Тема 11. Сучасні методи забезпечення надійності персоналу, як складової інформаційної безпеки лекція 13
План
1. Характеристика психологічного стану персоналу в аспекті інформаційної безпеки на різних стадіях розвитку підприємства.
2. Інтелектуальна й кадрова складові інформаційної безпеки.
3. Оптимізація взаємодії користувачів і обслуговуючого персоналу
1. Характеристика психологічного стану персоналу в аспекті іб на різних стадіях розвитку підприємства
Основним джерелом створення матеріальних продуктів та послуг, що надаються підприємством є його персонал. Персонал фактично є «творцем» додаткової вартості та прибутків підприємства. Від якості управлінської діяльності у сенсі роботи з кадрами залежать практично усі складові діяльності підприємства, у т.ч. його економічний стан та його інформаційна безпека.
При цьому інформаційну безпеку підприємства у розрізі кадрової безпеки слід розглядати у двох аспектах:
навмисних або випадкових дій персоналу основних функціональних підрозділів, які можуть створювати загрози для підприємства;
непрофесійних або несумлінних дій співробітників, що забезпечують інформаційну безпеку підприємства, внаслідок чого у системі безпеки можуть виявлятися вразливості.
Таким чином, кадрова безпека повинна створити належні умови для своєчасного виявлення джерела внутрішніх загроз підприємству (зрадник, крадій) та попередження виникнення вразливості у системі безпеки підприємства.
Типовими найбільш поширеними проблемами на підприємствах, що пов’язані з прорахунками у кадровій роботі, з низкою мотивацією ефективної праці персоналу, є наступні:
Висока текучість кадрів;
Висока конфліктність;
Низький рівень виконавчої дисципліни;
Неякісне виконання функціональних обов’язків, систематичний брак у роботі;
Нераціональність мотивів поведінки виконавців;
Слабкий зв’язок результатів роботи виконавців та заохочень;
Халатне ставлення до роботи;
Відсутність умов для самореалізації потенціалу співробітників;
Проблеми “суспільного співробітництва” у діяльності підприємства;
Низька ефективність впливу керівників на підлеглих;
Низький рівень міжособистих комунікацій;
Збої у виробничому процесі;
Проблеми зі створенням узгодженої команди;
Слабка перспектива кар’єрного росту, що знижує робочий тонус співробітників;
Протиріччя у стосунках роботодавець – робітник;
Низка ефективність методів нормативного визначення праці;
Незадоволеність співробітників роботою;
Низький професійний рівень персоналу;
Безініціативність співробітників;
Негативна оцінка діяльності керівництва з боку персоналу;
Незадовільний морально психологічний клімат;
Недостатнє оснащення робочих місць;
Організаційні проблеми;
Недостатня увага навчанню та стажуванню (у т.ч. кадрового резерву);
Нерозвиненість соціальної та культурної сфер підприємства;
Небажання співробітників підвищувати власну кваліфікацію;
Неналежний стан системи стимулювання ефективної праці;
Невідповідність реальної поведінки виконавця очікуванням керівника;
Низький моральний дух у колективі;
Проблеми роботи з певними категоріями персоналу («кар’єристи», «честолюбці», «правдошукачі» та «правдоборці» тощо) та інші.
Деякі з перелічених проблем тісно пов’язані, деякі в певних умовах є причинами для інших, а в інших умовах є наслідками. Можливо звернути увагу що на виникнення вказаних проблем також впливають об’єктивний стан розвитку підприємства та суб’єктивні мотиви поведінки особистостей.
Для аналізу подібних проблем та вироблення адекватних кадрових заходів и мотиваційної політики необхідно в першу чергу визначити у якому стані зрілості перебуває підприємство: становлення, функціонування, розвиток або криза. Виходячи з системного підходу аналізу частини через призму цілого, почнемо з особливостей етапів життя підприємства у цілому, після чого розглянемо аспекти мотиваційного менеджменту на цих етапах.
