Критерии оценки потенциала сотрудника. Сущность метода «360 градусов». Характеристика метода «анкетирование».

Оценка персонала - это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места.

Критерий оценки персонала — порог, за которым состояние показателя будет удовлетворять или не удовлетворять установленным (запланированным, нормированным) требованиям.

Можно выделить четыре группы критериев, которые используются в любой организации с некоторыми коррективами: 1. профессиональные; 2. деловые критерии оценки персонала 3. морально-психологические критерии оценки 4. специфические критерии

Потенциал сотрудника по каждому критерию может иметь три уровня – высокий, средний и низкий.После проведения собеседования определяются параметры и анализируются уровни развития исследуемых критериев, оценивается их соотношение и взаимодействие, определяется потенциал работника, исходя из заявленных критериев.

Для этого критерии оценки должны быть открытыми и понятны сотрудникам. Поэтому одна из основных задач, стоявших перед службой по управлению персоналом - это создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения надежности, достоверности, точности, объективности, простоты, понятности, доступности и комплексности.

Как правило, при проведении оценки 360 градусов опрашиваются четыре группы сотрудников организации: 

1. Сам менеджер. 

2. Его непосредственные подчиненные. 

3. Коллеги. 

4. Руководство.

Риски.

1.Риск нарушения конфиденциальности. 

2. идея не будет воспринята сотрудниками компании как полезная и важная процедура.

3. возникновения негативных эмоциональных.  Во избежание этих рисков следует придерживаться следующих правил в работе:  1. Строгое соблюдение технологии, Тщательная подготовительная работа со всеми людьми, Использование только высокопрофессиональных, специально обученных консультантов, формирование рекомендаций по всем возможностям и ограничениям метода. 

Анкетирование – это один из методов обратной связи с сотрудниками компании. Он представляет собой некий опрос при помощи специального бланка-анкеты. Процедура «вопрос-ответ» строго регламентирована, что позволяет сосредоточиться исключительно на намеченном предмете исследования.

Среди основных достоинств анкетирования стоит назвать:

• Минимум трудозатрат

• Минимум затрат при охвате большого количества респондентов за раз

• Гарантированная анонимность и как следствие большая вероятность достоверности

• Возможность разъяснения респонденту непонятно сформулированного вопроса

• Возможность проведения в течение короткого периода времени

Анкетирование делится на несколько видов:

При сплошном анкетировании опрашиваются все сотрудники компании. Оно оправдано в тех случаях, когда необходимо узнать мнение сотрудников по стратегическим вопросам. Выборочное анкетирование проводится для получения обратной связи по какому-либо вопросу.Во время именного анкетирования каждый работник вписывает в бланк анкеты свои личные данные. При этом он тщательно обдумывает ответы на поставленные вопросы. С одной стороны, это несомненный плюс данного вида анкетирования. С другой, существует большая доля вероятности получения недостоверных ответов. А это уже существенный минус.

Анонимное анкетирование дает больше открытых и правдивых высказываний, но и увеличивает число поспешных и необдуманных ответов.

Очное анкетирование проводится в присутствии представителя от его организатора в определенное время и в определенном месте.

При заочном анкетировании бланки раздаются заранее или рассылаются по почте. Заполнить их можно в любое время в течение отведенного срока.

Кадровый потенциал предприятия. Понятие кадрового резерва. Функции ротации кадров в организации.

Кадровый потенциал предприятия (от лат. potentia — возможность, мощность, сила) — это общая (количественная и качественная) характеристика персонала как одного из видов ресурсов, связанная с выполнением возложенных на него функций и достижением целей перспективного развития предприятия; это имеющиеся и потенциальные возможности работников, как целостной системы (коллектива), которые используются и могут быть использовании в определенный момент времени.

Под кадровым потенциалом понимается мера способностей и возможностей работников материализовать свои знания и умения с целью обеспечения жизнеспособности и развития фирмы.

Кадровый потенциал формируется интеграцией и динамикой таких моментов и сторон жизнедеятельности человека, как:

- личностные свойства;

- общая работоспособность;

- профессионально-квалификационные знания, умения, опыт;

- творческие склонности, способность и ориентация личности.

Резервом кадров принято считать численность реально существующих специалистов, занятых на своих должностях и уже подготовленных (или подготавливаемых) к тому, чтобы по своей компетентности они соответствовали требованиям других, обычно более ответственных должностей. Резерв формируется целенаправленно на заданный набор должностей. Его функция прежде всего – обеспечить надежность управляющей системы.

Ротация кадров – это обязательная и естественная процедура обновления кадров посредством института резерва. Она служит целям стабильного кадрового обеспечения.

