15.1. Целесообразность использования бс

Используемые различные варианты сдельной и повременной форм оплаты труда недостаточно заинтересовывают работников в его результативности. Это порождает практику сокрытия ими резервов роста эффективности труда. Хорошо известно, что большинство рабочих-сдельщиков не заинтересованы в значительном перевыполнении норм выработки, так как это приводит обычно к снижению расценок.

Внедрение бестарифной системы дает следующие положительные результаты:

1. Создается основа для самостоятельности и самоуправления цехов, подразделений предприятия.

2. Руководитель перестает быть главным распорядителем фонда оплаты труда (ФОТ). Увеличение ФОТа возможно только за счет роста валового дохода подразделений.

3. Руководитель подразделения лишается возможности регулировать оплату труда отдельных работников за счет манипулирования расценками, нормами, премиями, не может дать выгодную или невыгодную работу.

4. Появляется возможность воздействовать на оплату труда руководителей всех уровней путем установления им соответствующих КТУ.

5. С переходом на БС не требуется непрерывная корректировка норм, прекращаются вызываемые этим конфликты, преодолевается уравнительность в оплате труда, заработок распределяется по четким и полным критериям.

Необходимым условием внедрения БС является перевод на внутренний хозрасчет всех подразделений предприятия.

15.2. Основные элементы бестарифной системы

При бестарифной системе заработная плата работника представляет собой его долю в ФОТ хозрасчетного подразделения и зависит от таких элементов, определяющих заработную плату каждого работника, как:

1. Квалификационный уровень работников (КУ);

2. Коэффициент трудового участия (КТУ);

3. Отработанное время.

Квалификационный уровень характеризует фактическую трудовую отдачу работника и определяется делением его заработка за базовый год (до перехода на БС) на минимальный уровень оплаты труда по предприятию.

Так, например, если минимальная заработная плата 1300 руб., а среднемесячная плата работника 2600 руб., то его квалификационный уровень равен 2600/1300 = 2.

Все работники сведены в определенное число квалификационных групп, для каждого из них установлен свой квалификационный уровень (КУ). Например, для 10 групп:

1. Директор - КУ= 4,5

2. Главный инженер - КУ = 4

3. Заместитель директора - КУ =3,6

4. Руководители ведущих подразделений - КУ =3,25

5. Ведущие специалисты - КУ = 2,65

6. Специалисты 1 категории и рабочие высшей квалификации - КУ =2,5

7. Специалисты II категории и рабочие высокой квалификации – 2,2

8. Специалисты III категории и квалифицированные рабочие - КУ =1,7

9. Специалисты и рабочие - КУ =1,3

10. Неквалифицированные рабочие - КУ = 1.

Выполнение работ более высокой квалификации может служить основанием для перевода работника в другую группу и присвоения ему другого КУ. Квалификационные уровни, заменяя тарифные разряды рабочих и категории специалистов создают больше возможностей для оценки квалификации работников. Так, значительная часть рабочих к 35 - 40 годам имеет 5-6 разряды. Дальнейшая перспектива повышения разряда у них отсутствует, тогда как квалификационный уровень может повышаться в течении всего времени работы. То же самое касается и специалистов.

Вопрос: как быть с работниками, имеющими одинаковый квалификационный уровень, но разную выработку?

Ответ: в этом случае заработная плату регулируется через КТУ.

Коэффициент трудового участия (КТУ) - выставляется всем членам трудового коллектива, в том числе и руководителю. Подразделения сами выбирают набор показателей, влияющих на КТУ работника. КТУ используется не для оценки продуктивности труда работника, а фиксирует лишь отклонения от нормального уровня работы и влияет на перераспределение 7 - 10% ФОТ.

Показатели, влияющие на КТУ (примерный перечень для цеха)

А. Повышение КТУ

1. За перевыполнение производственного задания (КТУ повышается пропорционально величине перевыполнения)

2. За экономию сырья и материалов +0,2.

3. За руководство бригадой +0,5.

4. За совмещение профессий +0,1.

5. За наладку и обслуживание оборудования +0,2.

6. За выполнение особо важного задания (разовый, сложный заказ, выполненный в короткие сроки и качественно) +0,2.

Б. Снижение КТУ.

1. За недовыполнение дневного производственного задания – пропорционально величине недовыполнения.

2. За невыполнение указаний звеньевого мастера, бригадира, начальника цеха – 0,4.

3. За брак в работе – 0,2.

4. За несоблюдение ТБ – 0,1.

5. За нарушение правил эксплуатации и содержания оборудования - 0,5.

6. За поломку или потерю рабочего инструмента и инвентаря – 0,2.

Из суммы ежедневных КТУ работника определяется месячный КТУ.