1. Область функциональных требований:

♦ мотивационные и волевые качества: степень мотивации дости­жений; кон­кретные карьерные цели уже при вступлении в профессию; укрепление по­зиций независимо от любого на­чальника; активное участие в определении собственных задач; стремление к власти, автономии и статусу; степень иден­тифи­кации себя с предпринимателем; эмоциональная независимость от окру­жающих; планирование своего времени;

♦ коммуникативные качества: социальная активность и актив­ность в межлич­ностных отношениях; семейные ситуации, ус­тановка на семью (при первом контакте с интервьюируемым не используется); трудности в восприятии и понимании дру­гих людей; поведение при контакте; кооперация; интеграция; убеждение; эмоциональная стабильность; гибкость; уверен­ность в себе в ин­терактивных ситуациях; лидерское поведение в различные возрастные пе­риоды; поведение в конфликте;

♦ интеллектуальные качества: восприятие собственных способ­ностей в абст­рактных областях; установки по отношению к профессиональным задачам; интеллектуальная результатив­ность (устойчивость к нагрузкам интеллекту­ального харак­тера); креативность; широта интересов; темпы обучения.

2. Область квалификационных требований:

♦ профессиональная подготовка: образование; повышение квали­фикации; са­мообразование; установки по отношению к образо­ванию;

♦ опыт: в предметной области; коммуникативный; управленче­ский;

♦ социализация: пребывание в организациях различного типа; сроки работы на управленческих должностях; зрелость; реали­стичность ориентации; пози­тивная — негативная карьерная мотивация, тип карьерной мотивации; вер-

231

тикальная мобильность (темпы карьеры); актуальная стадия профессио­нальной карьеры.

3. Область организационных требований: ориентация на персо­нал; ориентация на задачу; представления о мотивации персонала; имплицит­ная концепция руководства; горизонтальная мобильность (смена мест работы), лояльность; мотивация работы в организации; представления о целях орга­низации.

4. Личностные и общетрудовые качества: склонность к риску; устойчивость к стрессу; активность; инициативность; устойчивость к нагрузкам; продуктив­ность; состояние здоровья; занятия спортом; увлече­ния; вредные привычки.

Вторая разновидность биографических методов — метод крити­ческих жиз­ненных событий. Критическое жизненное собы­тие (КЖС) — это событие на жиз­ненном пути личности, которое характеризуется изменением жизненной ситуации личности и соответствующим приспособлением. КЖС — это стадия неравновесия, неконгруэнтности между личностью и окружающей средой, тот случай, когда для какой-то ситуации у индивидуума нет готовой программы поведения. Непосред­ственное переживание КЖС сопровождается сильными аффективными реакция­ ми. Спектр КЖС охватывает широкий круг событий — от личност­ной катастрофы до обыденных случаев, которые, тем не менее, при­обретают для личности особую значимость.

Поскольку приспособление к критической ситуации предпола­гает изменение программ поведения и установок личности, счита­ется, что КЖС является естест­венной интервенцией в развитие личности, или своего рода жизненным экспери­ментом.

Возможны два варианта использования метода критических жизненных со­бытий.

Первый — развернутый качественный анализ критических жизненных собы­тий испытуемого. Пример схемы такого анализа дан С. Филиппом.

1. Предыстория события (прошлые взаимодействия с КЖС): ка­чество и ба­ланс преодоления КЖС в прошлом, формы антици­паторной социализации (сту­денческая практика может рассматри­ваться как форма антиципаторной социали­зации по отношению к будущей профессиональной деятельности).

2. Условия, влияющие на интерпретацию события как КЖС: инди­видуальные особенности (возраст, пол, состояние здоровья, цели и мотивы действий, перспек­тивы, когнитивная структуриро­ванность, знания относительно события, чувство «Я», локус контроля), особенности контекста события (эпохальные черты, черты политической системы, широта экологического поля, сеть социальных отноше­ний, материальные и финансовые ресурсы, семейная среда).

3. Черты самого КЖС: объективные и объективированные (вре­менные рамки, временная структура события, локализация в жизненном про­странстве, интерфе­ренция с другими КЖС, широта воздействия, универсальность и нормативность, степень психической нагрузки, валентность, объективная контролируемость, пред­сказуемость), субъективные (желательность, значение, представление о контро­лируемости, степень воздействия, вызовы, угрозы, сходство с дру­гими КЖС).

