Вопрос 5. Культурологический подход к управлению поведением организации

В развитом гражданском обществе почти общепризнанно, что бизнес должен играть активную общественную роль, а вопросы социальной ответственности и деловой этики должны беспокоить руководителей бизнеса в такой же степени, как и вопросы эффективности производства. Видный современный социолог и экономист Р.Мертон указывает на необходимость современному бизнесмену видеть интересы трех групп, зачастую несовпадающие, но от удовлетворения которых зависит будущее организации: это интересы собственников фирмы (акционеров), потребителей продукции(покупателей) и сотрудников фирмы. Определение целей организации - должна ли она действовать ради получения максимальной прибыли или “служить потребителям” - представляет собой важнейший нравственный вопрос, который должен решать руководитель. И хотя уже давно доказано, что внимание к потребителю, клиентуре предприятия определяет его устойчивость, обеспечивает долгосрочные интересы, эта истина с трудом усваивается даже в странах с развитым рынком. Р.Мертон подчеркивает, что этот нравственный выбор ”во многом определяется системой ценностей, в рамках которых действует корпорация. А эти ценности, в свою очередь, основаны не столько на экономических функциях корпорации, сколько на культуре, традициях, собственном опыте и на личной склонности их руководителей, обнаруживающихся в текущей экономической, политической и социальной ситуации”⁵⁷. Главе процветающей американской фирмы “ИБМ” Томасу Уотсону- младшему принадлежат такие слова: ”Я глубоко убежден в том, что каждое предприятие, чтобы выжить и преуспевать, нуждается в здоровом наборе основных убеждений, которыми оно руководствуется во всех решениях и мероприятиях”⁵⁸.

Культурологический подход, т.е. исследование процессов, происходящих на предприятиях через призму культуры фирмы, выделение культуры фирмы в качестве ведущего фактора, определяющего специфику фирмы, особенности взаимодействия работников, требования к работникам и отношение к ним, применяет Р.Рюттингер⁵⁹.

В основу типологии культур, которую разработали Дил и Кеннеди и которую приводит Р.Рюттингер, положена специфика вида деятельности, что позволяет говорить об аналогии с подходом В.Верховина к типологизации экономического поведения фирмы и с его же типологией предпринимательского поведения.

Факторами, на основе которых Р.Рюттингер разделяет культуры предприятия, являются степень риска и скорость обратной связи с внешней средой, рынком, как это показано на рис. 8.

Культура Спекулятивная

быстрая торговли культура (культура

выгодных сделок

обратная

связь Административная Инвестиционная

медленная культура культура

малый большой

риск

Рис. 8. Схема специфических отраслевых культур

Здесь же приводятся рассуждения о различиях требований к работникам, предъявляемых предприятиями разных отраслевых культур:

культура торговли характерна для предприятий торговли и сбытовых организаций, маклерских фирм по продаже недвижимости, финансовых фирм и частично фирм- производителей компьютеров. От работников требуется максимизация количества деловых контактов с клиентами, настойчивость в поиске выгодных сделок, поэтому поощряется высокая активность, склонность к экспериментам и наличие таких черт характера, как дружелюбие, обаяние, красноречие, юмор, скорее прагматичность, чем духовность, коллективизм, умение быстро принимать решения и проверять их на практике, компанейщина. Обычно это- молодые люди, мотивированные принадлежностью к успешно действующей команде и финансовыми стимулами. При такой культуре в сотрудниках развиваются негативные качества, затрудняющие их переход и успешную деятельность в условиях других культур: погоня за количеством в ущерб качеству, ориентация на достижение краткосрочного успеха, придание личным связям большей ценности, чем связям с фирмой, т.е. недостаточная преданность фирме, неустойчивость к трудностям, переживаемым фирмой и склонность в этих случаях к смене места работы. Для фирмы это чревато высокой текучестью кадров, слабостью прогнозирования, сложностями в формировании корпоративной культуры;

культура выгодных сделок (спекулятивная культура)присуща организациям, производящим сделки с ценными бумагами, платежными средствами, сырьем. Элементы этой культуры наблюдаются в сфере моды, шоу- бизнеса, производства косметики, в спорте, рекламной деятельности, в венчурных организациях. Обычно происходит быстрое заключение сделок и получение денег, необходимо быстрое использование шансов. Требуется предприимчивые работники, молодые по возрасту или “по состоянию души”, индивидуалисты, обладающие высоким самомнением (завышенной самооценкой), тщеславием, проявляющие бойцовские и агрессивные качества, твердость, соревновательный дух, демонстрирующие нечувствительность и отсутствие эмоций. В работе используются язык жестов и короткие реплики. Обычна для таких людей неспособность к коллективному труду, наличие причуд и суеверий и склонность к азартной игре. Работники мотивированы материальными вознаграждениями, возможностью ”стать звездой”, работой “на износ”, требующей постоянного напряжения;

административная культурахарактерна для организаций сферы обслуживания, сервиса, предприятиям хорошо защищенных отраслей, крупным стабильно работающим фирмам и некоторым банкам, страховым компаниям. Такие организации имеют сильные тенденции к самосохранению и развиваются по своим законам. Правомерно культуру таких организаций назвать “бюрократической”. В таких организациях слабое кооперирование, первоочередное внимание уделяется не результату, а форме. Решения, как правило, всесторонне обдуманы и подстрахованы, общение и поведение- церемониально- субординационное, многочисленны ритуалы, четко проработаны и соблюдаются правила и распорядок. В работниках поощряется аккуратность, основательность, осторожность, придирчивость, педантичность, покорность, адаптивность. Связь между результатом и вознаграждением обычно отсутствует, повышения работникам даются “за выслугу лет”. Мотивация зафиксирована в соответствующих документах и зачастую достаточно субъективна: зависит от воли начальства и личностных качеств работника в восприятии начальника. Зачастую такая организация работает сама на себя, у нее слабая связь с обществом и плохая репутация как о коллективном члене сообщества;

инвестиционная (инновационная) культураприсуща организациям, ориентированным на будущее, - нефтяным компаниям, инвестиционным банкам, строительным компаниям, в некоторой степени- армии и промышленным предприятиям, занятым производством средств производства. В работниках ценится основательность, осмотрительность, терпеливость, настойчивость, верность слову. В условиях высокой степени риска, когда при неудаче фирма может погибнуть, а работники и руководство потерять свои рабочие места, решения тщательно проверяются, принимаются коллективно. Большое значение придается профессионализму, опыту, творчеству.

Отечественный подход к культуре предпринимательства в настоящее время базируется на моделях стран с развитым рынком и, по- видимому, не может считаться адекватным реальности ввиду отсутствия системных совпадений изучаемых объектов, т.е. экономических, политических, правовых и прочих условий существования предпринимательства и внутренней и внешней среды самих предприятий.

Взаимоотношения субъектов организации можно и полезно рассматривать как взаимоотношение культур: элементы культуры личности влияют на ее ожидания и представление об элементах культуры будущего места работы, и источником конфликта может быть разный уровень культур субъектов организации. Прогноз успеха будущего взаимодействия должен включать и прогноз культурологических особенностей партнера по общению, будь то личность, группа или организация.