3.Процесс мотивации.

Процесс мотивации можно разбить на четыре основных этапа:

1.Возникновение потребности (голод, жажда, влечение).

2.Поиск путей удовлетворения потребностей ( купить, украсть, познакомиться).

3.Определение тактики деятельности (сразу, постепенно, анализ альтернатив).

4.Удовлетворение потребности.

Эта базовая модель показана в схеме 1

цель

потребность

действие

цель достигнута

4.Теории мотивации

Теории мотивации можно классифицировать по двум главным направлениям, которые дают комплементарные подходы к пониманию самого процесса:

1.Теория потребностей – которую иногда называют контент-теорией, поскольку она полностью сосредоточена на содержании мотивации в форме фундаментальных человеческих потребностей. Эти потребности генерируют желания (генерализованные желания достичь или приобрести что-либо) и цели (специфические и вполне определенные), которые формируют поведение.

2. Теория процесса является попыткой расширить понимание психологических процессов, связанных с генерированием мотивации.

Был разработан ряд теорий по каждому из этих направлений, и ниже мы даем их описание.

Теория потребностей (контент-теория)

Неудовлетворенная потребность генерирует напряжение и состояние неравновесия. Для того, чтобы восстановить равновесие, идентифицируется цель, которая удовлетворит потребность, и избирается линия поведения, которая приведет к достижению цели. Поэтому все поведение мотивируется неудовлетворенными потребностями.

Не все потребности в равной степени важны для человека одновременно, - некоторые из них значительно более заставляют человека стремиться к цели, чем какие-то другие, в зависимости от опыта человека и ситуации. Сложность возрастает еще и потому, что нет простой зависимости между потребностями и целями. Одна и та же потребность может быть удовлетворена целым рядом различных целей, и чем сильнее потребность, тем дольше она существует, и тем более широким будет набор возможных целей. В то же время, одна цель может удовлетворить ряд потребностей,- например, новый автомобиль будет и средством транспорта и средством произвести впечатление на соседей.

Следующие авторы разработали теорию потребностей:

-Маслоу, разработавший концепт иерархии потребностей, которые, по его мнению, являются фундаментальными для личности.

-Алдерфер, разработавший более простую и более гибкую модель трех базовых потребностей(теория ERG, потребности существования, идентификации и развития).

-Херцберг, постулировавший двуфакторную модель потребностей для идентификации тех аспектов окружения на работе, которые мотивируют людей.

-МакКлелланд, который идентифицировал три потребности, мотиваторы для менеджеров, и который, соглашаясь с Маслоу, что потребностные мотивы являются частью личности, считает, что они запускаются факторами окружения.

Иерархия потребностей Маслоу

Наиболее известная классификация потребностей сформулирована Маслоу. Он предположил, что существуют пять главных категорий потребностей, которые свойственны людям вообще, начиная с фундаментальных физиологических потребностей и далее, вверх по иерархической лестнице, идут потребность в безопасности, социальные потребности и высшая потребность в иерархии- потребность в самовыражении. Ниже приведена иерархия Маслоу:

1. Физиологически е- потребность в кислороде, пище, воде и сексе.

2. Безопасность- потребность в защите против опасности и в обеспечении физиологических потребностей.

3. Социальные - потребность в любви, приязни и принятии группой.

4. Признание-потребность иметь стабильную, твердую и высокую оценку самого себя (самооценку) и иметь уважение со стороны других (престиж). Эти потребности можно разделить на две подгруппы: первая, "стремление к достижениям, адекватности, уверенности, независимости и свободе", и вторая, стремление к репутации или статусу, определяемому как уважение со стороны других людей и проявляющемуся в признании, внимании, важности или высокой оценке.

5. Самовыражение(самоактуализация)- потребность развить потенциальные возможности и умения, стать тем, кем, как человек считает, он способен стать.

