2.2 Процесс найма работников на предприятия

Японские предприятия не требуют от школ, да и от вузов, специальной подготовки. Они сами «доводят» обучение своего работника (бывшего выпускника школы) до уровня, нужного предприятию. В Японии образовательные функции четко разделены между школьным, фундаментальным образованием, и внутрифирменным обучением, обеспечивающим профессиональные навыки. Такое распределение функций тесно связано с отношением предприятий к найму и подготовке персонала.  Японские предприятия нанимают основной персонал из числа только что окончивших учебные заведения и, исходя из перспективы на долгосрочную стабильную занятость, делают из них работников, подходящих данному предприятию. Общепринято решать вопрос о предоставлении конкретной работы внутри предприятия уже после того, как человек принят на работу, по результатам определения его пригодности и способностей. Поэтому предприятия при найме только что окончивших учебные заведения наибольшее внимание обращают не столько на то, что в данный момент человек может или какими специфическими умениями обладает, а на его способность к обучению, на его адаптационные свойства. Это принципиально отличается от существующей практики найма на работу в Европе и США, где контракт о приеме на работу ясно определяет специализацию и содержание будущей работы.

При найме работника на работу с ним в обязательном порядке заключается трудовой договор в письменном виде, который непременно должен содержать следующие положения:

1. Срок действия трудового договора, либо указание на отсутствие положений, регламентирующих срок действия договора. (Как правило, в трудовых договорах не указывается срок их действия. Если срок действия все же указывается, то за исключением ряда особых случаев он не должен превышать трех лет. При этом работник вправе уволиться, при условии, что с даты начала действия трудового договора прошел год.)

2. Описание рабочего места работника.

3. Перечень обязанностей, которые должен исполнять работник.

4. Время начала и конца рабочего дня, сверхурочные работы, перерывы, выходные и отпуска.

5. Метод определения, расчета и выплаты заработной платы; период, за который начисляется заработная плата, и сроки ее выплаты.

6. Порядок ухода и увольнения с работы (включая описание всех оснований для увольнения).

2.3 Подготовка и переподготовка кадров на предприятии

В Японии уделяется значительное внимание развитию всех направлений подготовки и переподготовки кадров.

Для обеспечения процесса постоянного повышения квалификации и развития профессиональных навыков широко используются различные курсы и программы обучения, ориентированные на самые различные категории трудящихся.

По данным ряда социологических обследований, квалифицированный японский рабочий расходует на профессиональную подготовку в 6 раз больше времени, чем работник американской компании.

В последние годы все больший упор делается на развитие способностей быстро перестраиваться с одного вида деятельности на другой, а профессиональная подготовка приобретает универсальный характер.

Как и в других развитых капиталистических странах, подготовка производственного персонала и повышение квалификации всех категорий работников в Японии осуществляются в рамках двух базовых систем подготовки. Одна система включает в себя различные межотраслевые программы как общеобразовательные, так и специализированные, ориентированные на те или иные группы работников. Эти программы обычно осуществляются в государственных или частных центрах - университетах, школах бизнеса - и финансируются как из государственных фондов, так и из источников частных фирм. Другая система подготовки является более специализированной и включает в себя различные внутрифирменные курсы, которые, как правило, функционируют независимо друг от друга.

Эти две системы, несмотря на организационное разделение, тесно связаны между собой, по существу представляя собой единый механизм массовой подготовки и переподготовки как высококвалифицированных специалистов (включая рабочих), так и профессиональных менеджеров в соответствии с потребностями рыночной экономики.

Анализ показывает, что большинство крупных японских компаний предпочитает брать на себя практически все расходы по подготовке всех категорий работников от производственных рабочих до менеджеров. Эти программы, как правило, весьма насыщенны и ориентированы преимущественно на специфику работы данной фирмы.

Программы внутрифирменной подготовки играют, пожалуй, центральную роль в формировании технической и управленческой прослойки японских компаний, воспитании квалифицированных и в максимальной степени преданных фирме работников, готовых, не жалея сил, служить крупному капиталу в лице «компании-семьи» и готовых полностью подчинить свои текущие интересы долгосрочным целям ее процветания.

Устойчивая ориентация японских фирм на внутренние системы развития кадрового потенциала приводит к тому, что подготовка и переподготовка всех работников фирмы, включая управляющих различных уровней, производится не эпизодически, а постоянно. Следует также отметить, что вопросы подготовки кадров и управления персоналом рассматриваются в качестве одной из важнейших функций аппарата управления фирмой.

Существенным элементом повышения квалификации управляющих в японских корпорациях является так называемая ротация персонала. Смысл ее заключается в регулярной (один раз в несколько лет) смене рядовыми и руководящими работниками своего места работы внутри фирмы (меняется не только должность, но и подразделение, в котором служащий работает). Эта форма повышения квалификации одновременно включает и планирование карьеры управляющего. Ротации персонала уделяется большое внимание, поскольку, по мнению японских специалистов, длительное пребывание работника на одной и той же должности вызывает потерю интереса к работе, снижение уровня ответственности и исполнительской дисциплины.

Должностное перемещение персонала осуществляется посредством следующих методов:

- персональная оценка результатов труда каждого работника;( накопление данных о характере, личных и деловых качествах, творческих способностях, результатах работы каждого работника, необходимых для принятия решений о служебном продвижении.) 


- собеседования с руководством предприятия; (подготовка работником письменного доклада, в котором указываются итоги проделанной работы и личные пожелания рабочего относительно вида работы.)

- экзамен на служебное продвижение и занятие вакантной должности.

Путем ознакомления на собственном опыте с деятельностью различных участков предприятия работник расширяет кругозор и развивает свои способности. Владение смежными профессиями стимулируется и материально. Система оплаты труда в зависимости от числа освоенных профессий на заводе холодильников действует так: из 6 тарифных ставок 3 низшие предназначены для рабочих, имеющих одну профессию; 4-я ставка – для освоивших две специальности; 5-я – три. По высшему «классу», 6-му, оплачивается труд рабочих, овладевших по меньшей мере пятью профессиями.