3. Професіограма: модель співробітника і модель посади

Серед потенційних кандидатів на заміщення вакант¬ної посади необхідно здійснити селекцію і визначити найпридатнішого. Кожна посада (робоче місце) має спе¬цифічні особливості і вимоги до рівня професійних знань, практичних навичок, особистісних якостей, яким пови¬нен відповідати претендент на посаду. Тому процес відбо¬ру працівника передбачає побудову моделі робочого місця.

Наступним кроком є визначення вимог до працівника, відповідність яким вважається підставою для зарахуван¬ня його на роботу. Оскільки ці вимоги можна класифікува¬ти на необхідні і бажані, то складають дві моделі: модель «ідеального працівника» (такого, який цілком відповідає всім вимогам)'і модель допустимих вимог (рис. 8.3).

Загалом вимоги до працівника охоплюють такі пункти:

— фізичні якості (здоров'я, зовнішній вигляд, спосіб мовлення і поведінки);

— знання (освіта, досвід);

— спеціальні здібності (мануальні вміння, вільне опе¬рування цифрами, обслуговування машин);

— інтереси (позавиробнича, громадська, фізична ак¬тивність);

— якості особистості (толерантність, сумлінність, ре¬тельність, акуратність);

— зовнішні чинники (сімейний стан, житлові умови).

Унаслідок конкретизації цих вимог стосовно кожного

робочого місця будують його професіограму.

Професіограма — детальна характеристика виробничих, організаційних, технічних, психологічних та інших особливостей і функцій певної професії, знання і володіння якими необхідне для адаптації й ефективної роботи працівника на конкретному робочому місці.

Під час побудови професіограми враховують досвід ми¬нулого і керуються майбутніми потребами. Щодо змісту і форми профілю професіограм немає жодних обмежень. Головне, щоб вона була еластичною, тобто пристосованою до змін змісту й умов праці на робочому місці, яке вона ха¬рактеризує.

При побудові профілю вимог враховують також компе¬тенцію особистості — сукупність стабільних якостей особистості, що утворюють причинно-наслідковий зв'язок з отримуваними нею високими і (або) вищими від середніх ефектами праці, які можна кількісно виміряти.

Компетенцію утворюють п'ять рівнів якостей особис¬тості: мотиви, якості, відношення і цінності, знання, умін¬ня. Видимими її елементами є знання і вміння, невидими¬ми (їх складніше виявити, оцінити і змінити) — всі інші. Компетенції класифікують на базові (мають основне значення) і особливі.

При аналізі компетенцій використовують такі методи:

- функціональний аналіз (цілі і задачі посади і нормативні вимоги відповідно);

- інтерв’ю;

- висновки експертів;

- експерименти з участю виконавця, менеджера, фахівця персоналу з метою визначення здатності забезпечити прийнятні результати праці на певних робочих місцях;

- техніку критичних випадків, за допомогою якої досліджують і описують приклади ефективної і неефек¬тивної поведінки. Такі описи, як правило, відображають обставини, способи і наслідки поведінки працівників;

- психологічні «конструктори», на підставі яких працівники визначають особливості поведінки, якої вимагає виконувана ними праця;

- оцінювання виробничих компетенцій.

Визначивши профіль необхідних особистісних якостей і компетенцій, переходять до наступного етапу відбору працівників — дослідження придатності кандидатів, тоб¬то відповідності рівня їх якостей і компетенцій парамет¬рам конкретних робочих місць.