1 Кадровая политика: понятие, структура и инструменты

1.1 Понятие кадровой политики

В научной литературе существует множество определений термина «кадровая политика». Данный термин может иметь широкое и узкое толкование [42, с. 105].

В широком смысле термин «кадровая политика» обозначает систему осознанных и определенным образом сформулированных и скрепленных правил и норм, которые приводят кадровые ресурсы в соответствие с долговременной стратегией организации. При подобном понимании кадровой политики особую роль играют особенности реализации властных полномочий и стиль руководства. Косвенным выражением этого являются философия организации, коллективный договор и правила внутреннего распорядка. Отсюда вытекает тот факт, что все мероприятия по работе с кадрами, т.е. отбор, расстановка, адаптация, аттестация, обучение, продвижение, могут быть запланированы заблаговременно и должны согласовываться со стратегическими целями и текущими задачами фирмы.

В узком смысле под кадровой политикой понимается набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознаваемых), которые реализуются в процессе непосредственного взаимодействия сотрудников между собой, а также во взаимоотношениях между сотрудниками и организацией в целом [27, с. 16].

Рассмотрим некоторые определения, данные исследователями термину «кадровая политика».

Е.В. Маслов называет кадровой политикой генеральное направление в кадровой работе, определяемое совокупностью наиболее важных, принципиальных положений, которые выражены в решениях правительства на длительную перспективу или отдельный период [43, с.99].

Т.Ю. Базаров и Б.Л. Еремин понимают под политикой организации систему правил, в соответствии с которой действуют люди, входящие в организацию.

А.Я. Кибанов называет кадровую политику организации основой формирования стратегии управления персоналом [35, с. 180].

С точки зрения Ф.У Тейлора, кадровая политика стремится к развитию каждого отдельного рабочего до максимального уровня, то есть до максимальной доступной ему производительности и максимального благосостояния, применяя подбор, обучение и расстановку персонала по тем рабочим местам и заданиям, где они могут принести наибольшую пользу и т.п.

Итак, кадровая политика организации реализует генеральное направление работы с кадрами организации, которое включает совокупность принципов, методов, набор правил и норм в сфере управления персоналом, которые должны быть осознанными и определенным образом сформулированными, с целью направить кадровые ресурсы на достижение долговременных целей организации, определяемых ее стратегией. [27, с. 17]

Цель кадровой политики – обеспечение оптимального баланса между процессами обновления и сохранения численности и качественного состава персонала и потребностей самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

Формирование и развитие кадровой политики организации подвержено влиянию как внешних, так и внутренних факторов [43, с. 133].

На факторы внешней среды организация не может воздействовать, но она должна их учитывать для того, чтобы правильно определить потребность в персонале и оптимальных источниках покрытия этой потребности. К факторам внешней среды можно отнести:

• ситуацию на рынке труда, определяемую демографическими факторами, политикой в области образования, взаимодействием с профсоюзами;

• тенденции экономического развития страны;

• научно-технический прогресс, под которым понимается характер и содержание труда, оказывающие влияние на потребности в определенных специалистах, периодически требующие переподготовки работников;

• нормативно-правовую среду, включающую в себя правила, установленные государством; трудовое законодательство, законодательство в области охраны труда, занятости, социальные гарантии и т.д.

К факторам внутренней среды относятся факторы, поддающиеся управляющему воздействию со стороны организации. К ним можно причислить [42, с. 122]:

• цели организации, которые лежат в основе кадровой политики;

• стиль управления: организации либо жестко централизована, либо основана на принципе децентрализации, от этого зависит потребность организации в разных специалистах;

• финансовые ресурсы, влияющие на возможность организации финансировать мероприятия по управлению персоналом;

• кадровый потенциал организации, опирающийся на оценку возможностей сотрудников организации, на правильное распределение обязанностей между ними, что лежит в основе эффективной и стабильной работы;

• стиль руководства влияет на проведение той или иной кадровой политики.

Основополагающие принципы формирования кадровой политики организации можно сформулировать следующим образом [8, с. 83]:

• научность, предполагающая использование всех современных научных разработок в области кадровой политики, которые способствовали бы получению максимального экономического и социального эффекта;

• комплексность, согласно которой должны быть охвачены все сферы кадровой деятельности;

• системность, предполагающая учет взаимозависимости и взаимосвязи отдельных компонентов кадровой работы;

• эффективность, предполагающая, что любые затраты на мероприятия в области формирования и укрепления кадровой политики должны окупаться через повышение результатов хозяйственной деятельности.

