Система оперативного планирования

Оперативное планирование является, с одной стороны, завершающим звеном в системе планирования деятельности предприятия, а с другой — средством обеспечения текущего управления производством.

В процессе оперативного управления осуществляется детальная привязка планов предприятия к его подразделениям — отдельным производством, цехам, производственным участкам, бригадам даже к рабочим местам — на небольшие промежутки времени (месяц, декаду, рабочую неделю, сутки, смену). При этом разработка планов органически сочетается с решением вопросов организации их выполнения и поточного регулирования производства.

Оперативное планирование объединяет два направления. Первое направление, в рамках которого разрабатываются оперативные планы и графики производства и выпуска продукции, называется календарным планированием.

Второе направление включает работы, необходимые для непрерывного оперативного учета, контроля и регулирования выполнения оперативных планов и хода производства. Это направление получило название диспечеризации.

В процессе оперативного планирования решаются следующие основные задачи:

• обеспечение выполнения плана производственной деятельности (выпуск плановой продукции в запланированные сроки) при ритмичной работе всех подразделений предприятия;

• установление оптимального режима работы предприятия, который будет содействовать наиболее эффективному и полному использованию оборудования и рабочей силы;

• максимальное сокращение продолжительности производственного цикла незавершенного производства.

Оперативное планирование осуществляется в масштабе всего предприятия как цеховое ( межцеховое), а для отдельных цехов — в размере участков и рабочих мест (внутрицеховое).

Межцеховое оперативное планирование имеет своей целью обеспечить скоординированную деятельность и необходимые производственные пропорции между цехами предприятия в соответствии с последовательностью технологических процессов (заготовительных, обрабатывающих, сборочных) и с учетом цеховых функций — основные, вспомогательные, обслуживающие, побочные. Но главной задачей межцехового оперативного планирования должно быть согласование номенклатуры заготовок, деталей, узлов и сроков их продвижения между цехами (производствами).

Внутрицеховое оперативное планирование включает разработку календарных планов производства и контроль их выполнения, распределение работы по участкам, доведение до рабочих мест, оперативное регулирование производственных процессов.

В практике хозяйствования различают три основные системы оперативного планирования: подетальную, покомплектную и позаказную. 

Выбор системы оперативно-производственного планирования зависит от типа производства, состава и особенностей продукции и т. п. Предпочтение отдается той системе, которая позволяет наиболее эффективно решать задачи оперативного планирования.

Отдельные подсистемы имеют определенные принципиальные особенности так астности, складская подсистема является полезной при условии применения большого количества стандартных (унифицированных) узлов и деталей для изготовления готовых изделий. Система планирования по нормам технологических запасов обусловлена объективной необходимостью соблюдения расчетного уровня таких запасов для каждого цеха. Комплектно- узловая подсистема характерна для производства сложной продукции с длительным производственным циклом, а машинокомплектная подсистема может применятся в производстве несложных изделий с небольшим количеством деталей. Особенностью подсистемы оперативного показаного планирования является охват всего процесса выполнения заказа: от подготовки производства до выпуска готового изделия.

Разработку и реализацию оперативного плана осуществляет диспетчерская служба (производственно- диспетчерский отдел) предприятия. На нее возлагаются задачи: обеспечивать выполнение графиков производства во всех подразделениях; контролировать ритмичную и достаточную нагрузку всех рабочих мест; предупреждать простои или своевременно их выявлять и быстро устранять; использовать технологические и другие страховые запасы в случае возникновения перебоев в производстве.

25 Понятие, классификацияи структура персонала

Наиболее важным элементом производительных сил и главным источником развития экономики являются люди, т. е. их мастерство, образование, подготовка, мотивация деятельности. Существует непосредственная зависимость конкурентоспособности экономики и уровня благосостояния населения от качества трудового потенциала персонала предприятий и организаций данной страны.