Теория мотивации Абрахама Маслоу утверждает, что при удовлетворении более низкой потребности, следующая по иерархии становится доминантной, и внимание индивида переключается на удовлетворение той, более высокой потребности. Однако потребность в самовыражении может быть не удовлетворена вовсе. Маслоу писал, что человек является "жаждущим животным"; только неудовлетворенная потребность может мотивировать поведение, а главным мотиватором поведения является доминантная потребность. По мере продвижения людей вверх по иерархической лестнице происходит психологическое развитие, но это не обязательно будет прямым прогрессом. Потребности более низкого порядка все еще существуют, даже если временно они находятся в дремлющем состоянии, и индивиды постоянно возвращаются к ранее удовлетворенным потребностям.

Одна из импликаций теории Маслоу состоит в том, что потребности более высокого порядка в иерархии (признание и самовыражение) оказывают наибольшее влияние на мотивацию,- они усиливаются по мере удовлетворения, в то время, как потребности более низкого порядка ослабляются по мере их удовлетворения.

Работа, выполняемая людьми, не обязательно будет удовлетворять их потребности, особенно когда работа имеет рутинный характер или не требует высокой квалификации.

Иерархия потребностей Маслоу обладает интуитивной привлекательностью и пользуется большой популярностью. Но эта теория не была подтверждена эмпирическими исследованиями, и ее критиковали за ее очевидную ригидность - у разных людей могут быть разные приоритеты и трудно поверить, что потребности людей постоянно развиваются вверх по иерархии. Фактически, сам Маслоу выражал сомнение относительно валидности строгого порядка иерархии.

Теория ERG (Алдерфер)

Теория ERG (потребности существования, идентификации и развития), сформулированная Алдерфер, касается субъективных состояний удовлетворения и желания. Удовлетворение зависит от результата событий между людьми и их окружением. Это субъективная реакция, которая соотносится с внутренним состоянием людей, которые получили то, к чему они стремились, и синонимично с приобретением и самовыражением. Желание еще более субъективно, поскольку оно зависит только от внутреннего состояния человека в его отношении к потребностям, стремлениям, преференциям и мотивам. Теория ERG принимает подход "открытой системы" к пониманию личности человека. Этот подход предполагает, что человеческое существо является открытой системой, которая находится в постоянном взаимодействии с ее окружением, которое неизбежно влияет на поведение человека.

На этой основе Алдерфер разработал теорию потребностей человека, которая постулировала три главных категории:

1. Потребности существования отражают потребность человека в обмене материей и энергией и потребность в достижении и поддержании гомеостатического равновесия относительно обеспечения определенными материальными веществами. Голод и жажда репрезентируют дефицит и являются потребностями существования. Оплата труда, услуги со стороны организации и условия работы – другой тип потребностей существования.

2. Потребности идентификации отражают признание того, что люди не являются самодостаточными единицами и должны вступать в транзакции с их человеческим окружением. Базовая характеристика потребностей идентификации состоит в том, что их удовлетворение зависит от взаимодействий и взаимности. Принятие, понимание, подтверждение и влияние - элементы процесса идентификации.

3. Потребности развития проистекают из тенденции открытых систем к увеличению внутреннего порядка и дифференциации с течением времени в результате выхода за пределы непосредственного окружения. Потребности развития заставляют людей совершать креативные или продуктивные усилия для себя:" Удовлетворение потребностей развития зависит от нахождения человеком возможностей быть полностью тем, что он есть, и стать тем, кем он может."

Двухфакторная модель Херцберга

Двухфакторная модель была разработана Херцбергом на основе исследований источников удовлетворения и неудовлетворения работой бухгалтерами и инженерами. Было сделано предположение, что люди способны и мотивированы правильно описывать те условия, которые давали им удовлетворение или неудовлетворение работой.

Субъектов просили рассказать интервьюерам о тех моментах, во время которых они чувствовали себя особенно хорошо и особенно плохо в связи с их работой и как долго такие чувства продолжались.

Было найдено, что сообщения о "хороших" периодах чаще всего относились к содержанию работы. В таких сообщениях чаще всего фигурировали такие аспекты, как достижения, признание, продвижение по службе, ответственность и сама работа.

