38. Принципы формирования эффективных групп. Психология «команды».

Формирование команды необходимо в тех случаях, когда хотя бы несколько из перечисленных утверждений присутствуют на предприятии:

1. Руководитель хочет найти дополнительные нематериальные ресурсы для повышения эффективности сотрудников.

2. Руководитель хочет повысить творческую активность сотрудников.

3. Появилась необходимость изменения корпоративной культуры, норм, правил поведения.

4. Личные цели сотрудников начинают преобладать над общими целями предприятия: сотрудники работают больше на себя, чем на предприятие.

5. Непонимание и несогласованность целей предприятия на разных уровнях иерархии.

6. Плохое распределение функций – у одних возникает ощущение, что они делают больше, чем другие.

Если хотя бы несколько из перечисленных утверждений присутствуют – руководителю следует подумать о проведении программы командообразования, начиная с верхнего уровня руководства, т.е. с создания управленческой команды.

Развитие командного стиля работы в компании возможно при соблюдении трех условий:

- формирование управленческой команды;

- развитие функциональных команд;

- развитие межфункционального взаимодействия (уровень всей организации, т.е. метакоманды).

Различают четыре основных подхода к формированию команды:

- целеполагающий (основанный на целях), - межличностный,

- ролевой, - проблемно-ориентированный.

1. Целеполагающий подход (основанный на целях) – позволяет членам группы лучше ориентироваться в процессах выбора и реализации групповых целей. Цели могут быть стратегическими по своей природе или установлены в соответствии со спецификой деятельности.

2. Межличностный подход– сфокусирован на улучшении межличностных отношений в группе и основан на том, что межличностная компетентность увеличивает эффективность существования группы как команды. Его цель – увеличение группового доверия.

3. Ролевой подход – проведение дискуссии и переговоров среди членов команды относительно их ролей; предполагается, что роли членов команды частично перекрываются.

4. Проблемно-ориентированный подход к формированию команды (через решение проблем) предполагает организацию заранее спланированных серий встреч с группой людей, имеющих общие организационные отношения и цели. Содержание процесса включает в себя последовательное развитие процедур решения командных проблем и затем достижение главной командной задачи.

Выделяют также следующие стадии:

• вход в рабочую группу (сбор данных);

• диагностика групповых проблем;

• подготовка решений и составление плана действий (активное планирование);

• выполнение плана действий (активный процесс);

• мониторинг и оценивание результатов.

Среди факторов, влияющих на эффективность команды выделяют следующие: размер группы; состав; групповые нормы; сплоченность; групповое единомыслие; конфликтность; статус членов группы; роли членов группы.

1. Размер. На этапе формирования команды проекта руководителю следует учесть такие факторы как количество сотрудников в команде проекта и роли, которые должны выполняться в команде для успешной работы.

2. Состав. Под составом здесь понимается степень сходства личностей и точек зрения, подходов, которые они проявляют при решении проблем. Рекомендуется, чтобы группа состояла из непохожих личностей, так как это сулит большую эффективность, чем если бы члены группы имели схожие точки зрения.

Факторы формирования успешной команды:

1. Руководитель команды

2. Один талантливый Генератор идей

3. Команда равных по интеллекту

4. Команды, в которых присутствуют все роли

Помимо внутренних факторов, на работу команды оказывают воздействие также и внешние. Некоторые из них, взаимодействуя друг с другом различными способами, влияют на работу команды и ее развитие:

-Организационное окружение.

-Организационная культура.

-Ресурсы.

-Система подбора кадров.

-Стратегия развития.

-Система оплаты труда.

39. Совместное творчество и стратегическое планирование в малых группах. Групповое решение проблем (выбор проблем, выбор целей, выбор средств, определение качества работы, оценка вклада, справедливость оценок и т.п.). 

Творчество — процесс деятельности, создающий качественно новые материальные и духовные ценности или итог создания субъективно нового. Основной критерий, отличающий творчество от изготовления (производства) — уникальность его результата. Результат творчества невозможно прямо вывести из начальных условий. Никто, кроме, возможно, автора, не может получить в точности такой же результат, если создать для него ту же исходную ситуацию. Таким образом, в процессе творчества автор вкладывает в материал некие несводимые к трудовым операциям или логическому выводу возможности, выражает в конечном результате какие-то аспекты своей личности. Именно этот факт придаёт продуктам творчества дополнительную ценность в сравнении с продуктами производства.

Творчество — это:

-деятельность, порождающая нечто качественно новое, никогда ранее не существовавшее;

-создание чего-то нового, ценного не только для данного человека, но и для других;

-процесс создания субъективных ценностей.

Стратегическое планирование — это алгоритм действий, связанных в пространстве (по исполнителям) и во времени (по срокам), нацеленных на выполнение стратегических задач.

В последнее время в бизнесе и государственном управлении всё чаще используют термин «стратегическое планирование», под которым понимается некоторое желаемое состояние развития организации на 20 или даже 50 лет. Стратегическое планирование есть результат расчета плана (траектории) наилучшего использования ресурсов сейчас для максимального ускорения движения в желаемом направлении.

При сравнении абсолютной продуктивности решения проблем группами и работающими в одиночку людьми почти всегда обнаруживается превосходство групп. Но если эти совокупные усилия группы измерять, используя такие процедуры, как сравнение затраченных человеко-часов, картина оказывается гораздо более сложной. Иногда группа затрачивает больше совокупных усилий, чем работающий в одиночку человек, а иногда — меньше.

Определение качества работы – заключительный этап в решении проблем, который показывает насколько качественно группой решена та или иная проблема.

Оценка вклада – показатель, определяющий какую роль каждый член группы сыграл в решении поставленной проблемы, какой вклад сделал для всей группы.

Справедливость оценок выражается в адекватном восприятии каждым членом группы своей роли и роли своих согруппников. При анализе проделанной работе, выслушивании критических замечаний должны быть даны справедливые оценки каждому члену группы за его роль в решении проблемы.