76.Сутність моделі гнучкого тарифу, безтарифної та вилкової моделей оплати праці у проектуванні основної заробітної плати.

Модель гнучкого тарифу-його сутніст полягає в такому:оскільки тарифна частина становить більшу часткуЗ\п працівників,та окрім основного завдання диферент.З\п залежно від складності праці вона повинна стимулювати працівн до поліпшення індив.резул.праці.одним з варіантів гнучкого тарифу є сис-ма контрольованого денного виробітку.ця сис-ма спрямована на стимулювання підвищення прод.праці.

Безтарифні моделі.були розроблені для узгодженяЗ\п працівн з кількісними і якісними параметрами його трудового внеску без використ традиційного підходу до побудови тарифних умов оплати праці.характернв ознаки моделі:ставлення в рівні умови всі робочі;встановл єдиний для під-ва мін з\п;розробляються додаткові умови диференціації нарахованої з\п(якість роботи,викон нормов завдань..)

Вилкова модель.кожний кваліфікаційний групі працівників присвоюється діапазон(вилка)співвідношень в оплати праці,віднесення професій робітників і посад керівників залежить від складності праці та кваліфікації.Індивідуальні коефіц.працівників коригуються щомісяця і установлюються у межах діапазонів відповідної кваліфікац.групи на підставі критеріїв які враховують внесок працівників у колективні результати праці.

77.Підходи до формування плаваючих посадових окладів.

Для оплати праці керівників можуть використовуватись плаваючі оклади,

згідно з якими наступного місяця чи кварталу для керівників установлюються

нові посадові оклади з урахуванням підсумків роботи за відповідний період.

Використовуються два підходи до формування посадових окладів.Перший-базового посадового окладу залежить від прибутку який є інтегрованим результатом діяльності керівників. При цьому треба звернути

увагу на таке: прибуток не є джерелом коштів для виплати плаваючого окладу, ди-

наміка прибутку дає лише підстави для його підвищення чи зниження; переглядати

визначені в такий спосіб оклади доцільно раз у квартал, оскільки зміна прибутку за

окремий місяць не дозволяє робити висновок про успішність роботи підприємства

чи його підрозділів. Отже, виходячи з даних про прибуток за І квартал керівникам

вищої ланки установлюються плаваючі оклади на ІІ квартал; виходячи з даних про

прибуток за ІІ квартал — установлюються оклади на ІІІ квартал тощо.

Другий підхід — розмір базового окладу підвищується чи знижується за ко-

жен відсоток збільшення чи зменшення визначених показників. Наприклад,

оклад майстра дільниці підвищується (знижується) на 0,5 % за кожен відсоток

збільшення продуктивності праці на дільниці за умов виконання завдань щодо

обсягу, номенклатури та якості робіт.

Припустимо, базовий оклад майстра дільниці дорівнює 2000 грн.Продуктив-

ність праці на дільниці збільшилась на 4 %. Тоді виходячи з установленого норма-

тиву — 0,5 % підвищення (зниження) окладу за кожен 1 % збільшення (зменшен-

ня) продуктивності праці майстер дільниці одержує додатково 40 грн (2000 0,04 

0,5) до базового окладу. Новий оклад майстра дорівнюватиме 2040 грн.