- •1. Анализ профессиональной деятельности как системы
- •2. Особые и экстремальные условия деятельности
- •3.Психическая напряженность может быть операционной и эмоциональной.
- •4. Общая характеристика профессионального (трудового)стресса
- •5.Закономерности деятельности в экстремальных условиях
- •6. Нервно-психическая устойчивость и переносимость экстремальных условий
- •7. Профессиональная устойчивость и надежность специалиста в профессиях особого риска
- •8. Методы экспресс диагностики психических состояний специалистов
- •10. Методы оценки нервно-психической устойчивости специалистов в профессиях особого риска
- •11. Методы оценки надежности специалистов в профессиях особого риска
- •9.Методы оценки психологической готовности к деятельности в экстремальных условиях
- •12. Методика прогнозирования успешности специалистов в профессиях особого риска
- •13. Представления о профессионально важных качествах субъекта труда, их видах и уровнях в современной психологии
- •14. Психологическая характеристика профессионального становления и профессионального развития личности
- •15. Профессиональная компетентность и надежность личности
- •16. Кризисы и конфликты в профессиональном становлении специалистов
- •17. Профессионально обусловленные деструкции у специалистов
- •18. Профессионально обусловленные деформации у специалистов
- •19. Современные представления о профессиональной культуре субъекта труда, ее признаках и ведущих компонентах
- •20. Структурные концепции и модели профессиональной культуры специалиста
- •22. Психодиагностика деструкций
- •23. Технологии психологического сопровождения на разных этапах профессионального становления
- •24. Психотехнологии формирования и развития социально и профессионально значимых качеств личности
- •25. Психотехнологии развития проф культуры
- •26 Преодоление деструкций
- •Общие задачи психологического обеспечения профессиональной деятельности:
- •30. Виды, формы, методы психологического обеспечения деятельности
- •31. Цели и содержание целевой психологической подготовки специалистов профессий особого риска.
- •32. Со держание и методы психологической подготовки подразделений специального назначения.
- •33. Психологическое сопровождение основных видов деятельности специалистов профессий особого риска: цели, задачи, содержание.
- •34. Содержание и формирование целевого психологического ресурса в профессиях особого риска.
- •35. Психологическая помощь специалистам профессий особого риска в преодолении ими отсроченных реакций на стресс.
- •36. Принципы и задачи психологической реабилитации в опасных профессиях.
- •37.Задачи социально-психологической реадаптации специалистов опасных профессий и содержание деятельности психолога по их реализации.
- •38. Структура психологической службы в профессиях особого риска.
- •39. Методы формирования комплекса физиологических характеристик и психологических качеств у специалистов опасных профессий.
- •40. Методы аутогенной тренировки и их место в системе подготовки специалистов профессии особого риска.
- •41 .Методы решения психологических проблем ветеранов боевых действий.
- •42. Теоретико-методологические основы и практические предпосылки профессионального психологического отбора.
