65 Лет. Здесь человек начинает всерьез задумывать-

ся о пенсии, готовится к уходу. В этот период идут

активные поиски достойной замены и обучение кан-

у дидата на освобождающуюся должность.

Пенсионный этап карьеры в данной организации

(виде деятельности) завершается. Появляется возмож-

ность для самовыражения в других видах деятельности,

которые были невозможны в период работы в организа-

ции или выступали в виде хобби (живопись, садовод-

ство, работа в общественных организациях и др.).

Под служебно-профессиональным продвиже-

нием понимается предлагаемая организацией по-

следовательность различных ступеней (должностей,

рабочих мест, положений в коллективе), которые со-

трудник потенциально может пройти.

Этапы служебно-профессионального продви-

жения:

1) работа со студентами старших курсов базовых ин-

ститутов или направленных на практику из других

вузов. Специалисты подразделений управления

персоналом совместно с руководителями соответ-

ствующих подразделений, где проходят практику

студенты, проводят подбор студентов, наиболее

способных и склонных к руководящей работе, и го-

товят их к конкретной деятельности в подразделе-

ниях организации;

2)работа с молодыми специалистами, принятыми

в организацию. Молодым специалистам назнача-

ется испытательный срок (от одного до двух лет),

в течение которого они обязаны пройти курс началь-

ного обучения;

3) работа с линейными руководителями низшего зве-

на управления. На этом этапе к отобранным линей-

ным руководителям низшего звена (мастерам, на-

чальникам участков) присоединяется также часть

работников, окончивших вечерние и заочные вузы,

успешно работающих в своих коллективах и про-

шедших тестирование;

4) работа сличенными руководителями среднего зве-

на управления;

5) работа с линейными руко водителями высшего зве-

на управления.

42

Организационная структура управления.Должностные инструкции

Организационная структура аппарата управления - форма разделения труда по управлению производством. Каждое подразделение и должность создаются для выполнения определенного набора функций управления или работ. Для выполнения функций подразделения их должностные лица наделяются определенными правами на распоряжения ресурсами и несут ответственность за выполнение закрепленных за подразделением функций.

Схема организационной структуры управления отражает статическое положение подразделений и должностей и характер связи между ними.

Различают связи: - линейные (административное подчинение), - функциональные (по сфере деятельности без прямого административного подчинения), - межфункциональные, или кооперационные (между подразделениями одного и того же уровня).

В зависимости от характера связей выделяются несколько основных типов организационных структур управления: - линейная; - функциональная; - линейно-функциональная; - матричная; - дивизиональная; - множественная.

В линейной структуре управления каждый руководитель обеспечивает руководство нижестоящими подразделениями по всем видам деятельности. Достоинство - простота, экономичность, предельное единоначалие. Основной недостаток - высокие требования к квалификации руководителей. Сейчас практически не используется.

Линейно-функциональная структура - ступенчатая иерархическая. При ней линейные руководители являются единоначальниками, а им оказывают помощь функциональные органы. Линейные руководители низших ступеней административно не подчинены функциональным руководителям высших ступеней управления.

Матричная структура (рис. 18, 19) характерна тем, что исполнитель может иметь двух и более руководителей (один - линейный, другой - руководитель программы или направления). Такая схема давно применялась в управлении НИОКР, а сейчас широко применяется в фирмах, ведущих работу по многим направлениям. Она все более вытесняет из применения линейно-функциональную.

Множественная структура объединяет различные структуры на разных ступенях управления. Например, филиальная структура управления может применяться для всей фирмы, а в филиалах - линейно-функциональная или матричная.

Должностные инструкции необходимы для найма и управления персоналом. В первую очередь, должностные инструкции нужны для того, чтобы каждый сотрудник отчетливо понимал свою роль в компании, свои права, полномочия и должностные обязанности.

Должностные инструкции определяют роль сотрудника и его ответственность перед компанией. Они позволяют более точно прояснить взаимоотношения между работодателем и наемным работником.

Процесс написания должностных инструкций, на самом деле, не слишком сложный. Как правило, начинают с составления перечня задач, которые нужно выполнять сотруднику. Обычно такой список содержит 20-30 должностных обязанностей, которые пересматриваются и сокращаются. В конечном итоге в должностную инструкцию инструкцию записывается 10-12 обязанностей. В небольших организациях круг обязанностей одного сотрудника может быть более широким, чем в крупных компаниях. Но не стоит составлять должностную инструкцию с очень широким списком обязанностей, так как такая инструкция может стать громоздкой и неэффективной.

43