29. Суть колективної форми організації праці. Соціально-психологічні аспекти та соціально-економічне значення колективної праці.

У сучасних умовах свідома і продуктивна діяльність людей завжди має суспільний характер, люди об'єднуються певним чином, утворюючи групи (колективи). Чисельність психологічних груп зазвичай коливається в межах 3-10 осіб і визначається можливостями підтримання особистих контактів. За своїм складом психологічні групи дуже часто не збігаються зі складом групи. Якщо колектив великий, він може складатися із декількох психологічних мікрогруп або ж навіть в невеликому колективі до складу психологічних груп можуть входити працівники з різних структурних підрозділів. Характерною особливістю психологічних груп є їх здібність до самоорганізації, саморегулювання внутрішньогрупових відносин під впливом лідерства, престижу, симпатії. При формуванні будь-якої групи вимагається створити виробничу єдність в колективі, забезпечити узгоджену й цілеспрямовану діяльність на досягнення поставлених завдань при мінімальних затратах не тільки м'язової, а й нервової енергії людини. З цією метою перш за все повинні враховуватися такі соціально-психологічні аспекти: чисельність, склад, співвідношення працівників за віком, статтю, рівнем кваліфікації і громадської активності. Проведені дослідження переконують у тому, що в певному кількісному складі люди частіше спілкуються, краще пізнають один одного, проймаються довір'ям і пошаною. Встановлено, що верхньою межею чисельності, наприклад механізованих загонів, можна вважати 20 осіб. Якщо ці орієнтовні розміри перевищуються, то ускладнюється розвиток комунікації працівників, люди погано знають один одного, що послаблює силу морального впливу групи на своїх членів. Врешті-решт усе це негативно позначається на результатах виробничої діяльності людини і колективу. Не ефективні і надто дрібні групи. При чисельності трудового колективу менше семи осіб звужується вибір партнерів, зразків поведінки, обмежується вибір інформації, звужується коло інтересів працівників і знижується дієвість громадської думки в здійсненні процесу саморегулювання. Важливим психологічним моментом формування груп є питання про поєднання працівників за віком і статтю. Аналіз матеріалів численних спостережень дає змогу зробити висновок, що групи, як правило, повинні бути різновіковими. У колективі, що складається з людей різних за віком, створюються кращі умови для передачі досвіду, виключається одностороннє захоплення і замикання працівників на інтересах певного віку. Безперечні переваги має група, не однорідна за статтю. У такому колективі значно вища взаємодопомога і підтримка працівниками один одного, більш дієвішими виявляються стимулювання або стягнення. Ефективний вплив на колектив здійснити неможливо без глибоких знань про людину, про закономірності поведінки, психологічні відмінності між людьми, їх взаємодію в трудових колективах тощо. Соціально-психологічні параметри в різних людей різні, і створення моделі поведінки «середньої» людини не має якого-небудь практичного значення. Для вивчення індивідуальних особливостей людей в практичній роботі можуть здійснюватися різні прийоми: 1) спостереження за його мімікою, жестикуляцією і інтонацією; 2) бесіда, в процесі якої з'ясовуються цілі працівника, його уст ремління, схильності, комунікабельність і т. ін.; 3) спостереження в процесі роботи, особливо в екстремальній ситуації; 4) інтерв'ювання і оцінка відповідей; 5) тестування за спеціальною методикою та ін. Морально-психологічні якості працівників при їх спілкуванні обумовлюють певний тип поведінки кожного з них і різне ставлення до себе збоку інших працівників. З врахуванням цих характеристик у трудових колективах можна виділити: колективістів (активно беруть участь у заходах, що проводяться в колективі), індивідуалістів (потяг до самостійних дій), претензіоністів (активні, самостійні і наполегливі в досягненні цілей, але наділені підвищеною пихатістю), наслідувачі (слабка самостійність мислення, стремління пристосуватися до умов, що складаються через боязнь яких-небудь ускладнень для себе), пасивні (низький рівень вольової підготовки, суспільно інертні), ізольовані (своїми неправильними діями або висловлюваннями відштовхують від себе людей). Зрозуміло, що віднесення працівників до того чи іншого соціально-психологічного прошарку досить умовне, і при відповідних умовах люди можуть переходити від одного до іншого. У процесі діагностики групи можна виділити екстравертів і інтровертів. Екстравертовані особистості дуже комунікабельні, схильні до діяльності, спрямованої назовні. Інтровертовані - відрізняються стриманістю, замкненістю, направленістю на внутрішній світ думок, переживань тощо. Комплектуючи колектив, слід брати до уваги психологічні властивості особистості: темперамент, характер, здібності, працьовитість, інтереси і потреби. Про це йшла мова у попередньому параграфі. Соціально-психологічний стан колективу передається за допомогою такого місткого поняття, як соціально-психологічний клімат (від грец. сlima (climatos) - нахил). Тут можна виділити: норми поведінки і психологічної сумісності членів колективу; міжособові відносини; групові інтереси і цінності; груповий настрій і його моральна спрямованість; ставлення працівників до праці і їхня громадсько-політична активність; система матеріального і морального стимулювання, а також засоби, що забезпечують справедливу винагороду розумових і фізичних затрат праці; організованість і мобільність колективу в процесі трудової діяльності. Створення сприятливого соціально-психологічного клімату в трудових колективах, що визначається насамперед міжосо-бовими відносинами, які в свою чергу залежать від психологічної сумісності членів певної групи, чіткості розподілу ролей, культури поведінки та ін. Соціально-психологічний клімат створює певні настрої, що визначають рівень продуктивності праці, активності працівників у досягненні поставлених цілей. Практика показує, що реалізація соціальною психологією рекомендацій дає не тільки економічний ефект. Більш важливо те, що це забезпечує збереження здоров'я і працездатність людей, розвиток творчих можливостей кожної людини, покращення відносин між людьми, створення сприятливого психологічного клімату на підприємстві чи в організації.