За звичай розрізняють наступні стадії існування підприємства
Становлення підприємства – це стадія формування організаційної структури та колективу співробітників. Суттєвою рисою становлення є динамічність структури діяльності і складу працівників. Стадії становлення підприємства у випадку її нормального перебігу притаманні наступні характеристики:
Характеристика колективу |
Коментар до характеристики |
1. Оптимізм, ентузіазм, «бойовий» дух |
Ці характеристики відображають підвищений мотиваційний фон, притаманний тим, хто починає нову справу, виходячи з власних мотивів. Без такого позитивного настрою проект швидко закінчується безрезультатно. |
2. Усвідомлення об’єктивної необхідності нової діяльності |
За звичай, нова діяльність є реакцією на соціальний заказ/попит, якій не задовольняється повністю або частково. Ця передумова ‑ об’єктивна необхідність, на відміну від суб’єктивної, для якої головною є потреба суб’єкта, що зацікавлений у створенні нової діяльності. |
3. Взаємопідтримка, колективізм, здатність діяти у складних умовах |
Часто нова діяльність пов’язана з проблемами та труднощами, тому необхідною умовою її подальшого існування є взаємопідтримка, колективізм. За відсутності вказаних якостей різко знижується ймовірність переходу на рівень сталого функціонування. |
4. Нормативна та технологічна творчість |
Становленню діяльності властиві відсутність узгоджених норм взаємодії, чіткого розподілу функцій, технологічності у роботі тощо. Тому для даної стадії характерно прийняття де факто ініціатив співробітників з послідуючим їх узгодженням та нормативним оформленням. Таким чином створюється нормативна база (правила, задачі, функції, норми тощо), що передумовою переходу у стале функціонування. |
5. Романтика перспектив нового підприємства, оперативність у діях та розвиненість ситуаційного почуття, інтуїція в діях |
На етапі становлення, більш всього співробітників надихає перспектива, деякий ідеальний образ, що підтримує високу енергетику на шляху досягнення цілі. Характерною рисою цього етапу є почуття змін в умовах. Цей час життя підприємства характеризується тим, що рішення, в основному, за відсутності досвіду обираються інтуїтивно. Співробітники переважно не мають досвіду створення нового, не мають чітких алгоритмів дій та способів реагування на зміни в обстановці. |
6. Значущість відповідності узгодженим «усним» нормам, оптимальність, справедливість |
На початку шляху до цілі не має часу для юридичного оформлення розподілу завдань, тому характерним є висока значущість усних домовленостей між співробітниками, узгоджених провідними менеджерами, що виключає загрозу роздроблення спільного завдання на окремі незв’язані частини. Міра справедливості розподілу задач на цьому етапі має ключове значення: кожен робить те, що вміє, любить, що більш відповідає його можливостям, що узгоджено та взаємозалежно від інших співробітників. |
Цей етап у житті організації є найбільш придатним для створення бази системи безпеки підприємства, оскільки не потребує перебудови встановлених зв’язків та правил. Але ж цей період є досить складним, оскільки не вистачає кваліфікованих фахівців, на прийняття рішень діють суворі обмеження часу, велика ймовірність реалізації зовнішніх загроз, оскільки система безпеки має багато вразливостів.
Функціонування підприємства ‑ це така система його діяльності, коли є в основному стабільна організаційна структура та сформований колектив співробітників. Відмінністю етапу функціонування є готовність підприємства реалізовувати різні замовлення без докорінної перебудови технологій та суттєвих змін у структурі.
