7. Компетенция, компетентность - (определение)

Компетенция — это базовое качество индивидуума, имеющая причинное отношение к эффективному и/или наилучшему на основе критериев исполнению в работе или других ситуациях. Базовое качество означает, что компетенция является очень глубоко лежащей и устойчивой частью человеческой личности и может предопределять поведение человека во множестве ситуаций и рабочих задач. Причинное отношение означает, что компетенция предопределяет или вызывает определенное поведение или исполнение. На основе критериев значит, что компетенция действительно прогнозирует хорошее или плохое исполнение, которое измеряется при помощи конкретного критерия или стандарта.

Компетенции используются при оценке персонала организаций. В этом случае совокупность компетенций представляет собой модель компетенций, описывающих качества, необходимые персоналу в данной организации для того, чтобы успешно справляться со своими должностными обязанностями. Компетенции подразделяются на корпоративные — необходимые всем сотрудникам компании, менеджерские — необходимые руководителям компании (всем или только определенного уровня), а также специальные (специфические), необходимые только какой-то определенной категории сотрудников (например, менеджерам по продажам).

Содержание компетенции описывается с помощью 3-х составляющих: название компетенции, определение компетенции, перечень поведенческих проявлений компетенции, которые служат ее индикаторами.

Пример

Название компетенции	Самоорганизация
Определение компетенции	Способность эффективно выполнять работу за счет организации собственной деятельности и контроля над результатами.
Поведенческие проявления, (индикаторы) компетенции	Самостоятельно планирует свою деятельность, ориентируясь на выполнение поставленных задач. Устанавливает сроки выполнения отдельных этапов и придерживается их, эффективно использует время. Расставляет приоритеты и действует в соответствии с ними. Действует последовательно. Правильно распределяет свои усилия. Выбирает наиболее оптимальный способ выполнения работы. Анализирует результаты собственной деятельности, стремится к постоянному повышению собственной эффективности.

8. Характеристика интервью по компетенциям

Интервью по компетенциям применяется не только при отборе претендентов на вакансии, но и при аттестации уже работающего персонала. Оно проводится, как правило, с теми претендентами, которые успешно прошли предварительный отбор и признаны соответствующими формальным и квалификационным требованиям к их профессиональному опыту (знаниям, умениям и навыкам), и мотивированы на получение данной работы. Это интервью относится к виду полуструктурированного интервью, поскольку опирается на предварительно разработанный план.

Цель интервью по компетенциям — собрать данные об уровне развития у претендентов компетенций, которые необходимы для эффективной их работы на определенной должности. При этом основное внимание интервьюера должно быть направлено на выявление поведенческих проявлений этих компетенций. Теоретически, противоположные, «отрицательные» компетенции, тоже могут стать предметом обследования, но в практике это встречается редко.

Стратегические вопросы, определяющие направленность интервью в его основной части

В начале основной части проведения интервью интервьюер просит претендента привести конкретные примеры недавних ситуаций и проблем, с которыми он сталкивался в своей профессиональной деятельности, и рассказать о том, как он решал эти проблемы, и какие результаты были им достигнуты, Эта просьба может быть сформулирована в виде вопросов различных видов, среди которых наиболее часто используются так называемые прямые вопросы, проблемно-ситуативные вопросы и вопросы о достижениях.

Прямые вопросы

Эти вопросы направлены на выявление у претендента какой-то одной определенной компетенции. С этой целью интервьюер просит привести конкретный пример ситуации и проблемы, когда претендент проявил определенную компетенцию. При этом важно предоставить ему время, чтобы он мог обдумать вопрос и вспомнить подходящий пример. Вопрос может содержать прямое название компетенции или ее описание. Если вопрос содержит название, то, прежде чем его задавать, необходимо уточнить, как претендент понимает эту компетенцию, например, лидерство, командность, решительность и т.п.

Пример вопроса: «Опишите, пожалуйста, ситуацию, когда Вы проявили креативность, чтобы решить проблему, с которой столкнулась Ваша команда».

Проблемно-ситуативные вопросы

Проблемно-ситуативные вопросы касаются проблем, с которыми претенденту с высокой степенью вероятности приходилось сталкиваться в прошлом. Ответы на эти вопросы позволяют спрогнозировать, насколько успешно претендент будет справляться с аналогичными проблемами на предстоящей работе. Однако, следует иметь в виду, что одна и та же проблема может быть решена на основе разных или нескольких компетенций. В этом состоит отличие проблемно-ситуативных вопросов от прямых, которые изначально направлены на выявление какой-то одной определенной компетенции. Поэтому, прежде чем задавать «проблемно-ситуативный» вопрос, интервьюеру необходимо проанализировать, какие компетенции могут быть выявлены при ответе на него.

Пример вопроса: «Давайте обсудим ситуацию, когда у Ваших подчиненных была недостаточная квалификация для выполнения определенной работы. Каким образом Вам удалось справиться с этой проблемой».

Вопросы о достижениях

При ответе на эти вопросы обычно выявляется несколько компетенций, т.к. достижение успеха требует от человека максимального напряжения сил. Поэтому, как правило, необходим анализ дополнительных примеров, подтверждающих наличие тех компетенций, которые были выявлены при анализе одного или нескольких достижений.

Пример вопроса: «Теперь давайте поговорим об основных достижениях в Вашей работе. Расскажите мне, пожалуйста, о самом значительном Вашем достижении».