Персонал предприятия формируется и изменяется под влиянием внутренних (характер продукции, технологии и организации производства) и внешних (демографические процессы, юридические и моральные нормы общества, характер рынка труда и т. п.) факторов. Влияние последних конкретизируется в таких параметрах макроэкономического характера: количество активного (трудоспособного) населения, общеобразовательный его уровень, предложение рабочей силы, уровень занятости, потенциальный резерв рабочей силы. В свою очередь эти характеристики определяют ко личественные и качественные параметры трудовых ресурсов.

Трудовые ресурсы — это часть трудоспособного населения, которая по своим возрастным, физическим, образовательным данным соответствует определенной сфере деятельности. Следует различать трудовые ресурсы реальные (те люди, которые уже работают) и потенциальные (те, что в свое время могут быть привлечены к конкретному труду).

Для характеристики всей совокупности работников предприятия применяются термины — персонал, кадры, трудовой коллектив*1.

*1: {На наш взгляд преимущество следует отдать термину “персонал” как более общему, универсальному, поскольку термин “трудовой коллектив” имеет заметный социально-политический оттенок, а термин “кадры” в зарубежной и национальной системах часто отождествляется лишь с частью работников — со специалистами или с теми, кто имеет достаточно высокий уровень квалификации и значительный стаж работы на данном предприятии.}

Персонал предприятия — это совокупность постоянных работников, которые получили необходимую профессиональную подготовку и (или) имеют опыт практической работы.

Кроме постоянных работников, в деятельности предприятия могут принимать участие другие трудоспособные лица на основе временного трудового договора (контракта).

Поскольку много предприятий кроме основной деятельности выполняют функции, не соответствующие главному их назначению, всех работников делят на две группы: персонал основной деятельности и персонал не основной деятельности. Так в промышленности к первой группе — промышленно-производственному персоналу — относят работников основных, вспомогательных и обслуживающих производств, научно — исследовательских подразделений и лабораторий, заводоуправления, складов, охраны — то есть всех, занятых в производстве или его непосредственном обслуживании. В группу непромышленного персонала входят работники структур, которые хотя и находятся на балансе предприятия, но не связаны непосредственно с производством: жилищно-коммунальное хозяйство, детские сады и ясли, поликлиники, учебные заведения и т.п.

Такое деление персонала предприятия на две группы необходимо для расчетов заработной платы, согласования трудовых показателей с измерителями результатов производственной деятельности (для определения производительности труда используют, как правило, численность только промышленно — производственного персонала). В то же время расширение процессов интеграции промышленных систем с банковскими, коммерческими и другими хозяйственными структурами делает такую группировку персонала все более условной. В соответствии с характером выполняемых функций персонал предприятия подразделяется в большинстве случаев на четыре категории:руководители, специалисты, служащие и рабочие.

Руководители — это работники, которые возглавляют предприятия и их структурные подразделения. К ним относятся директора (генеральные директора), начальники, заведующие управляющие, прорабы, мастера на предприятиях, в структурных единицах и подразделениях; главные специалисты (главный бухгалтер, главный инженер, главный механик и т.п.), а также заместители перечисленных руководителей.

Специалистами считаются работниками, выполняющие специальные инженерно-технические, экономические и другие работы: инженеры, экономисты, бухгалтера, нормировщики, администраторы, юрисконсульты, социологи и др.

К категории служащих принадлежат работники, осуществляющие подготовку и формирование документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (т.е. выполняют сугубо техническую работу), в частности — делопроизводители, учетчики, архивариусы, агенты, чертежники, секретари — машинистки, стенографисты и др.

Рабочие — это персонал, непосредственно занятый в процессе создания материальных ценностей, а также осуществляющий ремонт, перемещение грузов, перевозку пассажиров, предоставление материальных услуг и т.п. Кроме того, в состав рабочих включают дворников, уборщиц, охранников, курьеров, гардеробщиков.

В аналитических целях всех рабочих можно делить на основных — тех, кто непосредственно принимает участие в процессе создания продукции, и вспомогательных — тех, которые выполняют функции обслуживания основного производства. Постепенно, с развитием производства, его механизации и автоматизации четкие границы между основными и вспомогательными рабочими исчезают, а роль последних (в частности наладчиков, механиков) возрастает.

