116. Особливості виробничих конфліктів

Конфлікти на робочих місцях, як і всілякі конфлікти взагалі, виникають на основі певних об'єктивних та суб'єктивних умов.

а) Об'єктивні умови виникнення конфліктів. На думку Рені Фрітш, Мелькольн Лері, Я.Штумського та інших соціологів, об'єктивними умовами виникнення конфліктів є:

— місце і характер роботи;

— соціально-демографічні особливості;

— організація праці;

— технічне забезпечення і стан робочих місць;

— система винагород (заробітна плата, премії, додаткові дні до відпусток, бонуси і т. д.).

Конкретними прикладами об'єктивних умов виникнення конфлікту на робочих місцях можуть бути: протиріччя, які виникають між сучасними технологічними вимогами і застарілим устаткуванням, знаряддями і процесами праці; новими вимогами до кількісно-якісних показників продукції і необґрунтованими виробничими нормами тощо.

б) Суб'єктивні умови виникнення конфліктів. На робочих місцях до таких умов відносяться:

— рівень соціально-психологічного стану в організації;

— рівень свідомості людей, їх мораль, вміння співпрацювати;

— рівень фаху членів організації;

— життєвий досвід за наявних умов праці;

— психологічні риси характеру.

Суб'єктивні умови виникнення конфліктів, зазначають соціологи, слід розглядати в динаміці, тому що вони можуть кардинально змінюватись, залежно від умов як всередині фірми, так і поза нею.

Часто дисципліновані і відповідальні працівники фірми, підприємства чи навчального закладу можуть бути обурені непродуманим рішенням керівництва і такого, яке стосується навіть не основної, а другорядної проблеми. Слід пам'ятати і про різку зміну настроїв і коливань людських почуттів стосовно різних подій. Навіть та група, де домінують високі моральні засади, може на певен час повірити фальшивим аргументам демагогів і вслід за ними кинутись в круговерть конфліктних подій.

Виробничі конфлікти на робочих місцях виникають на підставі задоволення чи незадоволення тією роботою, яку виконує той чи інший член організації. Але, як свідчать соціологічні дослідження, конфлікти не є результатом тільки незадоволення роботою. Навіть в умовах високого рівня безробіття, зазначає американський соціолог Д.Катц, людина через деякий час може поміняти роботу. Економічно розвинене суспільство створює такі можливості для свої членів, де кожен може змінити свій фах, чи декілька разів за своє життя місце роботи.

Справа в тому, стверджує вчений, що людина "внутрішньо" не сприймає тієї роботи, яку повинна виконувати. Може бути і так що вона не сприймає і другий і третій вид роботи і т. д. І не тому, що вона є лінива, чи неорганізована. Немає в неї покликання до тих видів роботи, які їй пропонують. А до якої є, пише Д.Катц, вона і сама ще не знає.

Інші члени організації, не вдаючись в глибини психологічного аналізу, бачать перед собою людину, яка просто недбало ставиться до своїх обов'язків. І в даному випадку, з точки зору необхідності реалізації виробничого процесу, їх оцінка цілком слушна. Виникає конфліктна ситуація, яка може перерости в конфлікт. І багато тут залежить від характеру людини. Якщо вона має спокійну і лагідну вдачу то події за межі конфліктної ситуації не вийдуть, якщо ж агресивна—конфлікту не уникнути. Агресивна людина в організації— це нещастя для всіх її членів. Незалежно від того, яке її ставлення до праці, вона завжди є джерелом конфліктів і конфліктних ситуацій.