Управление персоналом

ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Задание N 1.

Если главной задачей руководителя является строгий контроль и наблюдение за подчиненными, то он придерживается теории управления персоналом, которая относится к группе…

смешанных теорий

классических теорий

теорий человеческих ресурсов

теорий человеческих отношений

В теории менеджмента в настоящее время различают три группы теорий управления персоналом: классические теории, теории человеческих отношений и теории человеческих ресурсов. Классические теории получили развитие в период 1880 - 1930 гг. и связаны с именами Ф. Тейлора, А. Файоля, М. Вебера и др. Согласно данной теории труд для большинства индивидов не приносит удовлетворения: мало таких индивидов, которые хотят выполнять работу, требующую творчества, самостоятельности, инициативы. В связи с этим руководитель должен контролировать своих подчиненных и разложить задачи на простые и повторяющиеся операции, чтобы достигнуть поставленных целей. Управление организацией: учеб. / под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. – 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2008. - С.408-409, табл. 5.1. - (Гриф МО РФ).

Задание N 2 К целям второго уровня дерева целей системы управления персоналом организации можно отнести…

обеспечение организации кадрами

анализ трудовых процессов

разработку перечня новых должностей

прогнозирование и перспективное планирование кадров

Укрупненное дерево целей системы управления персоналом организации включает три уровня, которые представляют собой декомпозицию целей более высокого уровня в цели более низкого уровня. На первом уровне –  главная цель системы управления персоналом организации: обеспечение организации кадрами, эффективное их использование, профессиональное и социальное развитие. К целям второго уровня можно отнести: разработку стратегии развития персонала организации, прогнозирование и планирование кадров, построение мотивационного механизма управления и др. Управление организацией: учеб. / под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. – 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2008. - С.421-422, табл. 5.4. - (Гриф МО РФ).

Задание N 3.

Установление моральных санкций и поощрений поведения работников предприятия относится к ________ методам управления персоналом.

социально-психологическим

организационным

административным

экономическим

Методы управления персоналом – способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Их принято делить на три группы: административные, экономические и социально-психологические. Социально-психологические методы представляют собой способы воздействия на объект управления, основанные на использовании социально-психологических факторов и направленные на управление социально-психологическими отношениями, складывающимися в коллективе. Включают следующие способы воздействия на персонал: формирование трудовых коллективов с учетом социально-психологических характеристик людей, способностей, социальное стимулирование - создание обстановки социально-психологической заинтересованности в выполнении какой-либо работы, в достижении определенных целей и результатов (моральные санкции и поощрения, развитие инициативы и ответственности и т.д.). Управление организацией: учеб. / под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. – 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2008. - С.433-436, табл. 5.5. - (Гриф МО РФ).

КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА В ОРГАНИЗАЦИИ

Задание N 1.

Кадровое планирование включает такие направления как…

стратегии управления персоналом

определение потребности в персонале

кадровые мероприятия

мероприятия оперативного управления организацией в целом

Сущность кадрового планирования заключается в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства. Кадровое планирование осуществляется в интересах организации, так и ее персонала. Кадровое планирование в организации осуществляется по четырем направлениям: кадровые стратегии, кадровые цели, кадровые задачи, кадровые мероприятия. Управление организацией: учеб. / под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. – 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2008. - С.444-445. - (Гриф МО РФ).

Задание N 2.

Недостатками набора персонала из внешних источников являются…

широкие возможности выбора

более высокие затраты на привлечение кадров

снижение активности рядового работника

длительный период адаптации

Существуют два источника набора персонала: внутренний (из работников организации) и внешний (из людей, до того никак не связанных с организацией). В качестве недостатков набора персонала из внешних источников можно выделить: высокие затраты на привлечение кадров, ухудшение социально-психологического климата, длительный срок адаптации, плохое знание организации и др. Управление организацией: учеб. / под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. – 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2008. - С.454-455. - (Гриф МО РФ).

Задание N 3.

В качестве основных методов обучения персонала на рабочем месте используются…

методы усложняющихся задач

направленное приобретение опыта

проведение деловых игр

формирование групп по обмену опытом

В практике сложились две формы обучения персонала организации: на рабочем месте и вне его. Обучение на рабочем месте характеризуется тесной связью с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс работников, не привыкших к обучению в аудитории. Важнейшими методами обучения на рабочем месте являются: метод усложняющихся задач, направленное приобретение опыта, производственный инструктаж, использование работников в качестве ассистентов и другие. Обучение вне рабочего места предполагает сознательное изменение среды, отрыв работника от повседневной работы. К методам обучения вне рабочего места можно отнести: чтение лекций, проведение конференций и семинаров, проведение деловых игр, формирование групп по обмену опытом, создание кружков качества и т.д. Управление организацией: учеб. / под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. – 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2008. - С.451. - (Гриф МО РФ).

ФУНКЦИИ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ В ОРГАНИЗАЦИИ

Задание N 1.