С другой стороны, сообщение о "плохих" периодах чаще всего касались контекста работы. Политика компании и администрации, контроль, заработная плата и условия работы в этих сообщениях фигурировали чаще, чем в сообщениях о "хороших" периодах.

Главные выводы этих исследований, по Херцбергу, состоят в следующем:

"Желания работников делятся на две группы. Одна группа желаний концентрируется вокруг потребности совершенствоваться в своей профессии, как источнике персонального развития. Вторая группа желаний действует как существенная база для первой и ассоциируется со справедливостью в компенсации, контроле, рабочих условиях и административных методах. Удовлетворение потребностей второй группы не мотивирует индивида на более высокие уровни удовлетворения работой и лучшее исполнение работы. Всё, что мы можем ожидать от удовлетворения этой второй группы потребностей, это недопущение неудовлетворенности и плохого исполнения работы."

Эти группы желаний образуют два фактора в модели Херцберга: один репрезентирует удовлетворители или мотиваторы, поскольку они рассматриваются как эффективные для мотивации индивида по отношению к большим усилиям и лучшему исполнению работы. Другой фактор репрезентирует неудовлетворители, которые, главным образом, касаются окружения и служат, прежде всего, для предотвращения неудовлетворенности работой и оказывают мало влияния на позитивные отношения в работе. Они были названы гигиеническими факторами, в медицинском смысле термина, т.е. они относятся к условиям и имеют превентивное значение.

Теория Херцберга подверглась сильной критике. Критиковали сам метод исследований , поскольку не было попыток измерить взаимосвязи между удовлетворением и исполнением работы. Было высказано предположение, что двухфакторная природа этой теории является неизбежным результатом метода опроса, которым пользовались интервьюеры. Было также указано, что были сделаны широкие и неоправданные выводы из небольших и специализированных выборок и что нет доказательств для утверждения, что удовлетворители обязательно повышают продуктивность.

Несмотря на такую критику (или, возможно, благодаря этой критике, поскольку вся она исходит от ученых), теория Херцберга продолжает оставаться популярной частично потому, что неспециалисту ее легко понять и она кажется основанной на "реальной жизни", а не на академических абстракциях, и частично также потому, что она хорошо соответствует широко распространенным идеям Маслоу и МакГрегор, поскольку она концентрирует внимание на позитивной ценности внутренних мотивирующих факторов. Она также согласуется с фундаментальной верой в достоинство труда и общечеловеческой этикой, что работа хороша сама по себе.

И, как результат, Херцберг оказал исключительно большое влияние на движение, ратующее за структурное обогащение работы; это движение выступает за такое структурирование отдельных видов работ, которое давало бы максимум возможностей для получения внутреннего удовлетворения от работы и, следовательно, улучшения качества жизни рабочих.

Потребности достижений-аффилиации власти МакКлелланда

Альтернативный способ классификации потребностей был разработан МакКлелландом на основе, главным образом, исследований управленческого аппарата. он выделил три наиболее важных потребности:

1. Потребность в достижениях, определяемая как потребность в конкурентоспособном успехе.

2. Потребность в аффилиации , определяемая ,как потребность в теплых, дружеских взаимоотношениях с другими.

3. Потребность власти, определяемая, как потребность контроля или влияния на других.

У разных индивидов эти потребности находятся на разных уровнях. У кого-то большая потребность в достижениях, другие больше стремятся установить дружеские отношения с другими, а третьи хотят власти. Хотя какая-то одна потребность может доминировать, это не значит, однако, что другие потребности отсутствуют.

На разных уровнях управления предпочтение отдается разным потребностям. Высокий уровень потребности в достижениях особенно важен для успеха для многих младших и среднего уровня менеджеров, где возможна прямая ответственность за выполнение каких-то задач. Для старших менеджеров более важно влияние и власть возглавляемого ими отдела, а не их персональная власть.

Сильная потребность в аффилиации не является полезной на любом уровне. Однако, как отмечает Гест, "те, кто стремится к власти, должны помнить вывод МакКлелланда по результатам двадцатилетнего наблюдения за выпускниками Гарвардского университета, которые показали высокий уровень потребности власти, обнаружено, что 58% из них имели высокое кровяное давление или же умерли от инфаркта миокарда".

