2.3. Мотивування.

Теорії мотивування

Короткий зміст та особливості застосування.

Обґрунтування можливості застосування в організації.

Елементи системи матеріального стимулювання праці, в яких знаходять відображення теорії.

1

2

3

4

Змістові теорії (відображають зміст потреб та їх ієрархію)

Теорія потреб М. Туган-Барановського

1.Виділяють фізіологічні, статеві, симптоматичні, альтруїстичні потреби і потреби практичного характеру.

2.Особливе значення відіграє приналежність до народностей, моральні і релігійні погляди.

Цю теорію у товаристві можна застосувати до всіх працівників. Вона сприятиме успішній діяльності на міжнародному ринку, оскільки враховує моральні і релігійні погляди, приналежність до народностей, міжнаціональні особливості.

У нашому суспільстві матеріальні стимули, такі як надбавки, премії, доплати, грамоти, цінні подарунки сприятимуть якіснішому задоволенню фізіологічних потреб практичного характеру.

Теорія потреб А.Маслоу.

Потреби діляться на первинні і вторинні.

1.Поведінка людей визначається потребами нижчого порядку.

2.Після задоволення певних потреб їх мотивуюча дія припиняється.

Ця теорія чітко визначає, на що повинні орієнтуватись керівники при формуванні мотиваційних систем. Якщо керівництво не створить умови для забезпечення первинних потреб працівників (безпеки і захищеності) то марно від підлеглих чекати творчості, пропозицій, належної віддачі.

Можливості для задоволення первинних потреб працівників ТзПВ “Кристал” створює заробітна плата, цінні подарунки, винагороди тощо. При цьому чим вищий статус працівника, тим вища посада за службовою ієрархією. Тим більші можливості з матеріальної точки зору відкриваються перед працівником.

Теорія потреб Д.Мак-Клелланда.

1.Три потреби, які мотивують людину: влада, успіх, причетність.

2.Увага на потреби високого порядку, оскільки потреби нижчого порядку вже задоволені.

Цю теорію доцільно застосовувати тоді, коли керуюча система на достатньому рівні забезпечила задоволення первинних потреб, і увага зосереджена на вторинних потребах.

Влада, успіх, причетність передбачає збільшення меж повноважень та відповідальності, що зумовлює зростання заробітної плати.

Теорія потреб Ф. Герцберга.

1.Виділяють гігієнічні і мотиваційні фактори.

2.Гігієнічні фактори (нижчий порядок) не дають з’явитися незадоволенню роботою.

3.Мотиваційні (вищий порядок) впливають на поведінку.

Дану теорію на ТзПВ “Кристал” можна застосувати до всіх працівників. Кожен працівник для виконання своєї роботи повинен працювати у відповідних умовах (гігієнічні фактори). Мотиваційні фактори можна застосувати для підвищення продуктивності праці.

Як ми знаємо мотиваційні фактори впливають на поведінку працівника. Так за допомогою матеріальних стимулів, таких як надбавки, доплати, премії. Можна сформувати у працівника мотиви щодо виконання певного обсягу робіт і досягнення як особистих так і організаційних цілей.

Теорія потреб Д. Мак-Грегора.

1.Теорія Х передбачає, що працівники схильні уникати роботи та відповідальності, тому для їх стимулювання необхідно використовувати контроль.

2.Теорія У апелює до потреб більш високого порядку: потреби у причетності, мати високі цілі, автономії і самовираження.

3.Працівники більш схильні до теорії У, але організаційно умови та поведінки менеджерів зумовлюють вибір ними теорії Х.

Дана теорія має психологічне спрямування і вимагає вивчення поведінки працівників у конкретних ситуаціях.

У теорії Х для мотивації працівників використовують матеріальне стягнення за погане виконання роботи. Для того щоб забезпечити теорію У підвищують рівень заробітної плати і таким чином задовольняють потреби вищого порядку.

Теорія потреб У. Оучі.

1.Теорія Z визначає, що основою успіху є віра в загальні сили.

2.Вагомими стимулами є довірчі взаємини та взаємо підтримка, повна узгодженість дій.

Цю теорію доцільно застосовувати в тих організаціях, де первинні потреби працівників задоволені на належному рівні. Але при цьому існують чітко визначені організаційні цілі, заохочується взаємодопомога та взаємо підтримка, забезпечується прозорість дій.

В цій теорії важливу роль відіграє система матеріальних стимулів. Досягнення конкретних результатів відповідно до постановлених цілей, зосереджується увага на відрядній комісійній формах оплати праці.

Процесійні теорії (відображають процес мотивування).

Теорія очікувань В.Врума.

1. Передбачає такі очікування “ затрачені зусилля – очікування певного рівня результатів”, “отримані результати – очікування певної винагороди”, “очікування цінної винагороди, яка здатна задовольнити потреби”.

2. Невід’ємність урахування усіх видів очікувань.

Створює значні можливості у будь-якій організації шляхом дослідження індивідуальних очікувань працівників.

Для найкращого врахування очікувань працівників використовують розгалужену систему матеріальних стимулів.

Теорія результативної валентності Дж. Аткінсона.

1. Стверджує, що будь-яка людина прагне досягнути успіху, самоствердитись, реалізувати власний потенціал.

2. Мотивація діяльності залежить від прагнення людини досягнути успіху чи уникати негативної оцінки.

Передбачає прагнення працівників досягати успіхів чи уникнути невдач.

Для того, щоб повністю реалізувати здібності працівників у ТзПВ Кристал потрібно підвищити заробітну плату, що викликатиме у працівників бажання досягати успіху, проносити успіх організації.

Теорія матеріального стимулювання.

1. Передбачає формування та використання систем матеріальних стимулів та розподіл заробітної плати відповідно до її закону розподілу за кількістю і якістю праці.

2. Базується на використанні матеріальних стимулів (форм та систем оплати праці, премій, надбавок)

3. Є найдієвішою з позицій мотивування.

Ця теорія є обов’язкова для застосування у будь-якій організації. Матеріальне стимулювання створює реальні можливості для задоволення потреб працівників.

Передбачає використання різноманітних форм та систем оплати праці, премій, доплат, цінних подарунків.

Посадові особи.

Чисельність чол.

Посадовий оклад, грн..

Надбавки, доплати.

Премії

Величина місячної заробітної плати одного працівника, грн.

Характер

Величина, грн, (%)

Характер

Величина грн.

(%)

1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.

8.

Директор

1

1900

За високі досягнення у праці

950

50%

За перевиконання планових показників.

950

50%

3230

Начальник планового відділу.

1

1400

За професійну майстерність

420

30%

1820

Інженери

2

1200

За підвищення якості обслуговування.

392.5

25%

1593

Архітектори

2

1200

За підвищення якості обслуговування

392.5

25%

1593

Заступник директора із загальних питань.

1

1600

За знання іноземних мов.

480

30%

2080

Відділ з розробки проектної документації

3

1430

За роботу у вечірній час

500

35%

1930

Головний бухгалтер

1

1300

За високу професійну майстерність.

360

30%

За економію фінансових ресурсів.

360

30%

2020

Спеціалісти з постачання.

2

1570

1570

Заступник директора з питань будівництва.

1

1340

За професійну майстерність

402

30%

За внесення нових пропозицій у проекти будівництва.

402

30%

2144

Місячний ФОП, грн

26596

Середня заробітна плата, грн..

1890.7