4. Черты взаимодействия с КЖС: инструментальная активность, направленная на среду («наступление»), инструментальная актив­ность, направленная на себя (принятие лекарств, поиск чьих-то советов и т. д.), когнитивная активность, на-

232

233

правленная на КЖС (например, смыслообразование), когнитивная активность, направленная на себя (например, рефлексия для разблокирования мышления в тупиковой ситуации), общее тор­можение или повышение активности.

5. Эффекты КЖС: личностные эффекты (ухудшение здоровья, разочарование, экстернализация контроля, повышение значимости «Я», расширение поведенче­ского репертуара, стабилизация уста­новок, переформулирование целей деятель­ности),интеракционные эффекты (реорганизация окружающей персону среды: равно­весие, неконгруэнтность, многостороннее приспособление или неприспо­собленность). Изменение среды, контекста жизни (уменьшение доходов, умень­шение частоты контактов с близкими людьми, изменение социального статуса, изменение круга друзей, сужение предмета для контактов).

Второй вариант метода КЖС — формализованный и иногда стандартизован­ный. Существует большое количество вариантов формализованного метода КЖС — например, только в одном об­зоре В. Браукманна и С. Филиппа упомина­ется 21 методика раз­личных авторов. В России существуют два варианта форма­лизо­ванного метода КЖС — каузометрия А. А. Кроника и методика психологиче­ской автобиографии Е. 10. Коржовой.

Основной принцип построения формализованных методов КЖС прост: со­ставленный разработчиком или испытуемым спи­сок жизненных событий оцени­вается испытуемым по набору оце­ночных критериев (частота, степень или вес жизненных измене­ний, желательность, аффективное значение, тематическая при­над­лежность события, временные характеристики). По полученным оценкам за­тем определяются характер и степень воздействия жиз­ненных событий, изменения в уровне приспособленности испытуе­мого или строится событийная реконструк­ция жизненного пути личности (каузограмма А. А. Кроника, кубическая модель истории жизни В. Браукманна и С. Филиппа).

В течение 17 лет проводились исследования менеджеров с по­мощью метода КЖС. Вначале список из 43 событий оценивался менеджерами с точки зрения воз­действия на жизненные измене­ния. Оказалось, что неуспешные менеджеры об­наруживают большую подверженность воздействию КЖС: тяжесть воздейст­вия отдельных КЖС к само число жизненных событий, приобре­тающих статус крити­ческих, у них оказалось существенно боль­шим, чем у успешных менеджеров. До­полнительное исследование показало, что неуспешные менеджеры обнаруживают большое число симптомов стресса: сердечные заболевания, нарушения сер­дечно­го ритма, кровяного давления, симптомы астмы и т. д. — всего 21 стрессогенное на­рушение.

Скорректированный для менеджеров список значимых жиз­ненных событий изменился и оказался в целом более коротким, чем в исходном варианте, он вклю­чает 30 событий (например, смерть брачного партнера, отделение от родителей, смена места работы, изменение ответственности и т. д.). Исследование интерпре­тации КЖС и мотивации их преодоления позволило выделить 12 измере­ний жиз­ненного стиля, которые проявляются в действиях, руково­дстве и жизни в целом. В число этих измерений вошли: человеч­ность, присоединение, согласие, конвенцио-налыюсть, зависимость, отклоняющееся поведение, оппозиция, власть, соревнова­ние, стрем­ление к улучшениям, достижения, самореализация. Для успешных менед­жеров наивысшие значения имеют самореализация, дости­жения, человечность, самые низкие значения — отклонение, зави­симость, оппозиция.

Таким образом, на протяжении всей жизни менеджера в различ­ных ее сферах обнаруживается общий жизненный стиль.

Литература

Базаров Т. Ю., Беков X. А., Аксенова Е. А. Методы оценки персонала государствен­ных и коммерческих структур. М., 1995.

Иванцевич Д. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления: основы управ­ления персоналом. М, 1993.

Мескон М. X., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер.сангл.М„1992. ;

Науман Э. Принять решение — но как? / Пер. с англ. М., 1987. Поляков В. А. Технология карьеры. М., 1995.