Колективні форми організації праці

Колективна форма організації праці – це така форма організації праці, при якій група працівників, маючи колективне робоче місце на основі закріплених за нею предметів і засобів праці, використовуючи зусилля всього колективу, виконує спільне виробниче завдання і поєднана спільною матеріальною зацікавленістю та відповідальністю за результати праці. За формами і соціально-економічним змістом розрізнюють три форми колективної організації праці: підрядну, бригадну, контрактну.

Бригада – це організаційно-технологічне і соціально-економічне об’єднання працівників однакових або різних професій на базі відповідних виробництв, устаткування, оснащення, інструментів, предметів праці для виконання виробничого завдання з виготовлення високоякісної продукції певної кількості з найменшими матеріальними і трудовими витратами на основі колективної матеріальної зацікавленості і відповідальності.

Створення бригад відбувається за наявності відповідних матеріально-технічних і організаційних передумов. Основні з них такі:

• неможливість розподілу загальної роботи між окремими виконавцями;

• необхідність забезпечення чіткої взаємодії між основними і допоміжними робітниками для досягнення вищого результату в праці;

• необхідність визначення обов’язків і обсягу робіт за відсутності постійних робочих місць;

• наявність спільної мети та зв’язків між робітниками в процесі праці;

• взаємозамінюваність і суміщення професій в окремих робочих групах;

• відповідний кількісний і професійно-кваліфікаційний склад робітників;

• можливість визначення норм і нормативів трудових і матеріальних затрат на кожну з операцій, або на кінцеву продукцію;

• можливість обліку трудових і матеріальних затрат за операціями і кінцевою продукцією;

• наявність системи планування й обліку продукції та ін.

Процес формування бригад і організації праці всередині них передбачає: проведення попередніх розрахунків чисельності професійно-кваліфікаційного складу бригади; побудову графіків завантаження виконавців протягом робочого часу; встановлення бригадних норм виробітку, а також системи керівництва бригадою. Розробляються критерії оцінки праці, матеріального і морального стимулювання. Проектні розрахунки і рішення заносяться до паспорта бригади і враховуються під час атестації і раціоналізації робочих місць.

Розрізняють спеціалізовані, комплексні, змінні, наскрізні бригади.

Спеціалізовані бригади формуються із робітників однієї професії однакової або різної кваліфікації, зайнятих в однорідних технологічних процесах (механічне оброблення деталей, обслуговування потужного агрегату, конвеєрної і потокової лінії).

Комплексні бригади об’єднують працівників різних професій (спеціальностей) одного або різних рівнів кваліфікації.

