1.5. Система оплаты труда
Систему старшинства при определении заработной платы и служебных повышений кратко можно охарактеризовать следующим образом: служащие проходят работу последовательно в нескольких подразделениях фирмы, что обеспечивает разнообразный опыт и широкую квалификацию кадров. Постоянным работникам гарантируется устойчивое повышение заработной платы по мере роста стажа работы также предусматриваются возможности служебного роста и продвижения на более высокие уровни иерархии.
Характеризуя в общих чертах структуру заработной платы в японской
фирме, необходимо выделить три ее основные составляющие:
основной оклад, или базовая ставка. Определяется в зависимости от возраста, стажа работы, профессиональной подготовки, семейного положения работника.
дополнительные выплаты – надбавки, премии, бонусы, выплачиваемые не только ежемесячно, но и по результатам деятельности за каждое полугодие.
специальные выплаты на социальные нужды (т.е. надбавки на содержание семьи, оплату проезда на работу, квартирную плату, медицинское обслуживание, социальное страхование и т.д.)
Модель оплаты труда на японских предприятиях значительно отличается от принятых в других капиталистических странах. Большинство крупных японских фирм стремится вкладывать средства в обучение своих сотрудников. Фирмы обуславливают это тем, что вероятность получения чистого экономического результата (за счет повышения производительности труда) превышает затраты на обучение, и риском, что обученный человек не будет искать работу за пределами обучившей его фирмы. Стратегия управления здесь состоит в том, что поскольку человек обучен фирмой, его будущее следует связать с профессиональным ростом (карьерой) на этой фирме.
Зависимость оплаты труда менеджеров от результатов работы предприятия. На всех предприятиях используется система “плавающих окладов”. Базовые ставки директоров завода, начальников цехов, других менеджеров колеблются в зависимости от динамики себестоимости продукции, объема производства, номенклатуры и других показателей, за которые отвечает тот или иной руководитель. Например, у начальника цеха оклад 700 тыс. йен. Если цех снизил себестоимость продукции на 10%, то его оклад автоматически увеличивается на 10%.Данная система определяется не законодательно, а только положением предприятия об оплате труда.
Эффективным стимулом является предоставление работникам материальной помощи в виде различных единовременных пособий - на жилье, некоторые виды коммунальных услуг, питание, одежду, транспорт, культурные и медицинские нужды. Эти пособия носят разовый характер и выплачиваются лишь в исключительных случаях, являясь, по сути, своеобразной благотворительной помощью.
1.6. Особенности делового поведения в японии
В японском национальном характере можно выделить такие черты, как трудолюбие, сильно развитое эстетическое чувство, приверженность традициям, дисциплинированность, преданность авторитету, чувство долга, вежливость, аккуратность, самообладание, бережливость, любознательность, стремление к согласованным действиям в группе (что является признаком коллекитивизма). Японцы с детства воспитываются в духе «групповой солидарности», учатся подавлять свои индивидуалистические порывы, сдерживать амбиции, не выставлять свои сильные качества.
Во многих фирмах в Японии трудовой день начинается с того, что сотрудники этой фирмы присутствуют на торжественной церемонии поднятия флага этой фирмы и исполнении гимна этой фирмы, прославляющем ее и отцов-основателей. Каждый работник считает фирму своим домом.
Активное внутрифирменное общение предполагает поощрение частных и прямых связей и направлено, прежде всего, на отождествление работников с компанией. При этом существует несколько систем активного общения.
Официальные встречи включают в себя:
утренние встречи, на которых, как правило, происходит изложение политики компании и рассматриваются вопросы бизнес-этики, после этих встреч проводится производственная гимнастика;
цеховые собрания, на которых происходит предоставление производственной информации и выдача заданий на выполняемые работы;
собрание рабочих групп (кружков качества, ритуальных групп), в которых устраиваются специальные дискуссии с выработкой решений о выполнении предстоящих работ;
церемонии и празднования - в японских компаниях практикуются достаточно часто, это могут быть праздник начала нового года, начала службы нового сотрудника, спортивные соревнования, туристические путешествия (при этом стоимость поездки полностью или частично берет на себя компания). Эти меры сплачивают сотрудников компании, поднимают моральный дух персонала и расположение его в свою компанию;
практика единства рабочего места с точки зрения функциональных групп, при этом все члены отдела, включая начальника, занимают одну комнату и служащие, как правило, находятся при этом лицом друг к другу. Практикуется также использование руководителями и подчиненными общих обеденных комнат и туалетов, при этом отсутствуют различия по рангу или по классу, это усиливает связь сотрудников с их руководителями и, следовательно, со своей фирмой.
Всячески поощряются неформальные связи, к которым можно отнести: обсуждение проблем, как производственных, так и общественных, совместное посещение баров, пивных залов и тому подобное; совместные пикники, туристические поездки и спортивные игры во время отпусков и праздников; совместное посещение кружков по интересам (национальная культура, политика, техника и т.п.).
Что касаемо дресс-кода в Японии, условия зависят от конкретной компании, но в принципе он намного строже, чем в России. Несоблюдение его правил несет серьезные последствия для работника.
В традиционной японской компании носят обязательно черный костюм вне зависимости от погоды. В некоторых компаниях женщинам запрещено носить приталенные костюмы – они должны быть абсолютно прямыми. Юбка обязательно должна закрывать колени. Женские аксессуары тоже запрещены.