Колективу нормально функціонуючого підприємства притаманні в основному наступні властивості :
Характеристика колективу |
Коментар до характеристики |
1. Жорстка нормативна дисципліна |
Функціонування характеризується наявністю чітких норм діяльності та системи контролю за їх виконанням. Головна ознака етапу ‑ визначеність норм та адекватність дій співробітників цім нормам. Також створені механізми підтримання нормативної дисципліни. |
2. Готовність персоналу до підвищення кваліфікації |
Оскільки функціонуванню властиві стабільність та дотримання норм, то від співробітників значно більше потрібна не творча ініціатива, а суворе виконання норм. Для більш адекватної відповідності нормам співробітники додатково навчаються, а також самостійно вдосконалюють навички у межах своєї функції. Готовність співробітників навчання становиться одним з головних критеріїв оцінки і підбору персоналу підприємства. |
3. Сталість відносин у колективі та організаційної структури |
Функціонуванню властиві закріплені нормативно сталі вертикальні і горизонтальні відношення. Як правило, ці відношення признані, прийняти та виконуються співробітниками без критичної напруги. |
4. Баланс у функціональних і міжлічносних стосунках |
Межі функцій чітко прописані і взаємодія представників різних функцій нормована і ретельно прописана, межлічностні взаємодії збалансовані, конфлікти переважно усунені та можливі типи відношень узгоджені та прийняти усіма членами команди. |
5. Чіткість виконання норм |
Нормативна база на етапі функціонування має конкретний, технологічний характер. Кожна функція доступна і зрозуміла співробітникам, чітко визначено коло задач і цілей кожної функції. Все це дозволяє кожному робітнику самостійно і адекватно реалізовувати поставлені задачі. Це також полегшується контроль виконання. |
6 Консерватизм нормативної бази, воспроізводимість основних технологічних процедур у разі незначної модифікації |
Нормативна база переважно характеризується незмінністю та має для співробітників характер директивного припису. Корекція норм на етапі функціонування доволі рідка процедура, яку застосовують у надзвичайних випадках. Особлива цінність етапу – неухильне виконання встановлених норм. Співробітники, в основному, повторюють одні і теж процедури у рамках встановленого циклу. У разі нагальної необхідності модифікуються лише несуттєві аспекти затверджених процедур. |
7. Стабільність норм взаємодії співробітників |
Взаємодія співробітників, по-перше, нормативно визначена, по-друге, в них сформовані необхідні навички з ефективної взаємодії. Досить рідко виникають конфлікти і взаємні претензії між співробітниками. |
8. Сталий розподіл функцій |
Кожен співробітник виконує визначені для нього функції і чітко розуміє власний внесок у спільну справу. |
9. Налагодженість, збалансованість стосунків підприємства із зовнішнім середовищем |
На відміну від етапу становлення, коли взаємодія з зовнішнім середовищем мали випадковий, слабо організований характер, стосунки етапу функціонування стабільні. Підприємство органічно взаємодіє з зовнішнім економічним, правовим, соціально-культурним та іншими середовищами. Взаємодія з зовнішніми структурами має технологічно-оформлений характер, тобто існує повна визначеність, з якого приводу, з кім і як необхідно взаємодіяти. |
Етап функціонування найбільш приємний для підтримки високого рівня надійності системи безпеки підприємства та проведення його часткової модернізації. Чітка регламентація стосунків підрозділів та співробітників, визначеність порядку дій, мінімальний рівень конфліктних ситуацій створюють позитивний фон для завчасного виявлення джерел можливих загроз, уникнення вразливостів системи безпеки. Перебудова системи безпеки на цьому етапі може створити масу проблем виробничому процесу та сприймається керівництвом вкрай негативно. Рішення про істотні зміни у концепції безпеки приймається лише після надзвичайних подій (варіант ‑ терористичні атаки).
Розвиток підприємства – етап його діяльності, що характеризується реалізацією внутрішньо організаційних реформ, проведення яких обумовлено кризою попередніх форм діяльності та неможливістю їх воспроізводства. Ознакою підприємства, що розвивається є активізація та прискорення процесів вдосконалення структури діяльності та залучення ресурсів, необхідних для адаптації організаційної структури до нових умов господарювання.