Важным направлением классификации персонала предприятия является его разделение по профессиям и специальностям.

Профессия — это вид трудовой деятельности, осуществление которой требует соответствующего комплекса специальных знаний и практических навыков.

Специальность — это более-менее узкая разновидность трудовой деятельности в пределах профессии.

В соответствии с этими определениями, например, профессия токаря охватывает специальности токаря-карусельщика, токаря-револьверщика, токаря-расточника и т.п.

Профессиональный состав персонала предприятия зависит от специфики деятельности, характера продукции или услуг, уровня технического развития. Каждая отрасль имеет присущие лишь ей профессии и специальности. В то же время существуют общие (сквозные) профессии рабочих и служащих. Так, например, в пищевой промышленности насчитывается 850 профессий и специальностей, но только коло половины из них являются специфическими для этой отрасли.

Классификация работников по квалификационному уровню базируется на их возможностях выполнять работы соответствующей сложности.

Квалификация — это совокупность специальных знании и практических навыков, определяющих степень подготовленности работника к выполнению профессиональных функций соответствующей сложности.

Квалификации руководителей, специалистов и служащих характеризуется уровнем образования, опытом работы на той или иной должности. Принято выделять специалистов наивысшей квалификации (работники, имеющие ученые степени и звания), специалистов, высшей квалификации (работники с высшим образованием и значительным практическим опытом), специалистов средней квалификации (работники со средним специальным образованием и определенным опытом), специалистов-практиков (работники, занимающие соответствующие должности, например, инженерные и экономические, но не получившие специального образования).

По уровню квалификации рабочие также делятся на четыре группы: высококвалифицированные, квалифицированные, малоквалифицированные и неквалифицированные. Они выполняют различные по сложности работы и имеют неодинаковую профессиональную подготовку (табл. 4.1).

Табл. 4.1.

Эти квалификационные признаки персонала предприятия наряду с другими (пол, возраст, уровень механизации труда, стаж) служат основой для расчетов разных видов структур. Для эффективного управления имеет значение не простая констатация численности (или её динамики) отдельных категорий работников, а изучение соотношений между ними (рис. 4.1).

Рис. 4.1.

Это позволяет не только выявить влияние фактора персонала на конечные результаты деятельности предприятия, но и определить наиболее существенные структурные изменения, их движущие силы и тенденции, а на этой основе формировать реальную стратегию развития трудовых ресурсов.

На формирование различных видов структур персонала и трудовых ресурсов Украины (как на макро/;так и на микро/уровне) в ближайшие годы будут влиять такие факторы и общие тенденции:

• интенсивное перераспределение работников из промышленности и сельского хозяйства в информационную сферу и в сферу труда по обслуживанию населения;

• включение в состав трудовых ресурсов работников с более высоким образовательным уровнем по сравнению с теми, которые выбывают из трудоспособного возраста;

• повышение доли вспомогательного умственног о труда (ныне она в несколько раз меньшая; чем в развитых странах);

• рост спроса на квалифицированную рабочую силу (операторов, наладчиков, программистов — эксплуатационников), который в значительной мере может удовлетвориться за счет безработных из категории руководителей и специалистов;

• замедление темпов снижения доли малого и неквалифицированного труда в связи с резким сокращением за последние годы технического перевооружения действующих предприятий;

• инерция системы образования, продолжающей воспроизводить квалифицированные кадры в основном по старой профессиональной схеме.

Формирование рыночного механизма и системы государственного регулирования рынка труда требует учета этих и других объективных тенденций, их положительного и отрицательного влияния на функционирование экономики в целом и отдельных предприятий. Управление трудовыми ресурсами, обеспечение их эффективного использования объективно связано с обязательным формированием системы оценки трудового потенциала предприятия.

