Тестирование.

Это вид управленческой деятельности, позволяющий с помощью определенных тестовых методик выявить не только очевидные, но и скрываемые личностные и деловые качества, включая и нераскрытый потенциал.

Тест – метод, позволяющий с помощью индикаторов выявить наличие у кандидата определенных профессиональных и личностных качеств, поэтому тесты делят на профессиональные и личностные.

Тестирование – полуконтактный метод отбора, т.к. встреча имеет формальный характер, результат отбора с помощью тестов определяет не факты и впечатления от «живого» общения, а содержание заполненных бланков.

Достаточно объективно оцениваются:

1. общий интеллектуальный уровень (IQ)

2. базовые личностные качества, в том числе скрываемые в обычных условиях (повышенное честолюбие, нежелание принимать ответственность, меркантилизм, эгоцентризм и т.д.)

3. общепрофессиональные качества (наличие базовых общетеоретических знаний, эрудированность, способность к логическому мышлению, умение сконцентрироваться на проблеме)

4. управленческие качества (наличие лидерских качеств, способность к принятию нестандартных решений, творческий образ мышления).

Если работодатель использует тесты в своей практике, он должен продумать следующие вопросы:

Зачем и когда тесты должны применяться?

Почему необходимо применять именно эти тесты?

Зачем выявлять скрываемые личностные негативные качества?

Какова достоверность тестов?

Наибольший интерес вызывают последние 2 вопроса: этический (вторжение в частную жизнь кандидата) и вопрос действенности тестов (часто содержание тестов имеет мало общего с содержанием труда, в лучшем случае, они измеряют малую грань общего спектра человеческих способностей и возможностей). Тесты стоит использовать только при трактовке высококлассными специалистами (проф. тесты) или практикующими психологами (психологические тесты).

Тесты, направленные на анализ знаний и достижений: например, на знание языка, для бухгалтеров и финансистов и т.д.

Тесты на выполнение отдельных работ, тесты на психомоторные способности, тесты на способность к счету, пониманию, восприятию, тесты на умение логично мыслить и т.д.

Недостатки: высокие издержки, необходимость сторонней помощи, условность и ограниченность тестов, не дающих полное представление о кандидате.

Деловые игры. Создание искусственной деловой ситуации и погружение к нее кандидата. Для управленческого персонала. Плюс – наглядность, минус – затраты времени и денег.

Проверка рекомендаций. Необходимо, чтобы рекомендатель лично был знаком с кандидатом по работе. Данный метод сам по себе не объективен.

Можно позвонить, можно составить список вопросов – отправить рекомендателю и полученные ответы сравнить с данными, которые представил о себе кандидат.

Медицинский осмотр. Позволяет определить психическое и физическое состояние работника (по самостоятельной инициативе работодателя, либо обязательно в организациях питания, в образовательных учреждениях и т.д.).

Собеседование по отбору персонала.

Процесс обмена информацией между работодателем и кандидатом на должность, в ходе которого работодатель устраняет все неточности и неясности, возникшие во время других методов отбора, и принимает решение о найме на работу.

Виды собеседования (зависят от традиций компании, особенности вакантной должности, индивидуального предпочтения проводящего собеседование, и от должности):