Передумовами до переходу на етап розвитку організації є наступні:
Характеристика передумов |
Коментар до характеристики |
1. Криза попередніх форм діяльності |
Криза попередніх форм діяльності виникає за умов вичерпаності або крайньої неефективності існуючих внутрішньо організаційних форм діяльності внаслідок їх морального старіння. Ознаками кризи є: неприпустимо низький рівень ефективності діяльності, зріст заборгованості і дефіцит фінансів, неухильне зниження прибутку, скорочення клієнтської бази, поширення та загострення міжфункціональних та міжличносних конфліктів тощо. |
2. Суттєва зміна зовнішніх умов створює проблеми та вимагає змін |
Зовнішні умови, як сукупність економічного, правового, політичного, соціального, екологічного та інших середовищ, можуть змінюватися повністю або частково залежного від дій сил, що взаємодіють під час конкурентної боротьби. Ці зміни не дозволяють підприємству тривалий час використовувати стали норми. |
3. Накопичення технологічного, організаційного та професійного потенціалу для розвитку |
Співробітники відчувають дефіцит можливостей для розкриття власного потенціалу у старих умовах, створюється бачення застарілості колишніх технологічних та інших норм, виникає нагальна потреба їх вдосконалення. Стратегія та цілі підприємства звужені, не відповідають сучасності та не мають перспективи. Засоби, способи і технології діяльності підприємства не дозволяють працювати ефективніше, виявляється потенціал для їх вдосконалення |
4. Недосконалість системи управління та її нездатність оперативно вирішувати управлінські задачі |
Існуюча система управління не відповідає вимогам ані виконавців ані керівників. Зростання чисельності штату підприємства призводить до збоїв у системі управління, збільшення часу реагування на події, ускладнення процедур доведення управлінських рішень до виконавців, попередні методи управління не дають дієвого ефекту, ускладнена взаємодія та злагодженість управлінських ланок. |
5. Об’єктивна потреба підприємства у створенні нових підрозділів |
Неможливість підвищення виробничих показників, виникнення нових задач та нездатність до їх опрацювання у рамках існуючої структури є об’єктивними передумовами до перерозподілу функцій, утворення нових структурних підрозділів, що забезпечать досягнення нових цілей та усувають проблеми між функціональної взаємодії. |
6. Зміна цільових орієнтирів |
Постійні зміни потреб ринку у більш якісної продукції, нових продуктах або послугах, вимагають від підприємства змін або уточнення цілей щоб залишитися на ринку та збільшити прибуток. |
7. Негативний прогноз на майбутнє, зріст проблем у випадку подальшого застосування старих методів і способів роботи |
Потреба вдосконалення підприємства може бути обумовлена негативними прогнозами на майбутнє для підприємства внаслідок зростання загрози тиску з боку конкурентів, якщо існуючи форми та методи діяльності підприємства не забезпечать збереження власних позицій. |
8. Зростання конкуренції та зниження конкуренто спроможності продукції, виявлення нових, більш ефективних форм діяльності |
Поштовхом до проведення докорінних змін на підприємстві може бути виявлення керівництвом нових ефективних технологій у виробничої, інформаційної, маркетингової та інших сферах. |
9.Криза підприємства |
Криза підприємства обумовлюється тривалим поєднанням двох факторів: проблемами поточного функціонування та ігноруванням негативних тенденцій управлінською ланкою. |
Зазначений етап є найбільш складним у плані забезпечення безпеки підприємства внаслідок ускладнення та загострення усіх проблем, скорочення часу для прийняття рішень, проявами негативних тенденцій у середовищі персоналу, міжособистими конфліктами, проявами суттєвих вразливостів у організаційно-технічній системі забезпечення безпеки підприємства.
Різні етапи підприємництва створюють об’єктивні передумови для формування мотиваційної політики на підприємстві та управління персоналом у аспекті його безпеки
2. Інтелектуальна й кадрова складові інформаційної безпеки
Належний рівень інформаційної безпеки у великій мері залежить від складу кадрів, їх інтелектуального потенціалу й професіоналізму. Незадоволеність персоналу матеріальним становищем або рівнем соціальних гарантій є передумовою виникнення колізій у інформаційній сфері. Тому постійна увага цьому питанню, роботі з кадрами є одним з головних чинників забезпечення інформаційної безпеки.