Прежде всего нужно различать явочную, учетную и средне учетную численность работников предприятия. Явочная численность включает всех явившихся на работу работников, а Учетная численность — всех постоянных, временных и сезонных работников, которые приняты на работу сроком на один и больше дней независимо от того, находятся ли они на работе, в отпуске, командировках, отсутствуют по болезни и т.п. Средне {учетная численность за определенный период определяется как сумма среднемесячной численности, деленная на количество месяцев в расчетном периоде. Разница между учетной и явочной численностью характеризирует резерв (в основном рабочих), который нужно использовать для замены отсутствующих на работе по уважительным причинам.

Кроме оценки персонала при помощи группировки по перечисленным признакам, в зарубежной и отечественной практике используются устоявшиеся показатели (табл. 4.2), требующие сравнения с аналогичными на однородных предприятиях или анализа их динамики за несколько лет на одном и том же предприятии.

Табл. 4.2.

Необходимо также учитывать, что эти показатели характеризируют только потенциал трудовых ресурсов и его соответствие другим факторам и условиям производства. Эффективность использования трудовых ресурсов выявляется с помощью других показателей, характеризирующих конечные результаты деятельности предприятия.

26 Определение численностиотдельных категорий работников

Очерчивая цели и направления развития деятельности предприятия, его руководство должно определить необходимые для их реализации ресурсы, в том числе трудовые.

Планирование трудовых ресурсов на действующем предприятии начинается с оценки их наличия. Последнее предусматривает инвентаризацию рабочих мест, выявление количества тех, кто работает на каждой операции, обеспечивающей достижение конечной цели (создание продукции, предоставление услуг). Анализ и дальнейшие расчеты проводятся по категориям работников (рабочие, руководители, специалисты, служащие), а в каждой из них — по профессиям, специальностям, разрядам. Если речь идет о работниках умственного труда, то в этом случае можно использовать систему инвентаризации трудовых навыков или специальностей, т. е. регистрацию профессиональных навыков служащих с фиксацией количества работников, которые владеют ими.

Расчеты численности опираются не только на количественную оценку самих трудовых ресурсов, но и на возможный уровень их использования и на анализ факторов, влияющих на этот уровень, — технических, организационных, социально-экономических.

Объектами анализа в таком случае становятся:

— номенклатура изготовляемой продукции и предоставляемых услуг;

— потери рабочего времени и причины таковых;

— характер и сравнительный уровень технологических процессов и оборудования;

— прогрессивность и соответствие современным требованиям организации труда и производства;

— уровень мотивации трудовой деятельности;

— нормы обслуживания и выработки, уровень фактического выполнения норм и т.п.

Определение плановой численности персонала зависит от специфики производства, особенностей его функционирования. В частности:

1. расчеты численности персонала в связи с объемом производства будут различными для предприятий массового и серийного производства в сравнении с предприятиями единичного и опытного производства;

2. предприятие, которое коренным образом диверсифицирует свою деятельность, столкнётся со значительно большими проблемами в расчетах, численности персонала по сравнению с предприятием, только увеличивающим объемы производства или предоставления услуг;

3. предприятие, производство на котором имеет сезонный характер будет постоянно испытывать затруднения с определением численности персонала в периоды резкого увеличения и уменьшения производства на протяжении года.

При условии значительных организационных изменений (например, создание нового предприятия) оценка будущих потребностей в трудовых ресурсах является достаточно сложной задачей. В этом случае используют типовые структуры, модели, аналоги.

В процессе определения численности на перспективный период необходимо учитывать факторы внешней среды, а именно:

• рыночную конъюнктуру, связанную с тем или другим видом деятельности;

• цикличность развития экономики, предвидение возможного общего экономического спада;

• региональные особенности рынка труда (перемещение производственных мощностей в регионы с более низкой стоимостью труда);

• государственные (правительственные) программы, заказы, контракты (в соответствии с последними предприятие обязано создавать новые рабочие места);

• юридические аспекты (законы, договоры с профсоюзами и т.п.), регулирующие трудовые отношения, защищают интересы отдельных категорий населения и работников;

• возможности использования временного найма работников, надомного труда.

