Часть 2

Жесткость критериев отбора.

Главная задача процесса отбора заключается не в сравнении кандидатов, а в сравнении качеств кандидатов и требований рабочего места и выявление их максимального соответствия. Необоснованное выдвижение дополнительных характеристик приводит к увеличению времени поиска персонала и, как следствие, затрат на это мероприятие.

Срочность закрытия вакансии напрямую влияет на размер затрат на поиск и отбор персонала. Если организация осуществляет плановый поиск с закрытием вакансий, то затраты не превышают запланированные. Если же организации необходимо в короткие сроки закрыть вакансию, использование одновременно нескольких источников найма приведет к увеличению затрат.

Ошибки, допущенные работодателем.

1 тип. Прием на работу непригодного кандидата (работодатель убеждается на практике)

2 тип. Отказ в приеме на работу пригодному кандидату (не сразу заметны, но отвергая пригодных кандидатов, увеличивается время, и становиться более дорогим процесс отбора; плюс пока вакансия не закрыта, организация теряет прибавочный продукт, не созданный на вакантном рабочем месте).

Потери 7%, 15-30%, 100%.

3 тип. Ошибочное формирование вакансии. Часто. Резко увеличиваются затраты на создание новых рабочих мест.

Возможный отказ части кандидатов.

Как уже говорилось ранее отбор на рынке труда – это двусторонний процесс: не только организация отбирает подходящего кандидата на вакантную должность, но и кандидаты выбирают организацию по своим субъективным параметрам, критериям. Поэтому часть кандидатов, в том числе и подходящих на должность, может отказаться от работы в данной организации. Это приводит к повышению как временных, так и финансовых затрат на подбор и отбор персонала.

Работодатель должен давать правдивую информацию о себе.

Организация процесса подбора персонала.

Подбор персонала – это вид управленческой деятельности, с помощью которого организация объявляет о собственных вакансиях.

Главные критерии при объявлении вакансии – место, где будет размещено объявление и текст, который оно будет содержать.

Организации необходимо понять, готова ли она потерять часть потенциально пригодных кандидатов, либо наоборот привлечь массу непригодных.

Привлекательность рабочего места для кандидата должна содержаться в таком объявлении, которое, в конечном счете, является рекламой вакантного места. Рекламное объявление должно быть ориентировано на потенциального кандидата, поэтому оно должно быть размещено там, где он его увидит, и быть сформулировано так, что его привлечь.

При написании не следует формулировать требования к кандидату слишком жестко. Например, возраст: организация не хочет брать на работу сотрудников, старше 40 лет, но стоит ли так жестко ограничивать свой выбор? Вполне возможно, что их «идеальному» кандидату 41 или 42 года.

Объявление может быть размещено в СМИ:

- в газетах (Ищу работу, работа и зарплата). Такое объявление прочтут только просматривающие эти газеты – т.е. активно ищущие работу – безработные либо желающие сменить работу. Ограничена аудитория.

- в профессиональных изданиях (банковское дело, управление персоналом, и т.д.). Естественно, поиск персонала по профилю журнала. Если специализированные журналы для руководителей высшего звена, то вряд ли стоит публиковать объявление о поиске исполнительского персонала.

- по телевидению (самый дорогой). В случае, если работодатель уже отчаялся искать кандидатов с помощью других источников и готов нести дополнительные затраты, чтобы привлечь их.

Чтобы объявления были эффективными, следует соблюдать требования:

1. Если опубликовано в прессе, надо использовать крупный модуль.

2. Создание оптимальной структуры объявления включает:

А) информацию об организации (указать хотя бы сферу деятельности)

Б) местонахождение организации (особенно в больших городах, это может является серьезным критерием для кандидата

В) должность, на которую объявлена вакансия, либо список должностей. Оптимально – по 1 объявлению на 1 кандидата.

Г) требования к кандидатам (образование, опыт работы, квалификационные требования, личностные качества). Если не указывать – будет много кандидатов. Например, стаж работы – не менее 5 лет.

Д) условия оплаты и соц. пакет. Позволяет кандидату видеть те минимальные блага, которые он может получить от организации-работодателя. Антипример: Размер заработной платы определяется по результатам собеседования.

Е) Возможность карьерного роста или обучения (не всех привлекает только размер зарплаты и соц пакет)

Ж) особые условия труда (работа в ночную смену, командировки, работа в выходные дни и т.д.). Если выясняется при приеме – то снова искать

З) способы контакта – например, прислать резюме по эл. почте

И) конечный срок подачи резюме от кандидата или возможной связи по телефону. Если нет – организация будет получать письма и звонки уже после закрытия вакансии.

Процесс подбора кандидатов заканчивается тогда, когда работодатель больше не принимает к рассмотрению их резюме. После – отбор кандидатов.

Иногда процессы подбора и отбора налагаются по времени, и работодатель рассматривает новых кандидатов вплоть до найма работника.