Методи убезпечення (охорони) інтелектуальної й кадрової складової інформаційної безпеки охоплюють два взаємозалежні й у той же час самостійні напрямки діяльності того або іншого суб'єкта господарювання:
перше ‑ орієнтоване на роботу з персоналом підприємства (органу, установи), на підвищення ефективності діяльності всіх категорій персоналу;
друге ‑ націлене на збереження й розвиток інтелектуального потенціалу, тобто на охорону сукупності прав на інтелектуальну власність (у тому числі на патенти й ліцензії), а також на використання накопичених знань і професійного досвіду працівників підприємства (організації).
Першою стадією процесу забезпечення цієї складової інформаційної безпеки є оцінка загроз негативних впливів і можливих збитків від таких впливів.
Основні негативні впливи на інформаційну безпеку це недостатня кваліфікація працівників тих або інших структурних підрозділів, їх небажання або нездатність приносити максимальну користь своїй фірмі, готовність за гроші продати відому їм таємницю. Це може бути обумовлене низькою мотивацією персоналу, неефективним керуванням персоналом, відсутністю коштів на оплату праці окремих категорій персоналу підприємства (організації) або нераціональною їхньою витратою.
Процес планування й керування персоналом, спрямований на охорону належного рівня ІБ, повинен охоплювати організацію добору, наймання, навчання й мотивації праці необхідних працівників, включаючи матеріальні й моральні стимули, забезпечення соціальними благами, заходу щодо підвищення престижності професії, посиленню в ній творчого початку.
Важливою ланкою встановлення нормального рівня ІБ є оцінка ефективності заходів, здійснюваних шляхом зіставлення загальної величини витрат на попереджувальні заходи й втрат для підприємства (організації).
При цьому, оптимальна система мотивації праці повинна враховувати стадію, на якій перебуває організація : становлення, функціонування, розвиток.
Зовнішніми обмеженнями для оптимальної системи мотивації праці є:
правове середовище: система мотивації повинна враховувати існуюче трудове та інше законодавство;
економічне середовище: система мотивації повинна враховувати ситуацію на ринку праці та загальні економічні умови у державі, регіоні, галузі.
Для розуміння потреб персоналу, формування мотиваційної політики підприємства може бути корисною модель потреб і мотивацій співробітників, так звана піраміда А.Маслоу (рис. 11.1).
Рис. 11.1 Мотиваційна модель поведінки персоналу А.Маслоу
Сучасними науковими дослідження визнано, що основними принципами оптимальної системи мотивації праці є наступні:
Кожен труд повинен мати адекватну винагороду.
Рівна винагорода за рівну працю.
Система мотивації повинна забезпечувати адекватну мотивацію працівника до праці.
Система мотивації повинна забезпечувати адекватне самовизначення працівника до кола своїх професійних завдань
Система мотивації повинна заохочувати такій труд персоналу, якій особливо цінний для організації.
Система мотивації повинна бути спрямована на підтримку необхідної якості та безпеці робіт, підтримку норм організації та ї вдосконалення.
Основні акценти мотивації:
при індивідно-суб'єктної спрямованості працівника – стабільність матеріального стимулювання; перспективи підвищення зарплати й соціального статусу;
при суб'єктній спрямованості працівника – гарантованість більшої стабільності; організаційна підтримка; огородження від проблемного режиму шляхом постановки конкретних завдань; схвалення позитивних результатів у присутності колективу; стимулювання повноцінного, відкритого спілкування й довіра;
при особистісній спрямованості працівника – стимулювання творчої активності; делегування вирішення проблем; стимулювання ініціативи аналізу й удосконалювання діяльності; доручення нового незвіданого фронту роботи; проява довіри до професіоналізму; залучення в співучасники в нормотворчості; підтримка в повідомленні ефективних ідей і шляхів їх реалізації в колективі.