5. Кадровий аудит

Організаційно-кадровий аудит — це оцінка відповідності структурного та кадрового потенціалу організації її цілям і стратегії розвитку з метою підготовки і прийняття стратегічних рішень на перспективу. Оцінка здійснюється в трьох аспектах:

• кадрові процедури — кадрова політика організації;

• структура організації — співвідношення та ієрархія основних елементів, міра жорсткості, гнучкості організаційної конфігурації;

• кількісні та якісні характеристики персоналу.

Менеджер з персоналу, який проводить кадровий аудит, повинен чітко знати, які процеси і з якою ефективністю проводяться в організації. Основні кадрові процеси, напрями аудиту показані в таблиці.

Основні кадрові процеси, напрями аудиту

Організаційно-кадровий аудит повинен сприяти вирішенню питання ефективного формування й використання трудового потенціалу персоналу, його відповідності стратегії, створенню сприятливого соціально-психологічного клімату в колективі.

Аудит кадрового стану і кадрового потенціалу дає змогу виявити:

рівень кадрового забезпечення і потреб у персоналі;

потреби в професійному розвитку;

стиль управління;

соціально-психологічний клімат;

інноваційний потенціал;

основні фактори супроти змін;

розподіл персоналу в організації.

Ефективність процесу добору і відбору працівників

Основними критеріями ефективності добору і відбору працівників є відповідність якостей осіб, з якими укладе¬но трудові угоди, вимогам робочих місць, витрати на по¬шук персоналу і його організаційне забезпечення, психо¬логічні аспекти процесу найму працівників, ефективність праці новоприйнятих працівників.

Аналіз ефективності процесу найму новачків бажано проводити як до початку конкретних дій (на етапі його планування), так і під час його реалізації для отримання інформації про якість робіт на певних етапах (добір, від¬бір, адаптація), а також після його закінчення. Відтак си¬туацію аналізують після заміщення вакантних місць, після закінчення адаптації нових працівників і через де¬який час, коли вже можна оцінити поведінку й ефектив¬ність праці прийнятої особи.

При аналізі ефективності процесу добору і відбору працівників користуються кількісними показниками. Основним серед них є співвідношення між отриманим ефектом і витраченими коштами. Наприклад, аналізую¬чи джерела добору кандидатів, можна скористатися формулою: К = Рі / Рк , де К — коефіцієнт якості джерела набору; Рі - чисельність працівників, прийнятих з і-го джерела добору (і= 1, 2, 3, ..., п); Рк — загальна чисельність претендентів, які зголосилися з і-го джерела добору.

При аналізі витрат на добір працівників вдаються до визначення вартості витрат у розрахунку на одного кандидата.

S1 = S / P

де S1 — сума витрат організації, понесених у зв'язку з до¬бором працівників у розрахунку на одного відібраного претендента; S — загальна сума витрат організації, поне¬сених у зв'язку з добором працівників; Р — чисельність відібраних претендентів.

Організаційний аспект процесу добору й відбору кан¬дидатів на посаду можна оцінити за допомогою такого по¬казника.

K = Tc / Tz

де K — коефіцієнт простою робочого місця; Тc— середній 'час, витрачений на пошук кандидата на заміщення ва¬кантного робочого місця, днів; Тz — тривалість простою робочого місця у зв'язку з відсутністю працівника, днів.

Психологічний аспект процесу добору й відбору канди¬датів можна оцінити за відсотком новоприйнятих пра¬цівників, які отримали зворотну інформацію щодо ефек¬тивності їх праці.

Показник якості адаптації працівників до нового робо¬чого місця можна вирахувати за такою формулою: K = Kr / Kn

Де К — коефіцієнт адаптації нових працівників; Кr — чисельність працівників, які продовжили працю після закінчення періоду адаптації; Кn — загальна чисельність новоприйнятих працівників.

Ефективність праці новоприйнятих працівників мож¬на визначити за допомогою показників продуктивності і якості їхньої праці. Для цього необхідно мати відповідні нормативи. Мірою ефективності праці нових працівників є їх поведінка після адаптації: плинність персоналу, вико-ристання робочого часу, прогули, відсутність на роботі у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю тощо.

Аналіз цієї роботи сприяє веденню контрольного листа моніторингу процесу пошуку персоналу.