Общая теория потребностей

У людей масса потребностей, многие из которых находятся в дремлющем состоянии, до тех пор, пока их не стимулирует окружение. Маслоу и Херцберг разработали простые классификации, которые стали исключительно популярными. Но, каждая по-своему, они имеют недостатки, и они не были подтверждены практическими исследованиями.

Алдерфер также дает упрощенную модель потребностей, но она более реалистична, чем модель Маслоу и была подтверждена исследованиями, хотя какая-то осторожность в подходе к интерпретации данных этих исследований и необходима из-за отсутствия приемлемых методов измерения потребностей.

Как указывает Гест, четырьмя потребностями, которые потенциально важны в рабочей обстановке, являются потребности достижений, власти, аффилиации и автономии. Эти потребности включают две из теории ERG (идентификации и развития). Исследования МакКлеланда были сконцентрированы на первых трех. Они, конечно, включены в другие классификации, но данная формулировка более полезна, как руководство к стратегии мотивации.

Теория процессов

В теории процессов внимание обращается на психологические процессы или силы, которые влияют на мотивацию, так же, как и на основные потребности. Теория процессов может быть более полезна менеджерам, чем теория потребностей, поскольку она является лучшим руководством по мотивационным техникам.

Вот эти процессы:

- ожидания (теория ожиданий)

- достижение целей (теория целей)

- выбор поведения (реактивная теория)

- чувства по поводу справедливости(теория справедливости)

Сравнение теорий потребностей

Иерархия потребностей Маслоу	Теория ERG Алдерфера	Двуфакторная модель Херцберга	Трехфактор-ная модель МакКлел-ланда	Интегри-рованная пятифак-торная модель
Психологические Безопасность Социальные Признание Самовыражение (самоактуализа-ция)	Существова-ние Идентифика-ция Развитие	Неудовлетворители: -политика компании -контроль -оплата труда -условия работы Удовлетворители: -признание -ответственность -продвижение по службе -достижения	Аффилиация Власть Достижения	Существова-ние Аффилиация Власть Автономия Достижения

Теория ожиданий

Понятие ожиданий было первоначально развито в теории валентность – инструментальность - ожидание, которая была сформулирована Врум. Валентность репрезентирует ценность, инструментальность –представление, что если мы делаем что-то одно, то это приведет к чему-то другому, а ожидание - это вероятность, что действие или усилие приведет к какому-то результату.

Более подробно это понятие определено Врум:

" Когда индивид делает выбор из нескольких альтернатив, которые не определены по результатам, кажется ясно, что его поведение подвергается влиянию не только его предпочтений относительно возможных результатов. Ожидание определяется как кратковременное представление относительно вероятности, что определенное действие приведет к ожидаемому результату. Ожидания можно описать в терминах их силы. Максимальная сила указывается субъективной уверенностью, что данное действие приведет к ожидаемому результату, в то время, как минимальная (или нулевая) сила указывается субъективной уверенностью, что данное действие не приведет к ожидаемому результату".

Сила ожиданий может базироваться на прошлом опыте (подкрепление), но индивиды часто оказываются в новых ситуациях - смена работы, оплата труда или условия работы по указаниям администрации, в которых прошлый опыт уже не является достаточным для предвидения импликаций произведенных изменений. В таких условиях уровень мотивации может быть снижен.

Положительная мотивация возможна только тогда, когда ощущается существование связи между исполнением работы и результатом, и результат рассматривается, как средство удовлетворения потребностей. Это объясняет, почему внешняя мотивация, напр., материальное поощрение или система премий, работает только когда связь между усилием и вознаграждением видна, а ценность вознаграждения соответствует усилию. Это также объясняет, почему внутренняя мотивация, основанная на самой работе, может быть более сильной, чем внешняя мотивация; результаты внутренней мотивации больше контролируются индивидом, который может больше полагаться на свой прошлый опыт, как индикатор уровня позитивных и полезных результатов в своей работе.