Техника расчетов плановой численности отдельных категорий работников определяется конкретной спецификой их профессиональной деятельности и отраслевыми особенностями функционирования того или иного предприятия. Но в любом случае она должна базироваться на учете возможной экономии затрат труда по факторам.

Рассмотрим систему необходимых (основных) расчетов на примере промышленного предприятия.

Прежде всего для выявления общей (предположительной) численности промышленно-производственного персонала на плановый период используется метод корректировки базовой численности:

где Чпл — численность промышленно-производственного персонала, необходимая для обеспечения планового объема производства, чел.;

Чб — базовая (ожидаемая) численность, чел.;

DV — плановый темп прироста объема производства продукции, %;

DЧ — суммарное изменение численности по факторным расчетам возможного роста производительности, чел.

Более точным является метод расчета плановой численности на основе полной трудоемкости изготовления продукции:

где St — полная трудоемкость производственной программы планового года (включает технологическую трудоемкость, трудоемкость обслуживания и управления производством), нормо-часов;

Тр — расчетный эффективный фонд времени одного работника, часов (табл. 4.3);

Кв.н — ожидаемый коэффициент выполнения норм.

Табл. 4.3

Численность рабочих, занятых на нормируемых работах  , рассчитывается по формуле

где ti — плановая трудоемкость единицы і-го вида изделия, нормо-часов;

mi — количество изделий і-го вида, единиц;

n — количество видов изготовляемых изделий.

Численность основных рабочих, занятых на ненормированных работах ( ) — контроль технологического процесса, управление аппаратами, машинами и другим оборудованием, рассчитывается по нормам обслуживания, а именно:

где mо — количество обслуживаемых объектов (агрегатов, машин и др.);

Псм — количество смен работы за сутки;

Кп.я.у- коэффициент перевода явочной численности в учетную, который рассчитывается по формуле Кп.я.у=100/(100 – f), где f — плановый процент невыходов рабочих на работу;

Ноб — норма обслуживания одного агрегата (машины) — количество объектов на одного рабочего.

Численность рабочих (в основном вспомогательных), для которых невозможно установить нормы обслуживания и рассчитать трудоемкость работ ( ), определяется по формуле

где Пр.м — количество рабочих мест.

Численность работников управления, специалистов, служащих рассчитывается по каждой функции методом прямого нормирования, если данные о трудоемкости являются достаточно достоверными.

Из-за отсутствия информации или чрезмерной трудоемкости расчетов можно применять метод нормирования численности этих категорий персонала с использованием корреляционной зависимости типа

или

где   — нормативная (плановая) численность работников управления по конкретной функции;

х1х2…хn — весомость факторов, определяющих численность работников по данной функции;

U1 U2 …Un — показатели степени при численном значении факторов;

ао — постоянный коэффициент уравнения нормативной зависимости;

а1 а2 ... аn — коэффициенты регрессии (показатели степени или коэффициенты), определяющие меру влияния каждого фактора на численность работников.

При определении численности управленческого персонала обычно руководствуются типовыми штатными расписаниями (схемами, моделями), разработанными наукой управления и практикой в той или иной сфере деятельности. Дополнительная потребность в персонале на перспективный период заявляется на основе сравнения его фактического наличия и потребности в плановом периоде по отдельным профессиям и квалификациям.

Она рассчитывается как ожидаемый прирост с учетом компенсации уменьшения (выход на пенсию, призыв в армию и др.), замены практиков специалистами и т.п.

27  система управления персоналом

Современная кадровая политика предприятия. Современная кадровая политика предприятия (фирмы, корпорации) должна быть направлена на рыночные условия хозяйствования. Главная ее цель состоит в обеспечении теперь и в будущем каждого рабочего места, каждой должности персоналом соответствующих профессий и специальностей и надлежащей квалификации.

