La gestion quantitative des ressources humaines

La gestion de l’emploi dans l’entreprise est au cœur d’un triple système: économique, technique et social.

Le niveau de l’emploi (le quantitatif) dépend bien entendu des débouchés que l’entreprise trouve dans ses marchés, mais aussi du niveau de productivité interne. Les qualifications du personnel (le qualitatif) dépendent des évolutions des techniques et des modes de gestion et d’organisation du travail.

Enfin, le statut du personnel employé (contrat de travail à durée indéterminée, déterminée, temporaire, travail à temps partiel …) est fonction des politiques de flexibilité que l’entreprise arrête pour faire face aux fluctuations de son marché. En période économique faste, la flexibilité résultait essentiellement d’une augmentation des investissements financiers (stocks et capacités de production en réserve), alors que les rigidités sociales augmentaient. En revanche, en période économique tendue, on investit plutôt les capitaux disponibles dans les programmes de recherche, de modernisation, de productivité, et on cherche l’adaptation aux contraintes du marché par une plus grande flexibilité du travail.

L’habitude est d’établir des rations de main-d’œuvre entre les effectifs nécessaires (à structure d’organisation du travail et de qualification constante) et les niveaux d’activité de l’entreprise découlant des demandes (présents ou futurs) de son marché. On distingue la main-d’œuvre directe, dont les variations d’effectifs sont directement proportionnelles à l’activité de production (par exemple, le nombre d’ouvriers conditionneurs pour l’emballage des produits), de la main-d’œuvre indirecte évolue par «sauts de structures» liés bien sûr indirectement au volume de production, mais dépendant plus des décisions organisationnelles stratégiques.

Les experts de la Communauté économique européenne avaient calculé que, durant les années 1960, il fallait une augmentation de la production de près de 5% par an pour accroître le nombre des emplois de 0,2%. C’est dire l’importance de la productivité réalisée pendant les Trente Glorieuses!… Aujourd’hui, il suffirait d’un accroissement de la production moitié moindre (de l’ordre de 2,5%) pour créer deux fois plus d’emplois (0,4% par an).

Trois raisons peuvent expliquer ce miracle apparent de «l’emploi sans croissance»:

– un développement rapide du travail à temps partiel;

– le changement de structure de production: il y a moins d’industrie, secteur où l’automatisation de la production a été forte, et davantage d’activités de services plus gros consommateurs de main-d’œuvre.

Nous percevons donc les difficultés de prévisions quantitatives de la main-d’œuvre. Ainsi, les modèles de simulation de l’évolution des effectifs mis au point autour des années 1970 ont souvent été abandonnés et les dirigeants d’entreprises, faute de pouvoir prévoir de manière fiable leurs flux d’emplois, ont revendiqué des mesures législatives et conventionnelles d’assouplissement de l’utilisation de la main-d’œuvre (contrat à durée déterminée, travail temporaire et diminution des obligations lors des procédures de licenciement). Cela fait que la régulation du système effectifs/emplois s’effectue plus souvent dans le présent par des décisions à court terme que par la mise en pratique de politiques de gestion des effectifs découlant de l’élaboration de scénarios économiques et de plans prévisionnels d’effectifs.

Autrement dit, si ces modèles de gestion quantitative des effectifs montrent aujourd’hui leurs limites, il n’en reste pas moins que leur établissement peut nous donner quelques lignes de guidage pour baliser les décisions de régulation à court terme. Nous développerons plus particulièrement cette démarche dans la deuxième section relative à l’approche collective dans la gestion prévisionnelle des ressources humaines.