Эта теория была развита Портер и Лолер.

Существует два фактора, которые определяют усилия людей на работе:

1. Ценность вознаграждений для индивидов, насколько они удовлетворяют их потребности в безопасности, социальном признании, автономии и самоактуализации.

2. Вероятность, что вознаграждения зависят от усилий, с точки зрения индивида, другими словами, его ожидания относительно связи между усилием и вознаграждением.

Ценность

вознаграждений

Вероятность зависимости вознаграждений от усилий

Усилие

Способности

Восприятие ролей

Уровень исполнения работы

Схема 7. Модель и

Таким образом, чем выше ценность набора вознаграждений и чем больше вероятность, что получение каждого из этих вознаграждений зависит от усилий, тем больше будут усилия, производимые индивидом в данной ситуации.

Недостаточно просто приложить усилие. Это должно быть эффективное усилие, чтобы достичь желаемого уровня исполнения работы. К усилиям добавляются две переменные, которые влияют на выполнение задачи:

- индивидуальные характеристики, такие как способности, интеллект, навыки работы, ноу- хау;

- восприятие ролей - что индивид хочет делать или думает, что от него требуется делать. С точки зрения организации это восприятие правильно, если оно соответствует мнению организации о том, что индивид должен делать. И, соответственно, оно неправильно, если мнения индивида и организации не совпадают.

Теория целей

Теория целей, разработанная Латан и Логе, утверждает, что мотивация и уровень исполнения работы выше, когда индивидам дают конкретные задачи, когда цели трудны, но приемлемы, и когда есть обратная связь по результатам выполнения задач.

Участие в постановке задачи важно, как средство достижения соглашения относительно более высоких целей. Трудные цели необходимо согласовывать с индивидом, а их выполнение должно быть подкреплено руководством и советами. И, наконец, обратная связь важна для поддержания мотивации, особенно по отношению к достижению более высоких целей.

Теория целей соответствует концепту управления с ориентацией на цели. Но этот подход, однако, часто не давал результатов, поскольку применялся бюрократически, без действительной поддержки со стороны людей, которые были заняты выполнением поставленных задач, и, что очень важно, менеджеры при этом не осознавали важность процессов согласия, подкрепления и обратной связи и не имели навыков их использования в своей работе.

Однако теория целей является основой для систем управления продуктивностью, которые были развиты на базе подходов управления с ориентацией на цели, впервые введенных в 60-х годах и подвергшихся затем дискредитации.

Теория противодействия

Эта теория, сформулированная Брем, исходит из предпосылки, что " в зависимости от уровня осознания человеком его потребностей и поведения, которое необходимо для удовлетворения этих потребностей, при условии, что у него есть необходимая свобода, он может выбирать свое поведение с тем, чтобы довести до максимума удовлетворение своих потребностей."

Однако если существует угроза этой свободе действий, люди будут противодействовать, то есть, они, в соответствии с принципом гомеостазиса, будут мотивированно побуждаться к избежанию большей потери свободы.

По сути своей, как говорит Брем:

" Если человек имеет какой-то набор свободных актов поведения, то он будет противодействовать, когда какой-либо из этих актов устраняется или подвергается угрозе устранения, и когда свободное поведение индивида устраняется (или подвергается угрозе), его стремление к такому поведению или же к объекту(цели) этого поведения возрастает"

Другими словами, индивиды не являются пассивными приемниками и респондентами. Наоборот, они активно стремятся к тому, чтобы понять свое окружение и снизить неопределенность с помощью контроля факторов, которые влияют на вознаграждения. Администрация может иметь разного рода чудесные идеи относительно мотивирования рабочих, но эти идеи не обязательно будут работать, если только связанные с этим люди не осмыслят их в терминах своих целей и ориентаций.

Теория справедливости

Теория справедливости имеет дело с восприятием людей отношения к ним со стороны других людей. Справедливость отношения рассматривается по сравнению с отношением к другой группе людей (референтная группа) или же к другому человеку. Справедливость включает чувства и восприятие и всегда представляет собой сравнительный процесс. Она не синонимична равенству, которое означает, что со всеми обращаются одинаково, поскольку это будет несправедливо, если человек заслуживает отличного обращения.