К функциям подсистемы планирования и маркетинга персонала в кадровой службе не относится функция…

соблюдения требований по психофизиологии и эргономике труда

анализа кадрового потенциала

планирования и прогнозирования потребности в персонале

разработки кадровой политики

Система управления персоналом организации – это система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему общего и линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций. К функциям подсистемы планирования и маркетинга персонала относятся: разработка кадровой политики, анализ кадрового потенциала, планирование и прогнозирование потребности в персонале и др. Управление организацией: учеб. / под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. – 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2008. - С.418-419. - (Гриф МО РФ).

Задание N 2.

К задачам кадровой службы организации не относится…

разработка производственной программы

управление производственными и социальными конфликтами

планирование и контроль деловой карьеры

анализ кадрового потенциала и потребности в персонале

Важнейшими задачами кадровой службы организации являются: социально-психологическая диагностика, анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководства; управление производственными и социальными конфликтами; планирование и контроль деловой карьеры; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале, решение правовых вопросов трудовых отношений и др. Разработка производственной программы является одной из основных задач управления производством в организации. Управление организацией: учеб. / под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. – 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2008. - С.414. - (Гриф МО РФ).

Задание N 3.

В крупной организации вопросами обеспечения детскими учреждениями, развитием культуры и физического воспитания занимается отдел…

социологических исследований

социальной защиты

юридический

развития персонала

В зависимости от размеров организации состав подразделений может меняться. В мелких организациях одно подразделение может выполнять все функции кадровой службы, а в крупных функции каждой подсистемы системы управления персоналом выполняет одно структурное подразделение. Функции подсистемы управления социальным развитием (например, обеспечение детскими учреждениями, развитие культуры и физического воспитания) выполняются отделом социальной защиты. Управление организацией: учеб. / под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. – 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2008. - С.420-421. - (Гриф МО РФ).

УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРОЙ В ОРГАНИЗАЦИИ

Задание N 1.

Такая форма планирования карьеры, как система пожизненного найма, распространена в…

России

Японии

любой из развитых стран

США

Сложившаяся в любой стране модель менеджмента отражает исторические, культурные особенности, а также общественную психологию данной страны. Она непосредственно связана с общественно-экономическим укладом страны. Японские методы управления значительно отличаются от американских или российских. Отличительной особенностью японской модели является гарантия занятости, которая нашла свое отражение в создании системы пожизненного найма. Согласно данному подходу, человек, получив образование, поступает на работу в компанию и работает там до выхода на пенсию. За это время сотрудник может поменять несколько мест, сменить сферу деятельности, продвинуться по службе – и все это в рамках одной компании.

США, напротив, более ценится мобильность сотрудников, высока зависимость деловой карьеры от личных результатов, наем на работу осуществляется на короткий срок, карьера сотрудников, чаще всего, приобретает вид межорганизационной и неспециализированной карьеры. В России при построении карьеры большую роль играют личные способности (связи, достижения и т.д.), наем на работу осуществляется на короткий срок (построение карьеры идет по типу, распространенному в США), однако, на участках, где применяются специфические методы управления, карьера менеджера может формироваться в течение длительного срока. Система пожизненного найма, сложилась в Японии – это одна из форм гарантированной занятости. Суть системы в том, что человек, получивший образование, поступает на работу в компанию и работает там до выхода на пенсию. Система пожизненного найма получила широкое распространение в Японии. Суть ее заключается в том, что, человек, получив образование, поступает на работу в компанию и работает там до выхода на пенсию. За это время сотрудник может поменять несколько мест, сменить сферу деятельности, продвинуться по службе – и все это в рамках одной компании. Управление организацией: учеб. / под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. – 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2008. - С.482. - (Гриф МО РФ).

 Задание N 2.

Этап карьеры, когда менеджмер достигает максимального уровня совершенствования квалификации, вершин независимости и самовыражения, принято называть этапом…

продвижения

сохранения

заключительным

становления

Принято выделять следующие этапы в карьере менеджера: предварительный, становления, продвижения, сохранения, завершения, пенсионный. Этап продвижения длится от 30 до 45 лет. В этот период идет рост квалификации, продвижение по службе, происходит накопление практического опыта, навыков, растет потребность в самоуважении и др. Этап карьеры, когда менеджер достигает максимального уровня совершенствования квалификации, чувствует  потребность в передаче опыта молодежи, достигает вершин независимости и самовыражения, относят к возрастному периоду 45  60 лет и называют этапом сохранения.

в теории менеджмента выделяют следующие этапы карьеры: предварительный, становления, продвижения, сохранения, завершения, пенсионный. Заключительный этап не относится к этапам карьеры. Этап, когда менеджер достигает максимального совершенствования своей квалификации, обучает молодежь, происходит повышение уровня оплаты труда, называется этапом сохранения. Управление организацией: учеб. / под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. – 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2008. - С.482-484,  табл. 5.12. - (Гриф МО РФ).