Кадровую политику фирмы разрабатывают в несколько этапов, включающих [8, с. 85]:

• анализ ситуации и подготовку прогнозов развития организации, определение ее стратегических целей;

• разработку общих принципов кадровой политики, определение ключевых моментов и приоритетов;

• документальное оформление и официальное утверждение кадровой политики организации;

• создание и поддержку системы продвижения кадровой информации, что предполагает информирование коллектива организации о разработанной кадровой политике и опрос мнений по этому поводу;

• оценку финансовых ресурсов для осуществления выбранного типа стратегии, формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;

• разработку плана оперативных мероприятий, включающих планирование потребности в трудовых ресурсах, прогноз численности кадров, формирование структуры и штата, введение в должность, создание резерва, перемещение персонала, а также определение значимости данных мероприятий;

• реализацию кадровых мероприятий, таких как обеспечение программы развития персонала, отбор и найм персонала, профориентация и адаптация сотрудников, формирование эффективных команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;

• оценку результатов деятельности, опирающуюся на анализ соответствия кадровой политики, выполняемых мероприятий и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценку кадрового потенциала.

Эффективность кадровой политики, наиболее полная реализация поставленных целей, как правило, зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, исследования механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми.

Кадровая политика организации воплощается в локальных нормативных документах, таких как устав предприятия, концепция философии организации, бизнес-план, правила внутреннего трудового распорядка, коллективный договор, положение об оплате труда, положение об обучении персонала, положение о кадровом резерве, положение о кадровой службе и др. [28, с. 120]

Направления кадровой политики организации соответствуют направлениям ее кадровой работы. Иными словами, направлениями кадровой политики конкретной организации являются функции системы управления персоналом, которая действует в организации.

Можно выделить открытый и закрытый типы кадровой политики, основанием такой классификации является степень «открытости» организации по отношению к внешней среде при решении вопросов формирования персонала.

Положительной стороной «внутреннего найма» при закрытой кадровой политике является более глубокое знание кандидатов, сокращение расходов на поиск и подбор нужной кандидатуры. У кандидатов в данном случае появляется мотивация к профессиональному росту, продвижению по карьерной лестнице. Характерна также более быстрая и успешная адаптация, обучение персонала по единым технологиям. Минус «внутреннего найма» заключается в ограничении возможностей для поиска наиболее подходящей кандидатуры, складывается ситуация искусственного дефицита рабочей силы. В чистом виде открытый и закрытый типы кадровой политики практически не проявляются. В основном на практике встречается преимущественно открытый или преимущественно закрытый тип кадровой политики. Если предприятие крупное, то возможно применение различных типов кадровой политики к различным категориям персонала. Например, к категории «рабочие» ­ открытый тип, к специалистам, руководителям ­ закрытый тип кадровой политики [3, с. 89].

В зависимости от уровня осознанности норм и правил, лежащих в основе кадровых мероприятий со стороны руководства организации, а также в зависимости от степени влияния управляющей системы на кадровую ситуацию, выделяют следующие виды кадровой политики [28, с. 123]:

• пассивная;

• реактивная;

• превентивная;

• активная.

Пассивная политика характеризуется тем, что в организации нет программы действий в отношении персонала, кадровая работа сводится к ликвидации наступивших негативных последствий, отсутствует диагностика кадровой ситуации, прогноз.

Реактивная политика заключается в осуществлении контроля за состоянием кадровой работы, однако прогноза и программ развития персонала не существует.

При превентивной политике имеются прогнозы (краткосрочный и среднесрочный) развития кадровой ситуации, но зачастую, нет средств для влияния на нее.

Активная политика характеризуется своевременной диагностикой кадровой ситуации, разработкой обоснованных прогнозов, программ развития персонала организации (подразделяется на рациональную и авантюристическую)

При рациональной кадровой политике руководство предприятия располагает качественным диагнозом, а также обоснованным прогнозом развития ситуации и имеет средства, чтобы влиять на нее. Кадровая служба оперирует не только средствами диагностики персонала, а также и прогнозирования кадровой ситуации в среднесрочной и долгосрочной перспективе [3, с. 90].

При авантюристической кадровой политике руководство предприятия не располагает качественным диагнозом, обоснованным прогнозом развития ситуации, однако стремится влиять на нее. Кадровая служба, как правило, не имеет средств прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, но в программы развития организации включаются планы кадровой работы, которые ориентированы на достижение целей, важных для существования организации, но не рассмотренных с точки зрения возможного изменения кадровой ситуации. План работы с персоналом в подобном случае создается, опираясь на достаточно эмоциональное, мало аргументированное, пусть даже верное представление о целях работы с персоналом [34, с. 79]

Таким образом, можно сделать вывод о том, что кадровая политика организации представляет собой целостную стратегию работы с персоналом, которая объединяет различные элементы и формы кадровой работы, стремится к созданию высокопроизводительного и высокопрофессионального, сплоченного и ответственного коллектива, способного к гибкому реагированию на изменения внешней и внутренней среды.