- •43. История развития профессионального психологического отбора в России
- •44. Методология и методика организации профессиологического исследования
- •1. Виды профессиограмм и основы их составления
- •1.1 Общая социальная и профессиологическая характеристика профессии
- •1.2. Психограмма
- •1.2.1 Трудовое поведение (описание трудового поведения и внутренней картины труда)
- •1.2.2 Требования на уровне психических процессов
- •1.2.3 Требования на личностном уровне
- •1.2.4 Референтное событие
- •1.2.5 Заключение
- •2. Принципы профессиографии по в. Бодрову
- •2.1 Схема профессиографии (по в. Бодрову)
- •3. Формализованная схема профессиограммы (э. Зеер)
- •3.1 Социальная и профессиологическая характеристика профессии
- •3.2 Психограмма
- •45. Формы методы и направления деятельности проф псих отбора
- •46. Особенности профотбора
- •47. Психологические технологии отбора, растановки кадров
- •48. Метод анализа продуктов деятельности
- •1.Материальные, материализованные, документально фиксированные продукты деятельности. К этой категории можно отнести:
- •49. Метод экспертного опроса
- •50. Стандартизированные методы профессионального психологического отбора
- •51. Классификация проективных методик
47. Психологические технологии отбора, растановки кадров
Учитывая теоретические положения и достижения отечественной науки в вопросах психологии труда, основными методическими подходами к психологических исследований с целью профотбора нужно считать:
1) изучение целостной личности;
2) исследование динамических сторон личности;
3) сравнительное изучение деятельности человека в оптимальных и экстремальных режимах (отбирая по профессиям, которые связаны с большим нервно-эмоциональной напряженностью)
4) специальное исследование отдельных свойств личности, которые имеют особое значение для этого вида трудовой деятельности, среди многих индивидуальных психологических различий стоит выбирать стойкие, в основном из консервативно биологической основой. Такой основой являются физиологические особенности человека, то есть основные свойства нервной системы или высшей нервной деятельности, в том числе три основные параметры нервной системы: сила, подвижность, уравновешенность.
Критерии психологического отбора определяют в связи с конкретными особенностями тех профессий, по которым происходит отбор. Исследовать профессиональную пригодность помогает профессиограмма, а в частности психологическая ее часть - психограмме. В профессиограмме указаны требования к состоянию здоровья работника, к его способности противостоять воздействию среды, в которой выполняется профессиональная деятельность (в связи с этим формируют требования и к физической подготовленности). Психограмме определяет "центр тяжести" профессии относительно нагрузки на психофизиологические функции и требования к личностных черт работника-специалиста. Перечень таких требований положены в основу психологического обследования при отборе кандидата на рабочий пост, должность.
Прогнозирования успешности деятельности на основании показателей (до начала деятельности) имеет значение для оптимизации процесса обучения: подбор групп, которые учатся, организация индивидуального подхода, дифференциация обучения. Прогнозирования успешности деятельности выполняют с целью определения пригодности человека к определенному виду деятельности при профессиональном отборе.
Психологический отбор как один из компонентов профессионального отбора (который также охватывает отбор медицинский, отбор по уровню образования, по фактическому уровню знаний и др.) Выбирает лиц на основе оценки их способностей. Оценка способностей конкретного человека на основании непосредственного изучения количественных и качественных показателей в конкретном виде деятельности, несмотря на несовершенство практических приемов такого изучения, является довольно простой задачей. Оценка психических профессиональных способностей заключается в сравнении психологического профиля конкретного работника с психологическими профеоиограмамы тех специальностей, по которым он может работать.
Психологический профиль - это интегрированная совокупность важнейших характеристик психических функций, способностей и качеств человека. В психологическом профиле отражают индивидуальные наклонности и особенности личности, которые можно применить на соответствующей работе. С другой стороны, в профиле фиксируют и личные недостатки человека, которые способны осложнить выполнение некоторых видов производственной деятельности или вообще препятствовать использованию этого индивида в соответствующих профессиях.
Специальные психологические профессиограммы по структуре похожи схеме психологического профиля. Профессиограммы дают представление об условиях труда на определенном участке работы, о психические качества, которые требуют для этой профессии, о видах труда или факторы производственной среды, которые влияют на психику работающего.
Сравнение профиля и профессиограммы позволяют выявить, обладает определенный работник нужными для соответствующего вида труда качествами и нет у него особенностей, которые несовместимы с этой деятельностью. Если окажется, что человек имеет все необходимые для этой профессии способности, то можно считать, что этот работник может быть принят без всяких оговорок и ограничений. В случае выявления недостаточности способностей или отрицательных черт, надо выяснить насколько это важно, чтобы исключить или допустить кандидата из претендентов на эту профессию с соответствующими ограничениями. Для этого нужно обеспечить критический минимум требований, которые ставит определенный вид работы, выдерживать лимит допустимых недостатков, которые нельзя компенсировать за счет преимуществ.