Достижение конечной цели кадровой политики субъектом хозяйствования должно предусматривать выполнение таких основных функций:

• разработка и коррекция стратегии формирования и использования трудового потенциала в соответствии с изменениями в условиях хозяйствования;

• набор и формирование необходимых категорий персонала (отбор, профессиональная ориентация, наем, адаптация);

• подготовка персонала к соответствующей профессиональной деятельности (производственно-техническое ученичество, общая профессиональная подготовка, повышение квалификации, продвижение по службе);

• оценка персонала (контроль соответствия персонала конкретным потребностям производства или другой сферы деятельности, анализ деловых качеств работников, выдвижение на определенную должность, служебное перемещение);

• мотивация соблюдения надлежащего режима трудовой деятельности и высокой производительности труда;

• постоянный мониторинг безопасности труда (производственно-хозяйственной деятельности);

• обеспечение социальной защищенности персонала предприятия (фирмы, корпорации);

• реализация постоянных контактов между руководством (руководителями всех уровней) и представителями трудовых коллективов (профсоюзами).

Эти и некоторые другие функции реализуются службами персонала (отделами кадров) в тесном сотрудничестве как с генеральной дирекцией (например, вопросы общей стратегии или выдвижения на должности), так и с соответствующими структурными подразделениями предприятия, которые так или иначе принимают участие в разработке и реализации кадровой политики.

Система управления персоналом на предприятии. Результативность (эффективность) хозяйствования на предприятии в большой (если не решающей) мере зависит от качества действующей системы управления персоналом. Подсистемой управления персоналом понимают много векторную деятельность соответствующих отделов (служб) предприятия, (функциональных подсистем), перечень которых с краткой сущностной характеристикой приведен на рис. 4.2.

Рис. 4.2. Функциональные подсистемы управления персоналомна предприятии (в организации)

Наибольший успех достигается тогда, когда все функциональные подсистемы управления персоналом согласованы во времени и пространстве и применяются одновременно.

Практическое применение надлежащей системы управления персоналом должно опираться на современную концепцию и соответствующую стратегию менеджмента. Одним из важных этапов реализации выбранной системы управления персоналом является практическое осуществление набора необходимых фирме категорий работников.

Объем работ по набору персонала зависит, (прежде всего) от разницы между наличной численностью и будущей потребностью. Различают внешние и внутренние источники набора. К внешним относятся те, которые обеспечивают пополнение персонала через:

• государственные бюро (службы) трудоустройства, региональные биржи труда;

• коммерческие (в том числе международные) предприятия и организации по трудоустройству;

• систему контрактов предприятий с высшими, средними специальными и профессионально-техническими учебными заведениями;

• объявления в прессе, на радио, телевидении, в расклеиваемых афишах и т. п.

Следует отметить, что эмпирический подход к набору персонала, который в значительной мере присущ использованию перечисленных источников найма, может стать причиной крупных ошибок, а также напрасных трат времени и денег. Поэтому предприятия все чаще используют внутренние источники набора, а именно:

• подготовку рабочих через ученичество на предприятии;

• продвижение по службе своих работников (возможно с переподготовкой), что требует меньших затрат, создает лучший моральный климат на предприятии;

• прямое обращение к своим работникам с просьбой рекомендовать на работу их друзей и знакомых;

• регулярное информирование всего коллектива работников о наличных вакансиях и т.п.

Недостатком такого подхода является ограничение притока новых людей возможными нестандартными взглядами на процесс управления определенной сферой деятельности, которые могли бы быть очень полезные предприятию (организации).

Соотношение отдельных форм набора зависит от специфики конкретной категории персонала прежде всего, а также от взаимодействия государства и предприятий в сфере подготовки и, переподготовки и повышения квалификации

кадров. Важность такого взаимодействия вытекает из того, что она обеспечивает эффективное решение не только сугубо практической задачи -обеспечения современного производства квалифицированной рабочей силой, но и способствует большей занятости трудоспособного населения, смягчает обусловленное безработицей социальное напряжение в обществе.

28 Производительность труда персонала