Дисциплина труда. Обязанности работников и работодателей (50)

Дисциплина труда – обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами орг-ции. Дисциплина труда понимается: • как принцип трудового права (отождествляется с нормами трудового законодательства, направленными на поддержание порядка и дисциплины в процессе труда); • как элемент трудового правоотношения (обязанности субъектов трудового процесса); • как институт трудового права – совокупность правовых норм, закрепляющих внутренний трудовой распорядок организации, обязательные правила поведения участников трудового процесса и меры по обеспечению соблюдения этих правил; • как фактическое поведение работников – уровень соблюдения трудовой дисциплины. Методы обеспечения трудовой дисциплины: а) создание необходимых организационных и экономических условий для нормальной высокопроизводительной работы; б) сознательное отношение к труду; в) убеждение и воспитание; г) поощрения за добросовестный труд; д) создание обстановки нетерпимости к нарушителям дисциплины; е) применение мер дисциплинарного и общественного воздействия. Основные трудовые обязанности работников: • добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; • соблюдать правила внутреннего трудового распорядка орг-ции; • соблюдать трудовую дисциплину;• выполнять установленные нормы труда; • соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда; • бережно относиться к имуществу работодателя и других работников; • незамедлительно сообщать работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя. Работодатель обязан: соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей; обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в установленные сроки; знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными актами, непосредственно связанными с их трудовой деят-тью; осуществлять обязательное соц страхование работников; возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред.

Порядок наложения дисциплинарной ответственности(51)

Дисциплинарная ответственность заключается в наложении дисциплинарных взысканий администрацией того предприятия или учреждения, где трудится работник. Дисциплинарный проступок – противоправное виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на работника трудовых обязанностей. Действие (бездействие) работника признается дисциплинарным проступком при одновременном наличии следующих условий: а) является противоправным; б) является виновным (совершено умышленно или неосторожно); в) связано с работой (с выполнением именно трудовых обязанностей). ТК РФ предусматривает следующие правила наложения и снятия дисциплинарных взысканий. 1) взыскание применяется должностным лицом, которому такое право предоставлено; 2) отдельные категории работников могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию лишь с предварительного согласия соответствующих органов; 3) применять можно только такое взыскание, которое предусмотрено действующим законодательством; 4) за каждый проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание, однако привлечение работника к материальной ответственности за ущерб, причиненный работодателю, лишение работника отпуска, премии, тринадцатой заработной платы дисциплинарными взысканиями не являются. 5) избранная администрацией мера взыскания должна соответствовать тяжести совершенного работником проступка; 6) взыскание применяется непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее 1 месяца со дня обнаружения, не считая времени болезни и отпуска. День обнаружения проступка – это день, когда о нем стало известно непосредственному руководителю работника независимо от того, обладает он дисциплинарным правом или нет; 7) взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии и аудиторской проверки хозяйственной деятельности – не позднее 2 лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу; 8) до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен потребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания; 9) взыскание объявляется в приказе и сообщается работнику под роспись. Отказ от росписи фиксируется соответствующим актом; 10) по истечении года безупречной работы взыскание утрачивает силу автоматически, до истечения года – может быть снято досрочно; 11) в течение срока действия дисциплинарного взыскания меры поощрения к работнику не применяются; 12) дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в порядке, предусмотренном действующим законодательством; 13) применение мер общественного воздействия исключительно по инициативе коллектива работников не является препятствием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Заработная плата (52)

