18. Понятие, содержание и свойства организационной культуры.

Организационная культура - это убеждения, нормы поведения, установки и ценности, которые являются теми неписанными правилами, определяющими как должны работать и вести себя люди в данной организации. Вполне очевидно, что если культура организации согласуется с ее общей поставленной задачей, она может стать важным фактором организационной эффективности. Поэтому современные организации рассматривают культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели. Содержание организационной культуры Ф. Харрис и Р. Моран предложили выделить десять содержательных характеристик, свойственных любой оргкультуры.

1. Осознание себя и своего места в организации (в одних культурах ценится сдержанность и сокрытие работником своих внутренних настроений и проблем, в других-- поощряется открытость, 2. Коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации, "телефонного права" и открытости коммуникации варьируется от организации к организации; профессиональный жаргон, аббревиатуры, язык жестов

3. Внешний вид, одежда и представление себя на 4. Привычки и традиции, связанные с приемом и ассортиментом пищи (как организовано питание работников в организации, включая 5. Осознание времени, отношение к нему и его использование (восприятие времени как важнейшего ресурса или пустая трата времени, соблюдение или постоянное нарушение

6. Взаимоотношения между людьми (влияние на межличностные отношения таких характеристик как возраст, пол, национальность, статус, объем власти, образованность, опыт,

7. Ценности и нормы (совокупности представлений о том, что хорошо, а что - плохо;

8. Мировоззрение (вера/отсутствие веры в: справедливость, успех, свои силы, руководство;

9. Развитие и самореализация работника (бездумное или осознанное выполнение работы; опора

10. Трудовая этика и мотивирование (отношение к работе как ценности или повинности;

Свойства организационной культуры:

Совместная работа формирует у коллектива представления об организационных ценностях и способах следования этим ценностям;

Общность означает, что все знания, ценности, установки, обычаи используются группой или трудовым коллективом для удовлетворения;

Иерархичность и приоритетность, любая культура представляет ранжирование ценностей, часто главными для коллектива считаются абсолютные ценности общества;

Системность, организационная культура является сложной системой, объединяющей отдельные элементы в единое целое.

19. Классификация и функции организационной культуры.

Организационная культура - это убеждения, нормы поведения, установки и ценности, которые являются теми неписанными правилами, определяющими как должны работать и вести себя люди в данной организации

1. Сильные и слабые. Сильная культура оказывает существенное формирующее влияние своих членов, возникает большая приверженность организации. Люди знают как себя вести и не испытывают чувства неопределенности. Для слабой характерно отсутствие четких установок и единой программы

2. Динамические и статические. Динамические – готовы к быстрым и существенным изменениям: Они легко набирают знания и осваивают новые средства и предметы материальной культуры. Статические основаны на жестких поведенческих нормативах, силе традиций.

3. Активные и пассивные. Статические apriori являются пассивными. Активные культуры – сила в совершенствовании ее собственной внутренней организации

4. Целенаправленные и неориентированные. Целенаправленные – действия всех подсистем скоординированы. Неориентированные – нет эффективного обеспечения реализации миссии

5. Экстравертные и интравертные. Экстравертные – обращены во вне, к другим культурам, находятся в области внешнего функционирования. Интравертные культуры – это культуры, обращенные во внутрь себя. Культура реализует внутренние цели организации.

6. Открытые и закрытые. Открытые культуры способны осуществлять культурный обмен. Закрытые обратно. 7. Конформисткие и конфронтационны. Конфронтационные – очень слабые культуры зависимости и приспособленчества. Они обладают особенностью подстраиваться под другую, более сильную культур. Конформизм, как правило, связан с кризисом в культуре и в самой организации. Конфронтация – способна к противоборству, к защите своих ценностей

8. Субъективистские и объективистские. Субъективистская – это не культура организации, а культура тех лиц, которые реализуют миссию. Объективистская культура мало зависит от личностных качеств и культурных позиций отдельных членов. Она содержит единые, разделяемые членами организации ценности и нормы поведения, ясные ориентиры деятельности, возможные варианты реагирования на самые разнообразные изменения окружающей действительности.

9. Индивидуалистические и коллективистские. Индивидуалистические – члены организации действуют исходя из собственных интересов, реализуя собственные цели. Коллективистские – каждая организация действует исходя из коллективных интересов и коллективных целей.

Организационная культура на предприятии реализует функции, такие как:

охранная – создание ϲʙᴏеобразных барьеров;

интегрирующая – создание у работника чувства принадлежности к организации;

регулирующая – поддержание определенных правил и норм поведения как внутри коллектива, так и вне его, из-за чего значительно снижается вероятность возникновения конфликтов;

адаптивная – функция, обеспечивающая сплоченность сотрудников;

ориентирующая – корректирует дальнейшую деятельность организации согласно установленным нормам;

мотивационная – такая система мер помогает создать стимулы для работы в организации;

формирование имиджа – здесь существует направленность на создание образа организации.