Заключение

В современнойˆ наукеˆ обˆ управленииˆ мотивацииˆ отводитсяˆ ведущаяˆ роль. Существуетˆ множествоˆ различныхˆ теорийˆ иˆ моделейˆ мотивации, которыеˆ поройˆ противоречатˆ другˆ другу. Средиˆ нихˆ можноˆ выделитьˆ Теориюˆ потребностейˆ Абрахамаˆ Маслоу, Теориюˆ человеческихˆ отношенийˆ Ренсисаˆ Ликерта, Теориюˆ ожиданийˆ Виктораˆ Врума, Теориюˆ X иˆ Y Дугласаˆ Макˆ Грегора, Теориюˆ двухˆ факторовˆ Фредерикаˆ Герцбергаˆ иˆ другие. Однакоˆ руководителямˆ организацийˆ неˆ стоитˆ искатьˆ вˆ этихˆ работахˆ готовыхˆ рецептовˆ поˆ мотивированиюˆ персонала, но, усвоивˆ дляˆ себяˆ ихˆ основныеˆ положения, необходимоˆ выработатьˆ дляˆ себяˆ своюˆ программуˆ мотивацииˆ персонала. Следуетˆ такжеˆ понять, чтоˆ наˆ каждомˆ конкретномˆ предприятииˆ должнаˆ бытьˆ свояˆ специфическаяˆ программа, вˆ которойˆ быˆ учитывалисьˆ всеˆ особенностиˆ деятельностиˆ компании.

Однакоˆ потребностиˆ сотрудниковˆ различны, поэтомуˆ наиболееˆ эффективнымиˆ формамиˆ стимулированияˆ работниковˆ являютсяˆ индивидуальные. Какˆ отмечалосьˆ выше, важноˆ выяснитьˆ потребностиˆ каждогоˆ работникаˆ иˆ попытатьсяˆ найтиˆ способыˆ ихˆ удовлетворения. Приˆ разработкеˆ собственнойˆ программыˆ мотивацииˆ дляˆ конкретногоˆ коллективаˆ необходимоˆ понятьˆ всюˆ сложностьˆ этойˆ задачи. Ведьˆ каждаяˆ организацияˆ имеетˆ своюˆ структуру, иˆ задачаˆ мотивацииˆ подчиненныхˆ должнаˆ решатьсяˆ наˆ всехˆ уровняхˆ иерархииˆ предприятия. Здесьˆ важнуюˆ рольˆ имеетˆ подготовкаˆ специальныхˆ методик, позволяющихˆ безошибочноˆ диагностироватьˆ нуждыˆ сотрудников. Приˆ этомˆ надоˆ понимать, чтоˆ персональнаяˆ мотивацияˆ сотрудниковˆ неˆ должнаˆ сводитсяˆ лишьˆ кˆ предоставлениюˆ дополнительныхˆ материальныхˆ благˆ заˆ успешноеˆ выполнениеˆ работы. Существуютˆ многочисленныеˆ нематериальныеˆ факторы, побуждающиеˆ человекаˆ трудитьсяˆ эффективнее.

Несмотряˆ наˆ то, чтоˆ рассмотрелиˆ множествоˆ средствˆ стимулированияˆ персонала, именноˆ этиˆ способыˆ являютсяˆ наиболееˆ распространенными. Однако, наˆ нашˆ взгляд, здесьˆ необходимˆ особыйˆ подход. Руководствуˆ компанииˆ необходимоˆ разработатьˆ такуюˆ стратегию, котораяˆ позволялаˆ быˆ соблюстиˆ балансˆ междуˆ следующимиˆ противоположнымиˆ интересамиˆ компании:

1. Обеспечениеˆ стабильногоˆ доходаˆ сотрудниковˆ компании, тоˆ естьˆ поддержаниеˆ гарантированнойˆ оплатыˆ трудаˆ наˆ должномˆ уровне.

2. Выделениеˆ большогоˆ объемаˆ средствˆ дляˆ дополнительногоˆ поощренияˆ наиболееˆ эффективноˆ работающихˆ сотрудников.

Сложностьˆ заключаетсяˆ вˆ том, чтобыˆ правильноˆ определитьˆ туˆ долюˆ фондаˆ оплатыˆ труда, котораяˆ предназначенаˆ дляˆ регулярныхˆ выплат, приˆ этомˆ оставивˆ достаточноˆ средствˆ дляˆ дополнительныхˆ выплат. Наˆ нашˆ взгляд, наиболееˆ перспективнойˆ здесьˆ являетсяˆ практикаˆ участияˆ вˆ прибылях, посколькуˆ онаˆ поощряетˆ работникаˆ такˆ строитьˆ своюˆ работу, чтобыˆ принестиˆ компанииˆ максимальнуюˆ пользу. Важноˆ такжеˆ создатьˆ финансовыеˆ ориентирыˆ дляˆ каждогоˆ сотрудника. Дляˆ этогоˆ следуетˆ отражатьˆ всеˆ возможныеˆ дополнительныеˆ материальныеˆ вознагражденияˆ вˆ контрактахˆ работниковˆ илиˆ приложенияхˆ кˆ нимˆ иˆ ставитьˆ ихˆ получениеˆ вˆ прямуюˆ зависимостьˆ отˆ достиженияˆ сотрудникомˆ техˆ илиˆ иныхˆ целей.

Такимˆ образом, мыˆ рассмотрелиˆ общиеˆ вопросыˆ стратегииˆ мотивацииˆ персоналаˆ компании. Однакоˆ дляˆ того, чтобыˆ выработатьˆ своюˆ программуˆ мотивации, руководителиˆ организацииˆ должныˆ найтиˆ свойˆ собственныйˆ комплексˆ мер, которыеˆ лучшеˆ подойдутˆ ихˆ коллективу. Ясноˆ одноˆ - вˆ настоящееˆ времяˆ добитьсяˆ успеха, игнорируяˆ проблемуˆ мотивацииˆ персонала, нельзя. Осуществлениеˆ программˆ стимулированияˆ трудаˆ всегдаˆ требуетˆ большихˆ затрат, ноˆ эффект, которыйˆ ониˆ могутˆ принести, значительноˆ больше. Ведьˆ именноˆ сотрудникиˆ являютсяˆ главнымˆ ресурсомˆ любойˆ компании. Достичьˆ наибольшейˆ отдачиˆ можноˆ толькоˆ вˆ томˆ случае, еслиˆ выгодуˆ отˆ трудаˆ работникаˆ имеетˆ иˆ компания, иˆ онˆ сам.