Оплата труда– система отношений, связанных с осуществлением работодателем выплат работникам за их труд. Оплата труда должна осущ-ться регулярно, два раза в месяц в денежной форме. Оплата труда не может быть ниже минимального размера оплаты труда.  Запрещается дискриминация в сфере оплаты труда. То есть не допускается какого-либо ущемления прав либо необоснованного предоставления льгот в зависимости от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства и по др основаниям. Одностороннее изменение размера и условий оплаты труда запрещено. Также должно обеспечиваться проведение индексации в связи с ростом стоимости жизни, ростом потребительских цен на товары и услуги. В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются: величина минимального размера оплаты труда в РФ; величина минимального размера тарифной ставки (оклада) работников орг-ций бюджетной сферы в РФ; меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы; ограничение оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;  обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деят=ти работодателя; гос надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы; сроки и очередность выплаты заработной платы. Система оплаты труда– способ начисления работнику вознаграждения в зависимости от интенсивности его труда. Интенсивность может измеряться отработанным рабочим временем, количеством изготовленной продукции надлежащего качества и т. д. Выделяют две основные системы заработной платы работников: 1) повременная оплата труда, при к-ой величина заработка зависит от фактически отработанного им времени и его тарифной ставки (оклада); 2) сдельная, при к-ой заработок зависит от количества фактически изготовленной продукции и затрат времени на ее изготовление. В качестве дополнительной выступает премиальная, которая применяется при достижении заранее установленных показателей в сочетании с какой-либо основной. Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии определенному кругу лиц на основании за ранее установленных конкретных показателей и условий премирования. В положении о премировании должны быть определены круг лиц, подлежащих премированию, показатели и условия премирования, а также размеры премий. Минимальный размер оплаты труда не может быть ниже прожиточного минимума трудоспособного населения. Доплаты, надбавки, премии и другие поощрительные выплаты не включаются в МРОТ. Заработная плата– вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты. Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за некоторыми исключениями (например, при ограничении дееспособности, когда право на получение заработной платы за подопечного имеет попечитель). Заработная плата выплачивается в месте выполнения работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке. В том случае, если заработная плата перечисляется на счет в банк, то коллективным договором или трудовым договором должно быть определено, за чей счет производится оплата связанных с этой операцией услуг.

Особенности регулирования труда несовершеннолетних. (53)

Возраст. Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста 16 лет. Работодатель вправе принять на работу лиц моложе 16 лет в случае, если они: - достигли возраста 15 лет и получили (получают) общее образование, для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью; - достигли возраста 14 лет и получают общее образование, для выполнения в свободное от получения образования время легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью. Работодатель вправе заключить трудовой договор с указанной категорией лиц при условии, что работа выполняется в свободное от получения образования время без ущерба для освоения образовательной программы. Обязательными условиями являются согласие одного из родителей (попечителя) и разрешение органа опеки и попечительства; - не достигли возраста 14 лет (в том числе иностранные граждане), для работы в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках, физкультурно-спортивных и других организациях. Все эти организации могут принимать на работу несовершеннолетних только для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений. Работодатель вправе заключить трудовой договор с указанными лицами при условии, что работа выполняется без ущерба их здоровью и нравственному развитию. Трудовой договор от имени работника подписывается его родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа. Продолжительность рабочего времени. Несовершеннолетние относятся к категории работников, к-ым гарантировано сокращенное рабочее время. Под сокращенным рабочим временем понимается уменьшенная продолжительность рабочего времени по сравнению с нормальной вследствие вредных и (или) опасных условий труда, иных особенностей трудовой деятельности, а также в связи с необходимостью специальной охраны труда отдельных категорий работников. Продолжительность рабочего времени несовершеннолетнего зависит от его возраста и составляет: - для работников в возрасте до 16 лет - не более 24 часов в неделю; - для работников в возрасте от 16 до 18 лет - не более 35 часов в неделю. Для несовершеннолетних работников, к-ые обучаются и работают в течение учебного года в свободное время, продолжительность рабочего времени составляет: - в возрасте до 16 лет - не более 12 часов в неделю; - в возрасте от 16 до 18 лет - не более 17,5 часа в неделю. Максимальная продолжительность ежедневной работы (смены) для несовершеннолетних составляет : - в возрасте от 15 до 16 лет - не более 5 часов; - в возрасте от 16 до 18 лет - не более 7 часов. Для несовершеннолетних работников, к-ые обучаются продолжительность ежедневной работы (смены) составляет: - в возрасте от 14 до 16 лет - не более 2,5 часа; - в возрасте от 16 до 18 лет - не более 4 часов. Запрет или ограничения на применение труда несовершеннолетних работников. Перечень работ, на которых запрещается использовать труд лиц, не достигших 18 лет: - работы с вредными и (или) опасными условиями труда, подземные работы. - работы, выполнение к-ых может причинить вред здоровью и нравственному развитию несовершеннолетних (игорный бизнес, работы в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями и др). Также несовершеннолетних работников запрещается: - направлять в служебные командировки; - привлекать к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни. Кроме того, лица до достижения ими возраста 18 лет не могут привлекаться к работам: - вахтовым методом; - в религиозных организациях

Материальная ответственность (54)