Производственная динамика предъявляет к резервированию кадров требование: обеспечить резерв с упреждением изменений в профессионально-квалификационной структуре кадров.

Чем динамичнее производственная система, тем больше потребность в расширенном воспроизведении возможностей, компетентности, творческих способностей работников, их адаптивности к новым, непредвиденным условиям производства. Это и есть обращение к потенциалу персонала.

Ротация кадров - горизонтальное перемещение персонала по рабочим местам, сопоставимым по профессиональному и статусному уровню. При этом характер выполняемых специалистом на этих рабочих местах функций обычно сильно отличается. Например, начальники отделов продаж и снабжения на какое-то время меняются местами. Ротация кадров – это обязательная и естественная процедура обновления кадров посредством института резерва. Она служит целям стабильного кадрового обеспечения. Ротация кадров производится с заданной заранее целью. Если кадровая цель не ставится и имеется в виду любое естественное передвижение кадров, то вряд ли можно говорить о ротации как о кадровой технологии. Ротация персонала в рамках компании обычно проводится для достижения двух целей:1. Перемещение работника по структурным подразделениям компании позволяет ему хорошо понять ее деятельность в целом;

2. Ротация является обязательным элементом в программе подготовки руководителей высшего звена, которым в будущей работе предстоит управлять всей компанией, что требует исключительной компетентности в работе каждого ее структурного подразделения (в этом случае ротацию кадров можно рассматривать, как один из методов подготовки управленческих кадров).

В зависимости от траектории движения ротацию делят на: 1) кольцевую (работник, пройдя ряд должностей за определенный период времени, вновь возвращается на свою должность); 2) безвозвратную (перемещение происходит без возврата на свою «стартовую» должность); 3) рокировку, при которой два работника одного уровня меняются местами. Применение ротации благотворно влияет на конечный результат. Перемещать людей по «горизонтали» необходимо вследствие того, что длительное пребывание в одной должности снижает трудовую мотивацию, сотрудник ограничивает кругозор рамками одного участка, свыкается с недостатками, перестает обогащать свою деятельность новыми методами и формами. Смена мест дает возможность сравнить ситуации, быстрее адаптироваться к новым условиям.

20 Понятие рынка рабочей силы. Виды трудового потенциала, основные его компоненты. Методы измерения трудового потенциала. Определение величины трудового потенциала.

Рынок рабочей силы – это система экономических отношений между субъектами, по поводу купли-продажи трудовых услуг, которая представляет населению работу по ценам, установленным под воздействием рыночного спроса и предложения. Рынок труда – экономическая среда, на которой в результате конкуренции между экономическими агентами через механизм спроса и предложения устанавливается определенный объем занятости и уровень оплаты труда. Главные субъекты рынка рабочей силы: наемный работник и работодатель со своими специфическими формами и структурой. Их дополняют посредники. Рабочая сила – это способность к труду, совокупность интеллектуальных и физических способностей человека, которая используется им всякий раз, когда он производит какие-либо потребительские стоимости. Рабочая сила не существует без работника, поэтому состояние здоровья, его психофизиологические качества, развитие его интеллекта, уровень образованности, профессиональных знаний, совокупность качеств входит в это понятие. Трудовой потенциал – это возможное количество и качество труда, которым располагает общество, отдельно взятый коллектив при данном уровне развития науки и техники. Он выступает составной частью производственного потенциала и может быть измерен качеством труда, численностью трудовых ресурсов и другими показателями. Потенциал специалиста отражает его личностные возможности, которые заложены в человеке и которые можно задействовать с расчетом на их расширение по мере использования в меняющейся производственной ситуации. И тогда кадровый потенциал организации – это личностные возможности, располагаемые персоналом, которые при востребовании практикой могут быть воспроизведены, задействованы, и которые могут возрастать в соответствии с новыми требованиями этой конкретной практики. Объемную величину трудового потенциала можно устанавливать через совокупный фонд рабочего времени, выраженный в человеко-часах. Величина трудового потенциала орга-ции определяется по формуле Фп = Фк - Тнп. или Фп = Ч х Д х Тсм, где Фп — совокупный потенциальный фонд рабочего времени орг-ции, час.; Фк — величина календарного фонда времени, час.; Тнп – неяв-ки и перерывы, час. (т.е. регламентированные затраты, которые явл необ-ходимыми — выходные и праздничные дни, основные и дополнительные отпуска и т.п.); Ч — численность работающих, чел.; Д — количество дней работы в периоде, дн.; Тсм — продолжительность рабочего дня, час. Следовательно, величина совокупного потенциального фонда раб. времени — это объемная величина времени работы для выполнения производственного задания данным коллективом работников.