Комплексні бригади формуються з робітників різних професій (як основних, так і допоміжних), які виконують технологічно різнорідні, проте взаємопов΄язані роботи, що охоплюють певний цикл виготовлення деталей, вузлів тощо. Комплексні бригади можуть бути з повним поділом праці, частковим і без поділу праці. У бригаді з повним поділом праці кожний робітник постійно виконує роботу однієї професії і кваліфікації, і ця робота є складовою частиною комплексного завдання бригади. У бригаді з частковим поділом праці, зумовленим певною технологічною послідовністю виробництва, робітник поряд зі своєю певною операцією, в разі необхідності виконує операції зі споріднених спеціальностей. Комплексній бригаді без поділу праці властиве широке суміщення професій і певна взаємозамінність робітників в процесі праці. Кожний робітник може виконувати всі операції, що входять у виробниче завдання бригади.

Залежно від режиму роботи комплексні і спеціалізовані бригади можуть бути змінними і наскрізними.

Змінні бригади формуються тоді, коли тривалість виробничого циклу на виготовлення продукції (виконання закінченої роботи) дорівнює або кратна тривалості робочої зміни. У таких бригадах протягом зміни повністю завершується випуск одного або декількох виробів ( виконується певна кількість заданих робіт).

Наскрізні бригади формуються у випадку, коли при багатозмінному режимі роботи підприємства тривалість виробничого циклу більше тривалості робочої зміни. Робота, розпочата в одній зміні, продовжується працівниками другої і наступних змін.

До складу змінних бригад входять робітники лише однієї зміни, протягом якої виконується весь комплекс робіт. Наскрізні бригади створюються за таких робочих умов, коли тривалість циклу оброблення виробів або час виконання певної роботи на дільниці перевищує тривалість зміни. До таких бригад входять робітники двох або трьох змін.

За кількісним складом бригади можуть бути нечисленні (5-10 осіб), середні (11-25), великі (25-50 осіб і більше).

Переведення бригади на господарський розрахунок вимагає таких передумов:

• закріплення за бригадами конкретної площі, технологічного устаткування;

• обґрунтованість, стабільність і своєчасність доведення до бригад планових завдань;

• забезпечення бухгалтерського й оперативного обліку діяльності бригади;

• організацію зберігання і видачі бригадам матеріальних цінностей;

• установлення бригадних норм і розцінок;

• наявність системи госпрозрахункових претензій.

Найефективніше застосування госпрозрахунку в тих бригадах, які здійснюють повний цикл виготовлення певного виду продукції або конструктивно і технологічно закінченої її частини, що характерно для комплексних бригад.

Найдосконалішою формою госпрозрахунку бригад є контракт, згідно з яким одна із сторін зобов’язується на замовлення іншої сторони виконати певну роботу за відповідну оплату. Контрактна форма організації передбачає укладання особливого виду договору про передачу на певних умовах певних засобів і предметів праці трудовому колективу з розширенням його функцій і прав.

Залежно від форм організації виробництва підряд може бути індивідуальним і колективним. Колективний підряд поділяється на бригадний, цеховий, сімейний. Умовою впровадження колективного підряду є внутрішньогосподарський розрахунок. У підрядних взаємовідносинах важливим є встановлення відповідальності між адміністрацією і підрядним колективом, а також між суміжними колективами. Основу регулювання цих відносин становить підрядний договір, в якому зазначені обсяги робіт з виготовлення конкретної продукції або надання послуг, умови виконання робіт, основні показники, нормативи та ін.

У договорі фіксується взаємна відповідальність сторін у разі виникнення непередбачених обставин або невиконання зобов’язань.

Оплата праці підрядного колективу здійснюється тільки за завершену роботу у визначеному обсязі.

Ефективність впровадження колективних форм організації праці оцінюється системою економічних і соціальних показників.

Економічні показники: обсяги випущеної продукції, обсяги випуску продукції в розрахунку на одного працівника, витрати виробництва (обігу), співвідношення темпів росту продуктивності праці і середньої заробітної плати, скорочення втрат робочого часу, суміщення професій (функцій), економія грошових і матеріальних ресурсів.

Соціальні показники: підвищення трудової і виробничої дисципліни, скорочення плинності кадрів, підвищення кваліфікації робітників, освоєння працівниками нової техніки і прогресивних технологій, зростання раціоналізаторства і винахідництва.