это обязанность работника или работодателя возместить полностью или частично имущественный ущерб, причиненный работодателю или работнику виновными противоправными действиями. Сторона трудового договора (работодатель или работник), причинившая ущерб другой стороне, возмещает этот ущерб в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами. Каждая из сторон трудового договора обязана доказать размер причиненного ей ущерба. Материальная ответственность наступает независимо от привлечения работника к другим видам ответственности и применения иных мер воздействия Прекращение трудового договора не освобождает работника от материальной ответственности. Отличие материальной ответственности от гражданско-правовой состоит в следующем: - субъектом ответственности может быть только работник, состоящий с работодателем в трудовых отношениях независимо от вида договора; - взысканию, как правило, подлежит полный реальный, действительный ущерб; - неполученные доходы взысканию не подлежат; - ответственность наступает только при наличии вины работника. Обязанность доказывать вину работника лежит на администрации. Исключение сделано для работников, которые несут ответственность в силу закона, договора или разового документа. Вина этих работников предполагается до тех пор, пока не докажут иное. МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТОДАТЕЛЯ ПЕРЕД РАБОТНИКОМ. В соответствии с ТК РФ работодатель несет материальную ответственность перед работником. Он обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: - незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу; - отказа работодателя от восстановления работника на прежней работе; - задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника. Работодатель, причинивший ущерб имуществу работника, возмещает этот ущерб в полном объеме.  Работник направляет работодателю заявление о возмещении ущерба. Работодатель обязан рассмотреть поступившее заявление и принять соответствующее решение в десятидневный срок со дня его поступления. При несогласии работника с решением работодателя или неполучении ответа в установленный срок работник имеет право обратиться в суд. При нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже ¹/₃₀₀ действующей в это время ставки рефинансирования ЦБ РФ. Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКА. Работник может быть привлечен к материальной ответственности при одновременном наличии следующих условий: 1) наличие прямого, действительного ущерба, понесенного работодателем в виде утраты, недостачи, порчи, хищения имущества. Неполученные доходы взысканию не подлежат. Исключение составляет причинение ущерба самовольным использованием технических средств в личных целях; 2) противоправность действия (бездействия) работника, которым причинен ущерб; 3) наличие вины работника в форме умысла или неосторожности. Форма и степень вины влияют на меру ответственности;4) причинная связь между действием (бездействием) работника и возникшим ущербом. Работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества, либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам. Материальная ответственность работника исключается в случаях возникновения ущерба вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны либо неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику. Работодатель имеет право с учетом конкретных обстоятельств, при которых был причинен ущерб, полностью или частично отказаться от его взыскания с виновного работника.

Трудовой спор (55)

