Человеческий фактор в антикризисном управлении

1. динамика кадровых процессов

2. оценка персонала

3. формирование кадрового состава предприятия

4. стимулирование труда

5. ротация, набор и увольнение

6. профессиональная подготовка

7. руководитель в антикризисном управлении

Персонал – как специфический ресурс организации обеспечивает непрерывность функционирования предприятия.

Это обуславливает необходимость специального подхода к оценке функционирования персонала организации как исходного содержательного элемента производительных сил.

Персонал выступает главной производительной силой предприятия в осуществлении всех необходимых изменений для преодоления кризиса.

Люди, работающие в организации влияют на процесс разработки управленческих решений, проявляя особый интерес, используя различные формы реагирования, что в общем понимании назыв. Человеческим фактором, влияние которого в период кризиса чрезвычайно увеличивается.

В условиях кризиса многие кадровые процессы обостряются ускоряя или замедляя свое развитие.

Практика показывает, что в первую очередь из нестабильно работающих предприятий уходят наиболее квалифицированные специалисты и рабочие. Это усиливает процесс стагнации и затрудняет проведение антикризисных мероприятий.

Перед руководством предприятия стоит проблема выбора, с 1 стороны – кризисные факторы повышают подвижность персонала, которая выражается высокой текучестью кадров, интенсивности ротаций, влияет на готовность персонала к изменениям.

При этом развиваются дестабилизирующие факторы, неуверенность, враждебность по отношению к коллегам и рук-ву, безразличие к интересам предприятия…

С другой стороны – нестабильность коллектива уже сама по себе инициирует углубление кризиса. В такой ситуации основным решением этих проблем – формирование сплоченного коллектива из оставшихся работников. С этой целью для правильной ориентации в кадровых изменениях рук-во создает разветвленные сис-мы мониторинга, анализ кадровых процессов по итогам которых корректируется стратегия управления персонала.

Для кризисного состояния организации характерно значит расширение прав и свобод а также отв-ти р-ов всех уровней. Это усиливает влияние поведенческого фактора, проявляет личностные качества и регламентирует преимущественное использование соц-псих методов управление персоналом.

Такой подход позволяет раскрыть потенциал каждого сотрудника и эффективней его использовать в интересах организации.

Каждый человек ориентирован на определенную систему ценностей, совокупность которых формирует индивидуальное «ценностно-ориентационное единство».

Если сотрудники кризисного предприятия обладают сопоставимыми системами ценностей, то и профессиональные и межличностное отношение будут более упорядоченными.

В общем случае динамику кадровых процессов можно представить в совокупности следующих этапов:

1. оценка персонала в кризисной динамики

2. планирование перспективной кадровой структуры

3. прием и увольнение персонала

4. общая подготовка и обучение работе в экстрим условиях

5. профилактика конфликтов

Все эти этапы находятся во взаимообусловленности, планирование кадрового состава предприятия базируется на результатах оценки персонала в кризисной динамики. Прием новых и увольнение сотрудников осуществляется исходя их запланированной структуры. Профессиональная подготовка и обучение в экстремальных условиях – средства достижений запланированных целей. Профилактика конфликта предупреждает соц и матер потери, повышает общее качество управления персоналом.

Оценка персонала

- основа управленческих решений по персоналу в антикризисной организации. Необходимость такой оценки обусловлено спонтанным сокращением персонала, которое не поддается регулированию со стороны руководства.

Оценка отдельных работников предваряется общим анализом персонала и выяснением тенденций, его количественных и качественных изменений.

В условиях кризиса эти динамические характеристики могут многократно изменяться за короткий период времени особенно в количественных измерителях. Для оценки общих кадровых потребностей исследуются следующие показатели в динамики.

1. численность рабочих базовых профессий основного и вспомогательного персонала

2. численность специалистов технологических структур

3. качественны состав линейных работников

4. качественный состав работников маркетинга, коммерч и снабж-сбыт структур

На основе этого анализа производится оценка отдельных работников или их групп с точки зрения антикризисной устойчивости.

Организации для этого проводят след оценку:

1. унификация системы оценки персонала

2. установление единых стандартов

3. отбор легких и точных характеризующих факторов оценки

в кризисных организациях в универсальная оценка содержит несколько подсистем по расчету на различные категории работников:

1. для высшего руководства

1. Для рук-й среднего звена

2. Для специалистов технических работников

3. для рабочих

такая дифференциация оценочных показателей делает более эффективным процесс выявления потенциала конкретных работников в решении задач по преодолению кризиса.

• В кач-ве основных оценочных критериев выделяют:

• Образование и профессиональная подготовка

• Производственны опыт и практические знания

• Организаторские кач-ва

• Целеустремленность

• Интеллектуальные способности

• Умение вести разговор

• Состояние здоровья

• Возраст

В числе основных методов оценки персонала:

• Диагностический метод – использование анкет, мнение коллектива и непосредственных руководителей

• Практический – оценивание работников на конкретном рабочем месте, должности и по конкрет специальности, для этого используются ротации, замещение, стажировки, метод усложняющихся заданий и т.д.

• Имитационный – оценивание работников при решении ряда имитационных производственных задач: деловые игры

• Аттестация

В случае кризисности аттестация явл способом сокращение штата.

• Метод психологического тестирования – осуществляется проф психологами при помощи тестов, собеседований и упражнений с целью выявление степени развития у работника определенных качеств его потенциала

• Управление посредством установки целей – для работников отдельных уровней и сводится к установлению им конкретных целей и совместному подведению итогов по их реализации