Стадии собеседования:

• предварительная подготовка,

• создание атмосферы доверия,

• основная часть по обмену информацией,

• завершение,

• оценка.

Оценка кандидата должна быть произведена непосредственно после собеседования, в противном случае острота восприятия стирается и можно забыть важные детали (зафиксировать документально).

Отличный кандидат – подходит по всем параметрам

Хороший кандидат – есть расхождения по нескольким качествам, определенным для данного места

Средний кандидат – может быть принят на определенных условиях

Ниже среднего – может быть принят, если нет другого

Абсолютно неподходящий – точно неподходящий по опр. параметрам.

Ошибки при оценке кандидатов:

- ошибки центральной тенденции (многие оцениваются средним баллом)

- ошибка снисходительности (многие получают высокие оценки)

- ошибки высокой требовательности (многие получают низкие оценки)

- ошибка по «эффекту ореола» (оценивают по 1 качеству, часто отрицательному)

- ошибка контраста (средний получает высокие оценки, если идет после слабых)

- стереотипизация (интервьюер создает мысленно образ «идеального» кандидата, и сравнивает всех с ним)

- ошибка «первого впечатления» (мнение складывается вначале собеседования)

- ошибка «по отрицательной информации» (на интервьюера влияет больше отрицательная, чем положительная информация)

- ошибка «братства» (находит что-то общее, отношение становится более позитивным)

- ошибка «внешнего вида» (когда внешний вид существенно влияет на принятие решения).

Стадия отбора заканчивается наймом конкретных работников на конкретные рабочие места.