это поступившие на разрешение юрисдикционного органа разногласия субъектов трудового права по вопросам применения трудового законодательства или об установлении в партнерском порядке новых условий труда. Среди форм разрешения противоречий выделяют: выступления на собраниях коллектива; проведение демонстраций; обращение в прессу; обращение к вышестоящему руководству организации; предъявление требований через профсоюзный комитет; обращение в комиссию по трудовым спорам; организацию пикетов; забастовки. Классификация: 1. По характеру спора трудовые споры подразделяются на: а) споры работников с работодателем или их представителями по поводу установления или изменения условий труда, заключения или изменения коллективных договоров, соглашений по вопросам труда и быта работников. Таких коллективных споров абсолютное большинство; б) споры о применении норм трудового законодательства, в к-ых защищается и восстанавливается нарушенное право работника или коллектива работников. 2. По правоотношениям, из к-ых возникают трудовые споры, они подразделяются на: а) споры, возникающие из трудовых правоотношений; б) споры из правоотношений по трудоустройству; в) споры из правоотношений по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства и правил охраны труда; г) споры из правоотношений по подготовке кадров и повышению квалификации работников; д) споры из правоотношений по возмещению материального ущерба работником работодателю; е) споры из правоотношений по возмещению работодателем ущерба работнику в связи с повреждением его здоровья на работе или нарушением его права на труд; з) споры из правоотношений коллектива работников с работодателем. Индивидуальный трудовой спор– неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора, о к-ых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Сторонами явл работник и работодатель. Действующее законодательство предусматривает несколько способов разрешения индивидуальных трудовых споров. Это рассмотрение и разрешение трудовых споров в комиссии по трудовым спорам (КТС); в судебном порядке, минуя КТС, и в специальном порядке, когда спор разрешается в вышестоящем органе. Индивидуальные трудовые споры рассматриваются КТС и судами в том случае, если работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем. КТС– орган по разрешению индивидуальных трудовых споров, возникающих в организации или ее подразделении. КТС рассматривают споры о переводах на другую работу, применении других условий договора, об индивидуальной норме и режиме рабочего времени, о продолжительности и использовании работником полагающегося ему отдыха, наложении дисциплинарных взысканий, об оплате труда и другие споры. Работник может обратиться в КТС в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока КТС может его восстановить и разрешить спор по существу. Коллективный трудовой спор– неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений. Порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из рассмотрения спора примирительной комиссией; с участием посредника; в трудовом арбитраже. Каждая из сторон в любой момент после начала этого спора вправе обратиться в Службу по урегулированию коллективных трудовых споров для уведомительной регистрации спора. Примирительная комиссия создается в срок до 3 рабочих дней с момента начала коллективного трудового спора. Спор должен быть рассмотрен в срок до 5 рабочих дней с момента издания приказа о ее создании. При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны продолжают примирительные процедуры с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже. Трудовой арбитраж– временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора, к-ый создается в случае, если стороны этого спора заключили соглашение в письменной форме об обязательном выполнении его решений. Спор рассматривается в срок до пяти рабочих дней со дня создания арбитража. Соглашение, достигнутое сторонами, оформляется в письменной форме и имеет для сторон коллективного трудового спора обязательную силу. Забастовка представляет собой временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей в целях разрешения коллективного трудового спора. Если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель уклоняется от проведения примирительных процедур, не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения спора, или не исполняет решение трудового арбитража, то работники или их представители вправе приступить к орг-ции забастовки. Забастовку возглавляет представительный орган работников. Полномочия этого органа прекращаются в случае подписания сторонами соглашения об урегулировании коллективного трудового спора или в случае признания забастовки незаконной. В период проведения забастовки стороны коллективного трудового спора обязаны продолжить разрешение этого спора путем проведения примирительных процедур, к-ые обычно заканчиваются заключением соглашения об урегулировании спора. В этом случае забастовка прекращается. Забастовка прекращается в случае: а) разрешения коллективного трудового спора и заключения соответствующего соглашения; б) принятия решения о прекращении забастовки органом, ее возглавляющим; в) вынесения судом решения о признании забастовки незаконной.

Понятие, принципы и система гражданского права (56)

Гражданское право понятие многогранное. Прежде всего под ним понимают отрасль российского частного права. В этом смысле оно выступает совокупностью правовых норм, регулирующих имущественные и связанные с ними личные неимущественные отношения, основанные на равенстве, автономии воли и имущественной самостоятельности их участников, а в случаях, прямо предусмотренных действующим законодательством, и на властном подчинении одной стороны другой, а также защищающих неотчуждаемые права и свободы человека и другие нематериальные блага. Основой характеристики гражданского права как отрасли права служат его предмет и метод. Также под гражданским правом зачастую понимают систему нормативных правовых актов, содержащих гражданско-правовые нормы; науку как систему знаний о гражданско-правовых явлениях и деятельность по производству новых знаний; учебную дисциплину, включающую общую и особенную части. При этом общая часть охватывает вопросы, относящиеся ко всем (или большинству) регулируемых гражданским правом отношений, а особенная часть – вопросы, касающиеся конкретных имущественных правоотношений, прежде всего отдельных видов обязательств. Предметом гражданского права являются три группы отношений: 1) имущественные отношения; 2) тесно связанные с имущественными личные неимущественные отношения; 3) личные неимущественные отношения, не связанные с имущественными, если иное не вытекает из сути этих отношений.

Под системой гражданско-правовых принципов понимают семь основных принципов, названых в п. 1 ст. 1 ГК, в основном базирующихся на положениях Конституции и выражающих особенности гражданского законодательства.

Принципы ГП – основные идеи этой отрасли права: равенство правового режима субъектов гражданского права; неприкосновенность собственности; свобода договора; недопустимость произвольного вмешательства в частные дела; беспрепятственное осуществление прав и защита нарушенных прав.

Система ГП как отрасли права – единство входящих в нее взаимосвязанных подотраслей и институтов. Правовой институт – это совокупность норм, обеспечивающих регулирование самостоятельной группы правоотношений (например, жилищные правоотношения регулируются нормами, образующими жилищное право). Подотрасль ГП – это совокупность нескольких институтов, имеющих свой предмет и метод регулирования (например, подотрасль «вещные права», в которую входят правовые нормы, регулирующие права собственников и вещные права несобственников).