46. Цели и этапы адаптации сотрудника в организации

В самом общем виде адаптация - «процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды».

Принципиальными целями адаптации, являются:

• уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое ра­бочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;

• снижение озабоченности и неопределенности у новых работников;

• сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;

• экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них; развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.

• Этапы адаптации

• Согласно учебному пособию «Управление персоналом» под редакцией Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина, процесс адаптации можно разделить на четыре этапа.

• Этап 1.

• Оценка уровня подготовленности новичка необходима для разработки наиболее эф­фективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подго­товку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным.

• Однако следует помнить, что даже в этих случаях в организации возможны непривыч­ные для него варианты решения уже известных ему задач.

• Поскольку организационная структура зависит от ряда параметров, таких, как техно­логия деятельности, внешняя инфраструктура и персонал, новичок неизбежно попадает в какой-то степени в незнакомую ему ситуацию.

• Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, кор­поративными особенностями коммуникации, правилами поведения, т.д.

• Этап 2.

• Ориентация - практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. Значительное внимание, например, в компаниях США, уделяется адаптации новичка к условиям орга­низации. К этой работе привлекаются как непосредственные руководители новичков, так и сотрудники служб по управлению персоналом.

• Этап 3.

• Действенная адаптация. Этот этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличност­ные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возмож­ность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя получен­ные знания об организации. Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную под­держку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.

• Этап 4.

• Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1-1,5 лет работы.

• Виды адаптации

По отношениям субъект-объект:

- активная - когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить);

• пассивная - когда он не стремится к такому воздействию и изменению. По воздействию на работника:

• прогрессивная - благоприятно воздействующая на работника;

- регрессивная - пассивная адаптации к среде с отрицательным содержанием (напри­мер, с низкой трудовой дисциплиной).

По уровню:

• первичная - когда человек впервые включается в постоянную трудовую деятельность на конкретном предприятии;

• вторичная - при последующей смене работы.

Автор статьи «Методы адаптации персонала» В.Волина выделяет также еще два вида адаптации:

• адаптация работника в новой должности;

• адаптация работника к понижению в должности;