні особи з власної ініціативи звертаються до організацій з проханням прий¬няти їх на роботу навіть на засадах волонтеризму. Най¬частіше при цьому надсилають організаціям пропозиції про працевлаштування з детальною інформацією про себе («вхід без стукання у двері»).

Незалежно від застосовуваної техніки організація от¬римує інформацію, на підставі якої формує базу даних про потенційних кандидатів як зі сфери тих, хто працює в ній, так і з зовнішнього середовища. Використовуючи їх, ор¬ганізація поетапно здійснює добір і найм найпридатніших для неї працівників.

У формуванні бази даних про потенційних кандидатів вітчизняні організації активно послуговуються пошире¬ними у західних фірмах резюме і біографія — це документи, які містять структуровані переліки фактів про професійне життя претен¬дента. Попри подібні ознаки, резюме і біографія мають певні відмінності. Резюме, як правило, містить кілька полів — «Особисті дані», «Освіта», «Трудова діяльність», «Не¬основна діяльність», «Спеціальні навички», «Іноземні мо¬ви» — і не перевищус однієї сторінки. Біографія подає всебічну і вичерпну інформацію про досвід й кваліфікацію претен¬дента на вакансію; може займати до чотирьох сторінок. Суворих правил щодо представлення інформації в резюме або біографії не існує. Головне, щоб вона була конкретною, ви¬черпною, зрозумілою.

Починається вона із «шапки», яку утворюють ім'я, прізвище (по батькові, якщо документ написаний ук¬раїнською мовою), контактна інформація: поштова адре¬са, телефон, електронна адреса.

Далі претендент зазначає найпридатнішу для себе по¬саду в організації.

У полі «Особисті дані» фіксують дату і місце наро¬дження.

Поле «Освіта» призначене для інформації про всі ди¬пломи, сертифікати, кваліфікаційні свідоцтва. Як прави¬ло, спочатку в ньому подають інформацію про останнє місце навчання. Люди з вищою освітою здебільшого не вказують довузівського навчання. Записи в цьому полі даних можуть бути організовані двома способами:

1)зазначення дати початку і закінчення навчання (місяць, рік); найменування, місцезнаходження закладу, факультет, спеціальність, отриманий диплом (ступінь) і дата його видачі;

2) дата видачі документа про освіту, статус документа (диплом, сертифікат, свідоцтво), спеціальність, факуль¬тет, навчальний заклад.

Разом з відомостями про вищу освіту деякі працедавці просять надати інформацію про навчання на курсах із за¬значенням місця, року та організації, що його видала, присвоєну кваліфікацію.

У полі «Трудова діяльність» у зворотному хроно¬логічному порядку перераховують попередні місця праці і посади. Ці дані повинні відповідати записам у трудовій книжці претендента.

Іноді працедавці вимагають подання інформації щодо членства у професійних, громадських чи благодійних ор¬ганізаціях. При цьому вказують назву організації (за не¬обхідності стисло описують її діяльність), рік вступу, міс¬це в її ієрархії.

Заповнюючи поле «Нагороди і відзнаки», вказують рік присвоєння і назву нагороди, відзнаки (диплом з відзна¬кою, ордени і медалі, грамоти, почесні звання тощо) і ким вони присуджені.

Важливим полем є «Іноземні мови», особливо для пре¬тендентів на робочі місця у спільних підприємствах або на участь у міжнародних програмах. У ньому вказують спо¬чатку рідну мову, а потім — іноземні і рівень володіння ними (початковий, середній), рівень знання (вміння чита¬ти, розуміння розмовної мови, вільне володіння). Якщо вакансія пов'язана з дослідницькою діяльністю, працеда¬вець може запросити інформацію про публікації кандида¬том книг, статей (у книгах, журналах, енциклопедіях), монографій, рефератів та інших матеріалів.

Спільні підприємства, а також підприємства, що постійно контактують із зарубіжними партнерами, вво¬дять в базу даних інформацію про міжнародний досвід претендента, фіксуючи країни, види контактів, їх цілі, да¬ти візитів тощо.

У полі «Навички» інформують про важливі для ва¬кантного робочого місця особливі навички: навички ма¬шинопису, володіння комп'ютером, водійські права, свідоцтва про рівень кваліфікації тощо.

Багато працедавців зацікавлені мати всебічну інфор¬мацію про потенційного працівника, передбачаючи у базі даних рубрику «Інтереси», відомості якої не стосуються професійної діяльності, але доповнюють особистісну ха¬рактеристику людини.

На основі бази даних про потенційних кандидатів на вакантні або такі, що можуть стати вакантними, посади здійснюють відбір претендентів. Щороку ці дані конкре¬тизують, складаючи перелік вакантних і таких, що мо-жуть стати вакантними, посад.