57. Поведенческие теории лидерства.

Если теории личностных качеств лидера делали акцент на необходимости распознавания и подбора будущих лидеров на основе выявления соответствующих личностных качеств и характеристик, то поведенческие теории лидерства способствовали усилению внимания к вопросам обучения эффективным формам поведения. Несмотря на многообразие теорий, относящихся к этой группе, все они могут быть сведены к тому, что определяют поведение лидера на основе двух основных характеристик:?- поведение, ориентированное, главным образом, на создание удовлетворенности трудом у подчиненных и их развитие (интерес к потребностям работников, уважение к их идеям,);?поведение, ориентированное исключительно на выполнение производственных задач любой ценой (при этом зачастую недооценивается необходимость развития подчиненных, игнорируются их интересы и потребности). Основной вывод представителей поведенческих теорий лидерства сводился к следующему. Поведение, ориентированное на успешное решение производственных задач, при одновременном создании удовлетворенности трудом у подчиненных и их развитии, как правило, сопровождается более высокими показателями работы, дисциплиной и невысокой текучестью, по сравнению с теми подразделениями, которыми руководят лидеры, игнорирующие эти вопросы. Таким образом, задача организации заключается не только в том, чтобы распознать эффективного лидера в процессе отбора персонала, но и в том, чтобы научить его навыкам успешного управления людьми. Вместе с тем поведенческие теории лидерства, привлекавшие в 40—50-е гг. большой интерес, в начале 60-х гг. стали рассматриваться как ограниченные, так как они не учитывали целого ряда других важных факторов, определяющих эффективность управленческой деятельности в той или иной производственной ситуации.

58. Ситуационные теории лидерства

Модель ситуационного лидерства Херсея и Бланшарда. Данная модель не предполагает поиска единственно верного пути для достижения эфф. лидерства. Вместо этого она делает упор на ситуационность лидерской эффективности. Одним из ключевых факторов ситуационности модель называет зрелость последователей, кот. опред. степенью наличия у людей способностей и желания выполнять поставленную лидером задачу. Зрелость включает две составляющие. Первая ― професс. ― это знания, умения и навыки, опыт, способности в целом. Высокий уровень этой составляющей означает, что послед. не нуждается в директивах и указаниях. Вторая ― псих. зрелость ― соотв.желанию выполнять работу или мотивированности работника. Высокий уровень этой составляющей у послед. не требует от лидера больших усилий по воодуш. первых к работе, так как они уже внутренне замотивированы.

Авторами модели были выделены четыре стадии зрелости последователей:

М1. Люди не способны и не желают работать. Они либо некомпетентны, либо не уверены в себе.

М2. Люди не способны, но желают работать. У них есть мотивация, но нет навыков и умений.

МЗ. Люди способны, но не желают работать. Их не привлекает то, что предлагает руководитель.

М4. Люди способны и желают делать то, что предлагает им лидер.

В зав. от степени зрелости послед. лидер должен корректировать свои действия, относящ. к уст. отнош. с подчинен. и по структурированию самой работы. Т. о., модель строится на опред. лидером соотв. сложивш. ситуации уровней для поведения в области отнош. (поддержка последователей) и для поведения, относящегося к работе (директивность).

Поведение в области отношений связано с необходимостью для лидера больше прислушиваться к подч., оказывать им поддержку, воодушевлять их и привлекать к участию в упр. Поведение, относящееся к работе, требует от лидера провед. разъяснительной работы с послед. по поводу того, что и как они должны делать для того, чтобы вып. пост. перед ними задачу. Лидеры, ориентир. на такое поведение, структур., контролируют и следят за тем, как подч. работают. Сочетание этих двух типов лидерского поведения позволило в рамах данной модели выделить четыре основных лидерских стиля, каждый из которых наиболее соотв. опред. степени зрелости последователей: Указывающий стиль (S1) явл. лучшим в случае низкой зрелости послед.. Лидер вынужден проявлять высокую директивность и тщательный присмотр за раб., помогая, т.о., людям, не способным и не желающим взять на себя ответственность по работе, устранить неуверенность в том, что работа будет закончена. Убеждающий стиль (S2) явл. лучшим для исп. в усл. умеренно низкой зрелости послед., реализуя в равной мере директивность и поддержку тем, кто не способен, но желает работать. Рук., исп. этот стиль, помогает им путем объяснения и вселяет в них уверенность в возможности выполнения задания. Участвующий стиль (S3) явл. лучшим при умеренно высокой зрелости послед. Способные к работе, но не желающие ее выполнять подчиненные нуждаются в партнерстве со стороны лидера, чтобы быть более мотивир. на вып. работы. Предоставляя таким людям возможность участвовать в принятии решений на своем уровне, рук. исп. данный стиль, чтобы вызвать у последователей желание выполнять задание. Делегирующий стиль (S4) явл. лучшим для рук. высокозрелыми послед. Стиль характ. незначительной директивностью и подд. работников. Это позволяет послед., способным и желающим работать, взять на себя максимум ответственности за вып. задания. Данный лидерский стиль способствует развитию творческого подхода к работе.