Фактически, теория справедливости утверждает, что люди будут лучше мотивированы, если с ними будут обращаться справедливо и, наоборот, если с ними будут обращаться несправедливо, их уровень мотивации снизится. Но это объясняет только один аспект процессов мотивации и удовлетворения работой, хотя это и может иметь значение в терминах морали.

Роль денег как мотиватора.

Деньги в форме оплаты труда или в каком-то другом виде являются наиболее очевидным внешним вознаграждением. Деньги это тот пряник, который хотят получить большинство, если не все люди.

Сомнения в эффективности денег выразил Херцберг, поскольку, как он выразился, что отсутствие денег может вызвать неудовлетворенность, но обеспечение деньгами не дает длительного удовлетворения. В этом что-то есть, особенно для людей с фиксированной зарплатой, которые не получают прямой выгоды от систем поощрений. Они могут чувствовать себя хорошо, когда получают прибавку к жалованию, - кроме денег это еще и очень хорошая форма признания, - но это чувство эйфории может быстро пройти. Другие причины неудовлетворенности из списка факторов Херцберга, такие, как условия работы или контроля, занимают большое место в умах рабочих, когда им не удается получить удовлетворение, которое они хотят почувствовать от самой работы.

Тем не менее, деньги являются средством для достижения целого ряда различных целей. Это мощная сила, поскольку деньги прямо или косвенно связаны с удовлетворением многих потребностей. В иерархии Маслоу деньги удовлетворяют базовые потребности в выживании и безопасности, если они появляются на регулярной основе. Деньги также могут удовлетворить потребность в самоуважении (как было отмечено выше, они являются видимым знаком признания) и статусе,- деньги могут выделить вас среди других людей и дадут вам возможность купить вещи, которых другие люди купить не могут, и это увеличит ваш престиж. Деньги удовлетворяют менее желаемые, но все еще превалирующие стремления к приобретению и алчность.

Деньги сами по себе не имеют какого-то внутреннего значения, но они приобретают значительную мотивирующую силу, поскольку они символизируют так много неосязаемых целей. Деньги действуют как символ для разных людей по-разному, и даже неодинаково для одного человека в разное время. И, как отметил Голдторп, а также Блекбэрн и Манн, оплата труда является доминантным фактором в выборе нанимателя, и, похоже, именно оплата труда привязывает людей к их теперешней работе. Другими словами, оплата труда является важным фактором в привлечении и удержании людей на работе.

Но является ли денежное вознаграждение мотиватором?

Денежное вознаграждение может хорошо работать для некоторых людей, поскольку их ожидания в отношении таких вознаграждений высоки. Но такие люди склонны к хорошей мотивации в любом случае. В отношении менее уверенных людей этого сказать нельзя.

Нельзя также утверждать, что внешний фактор, вознаграждение, может преодолеть внутренний интерес. Люди, работающие только за деньги, не могут считать свою работу приносящей удовольствие и поэтому не могут выполнять ее хорошо. Но мы знаем, как об этом было сказано выше, что повышение продуктивности зависит от множества факторов, и многие из этих факторов взаимозависимы.

Деньги поэтому могут обеспечить положительную мотивацию в благоприятных обстоятельствах, но Херцберг был прав, когда указывал, что системы оплаты труда могут и демотивировать людей. Другим исследователем в этой области был Жак. Он подчеркивал важность восприятия таких систем как правильных и справедливых. Другими словами, вознаграждение должно быть видимо связано с усилиями или уровнем ответственности, и люди не должны получать меньше денег, чем они заслуживают, по сравнению с другими рабочими. Жак называл это принципом " ощущаемой справедливости".

Однако деньги могут быть доминантной мотивирующей силой, поскольку они могут быть инструментом для удовлетворения множества потребностей, особенно тех, которые относятся к существованию, развитию, достижениям, власти и автономии.