- •Менеджмент как вид профессиональной деятельности; требования предъявляемые к менеджеру
- •Вопрос 2: Классическое направление в менеджменте: школа научного управления; классическая административная школа; концепция бюрократических организаций.
- •3. Гуманистическое направление в менеджменте: школа человеческих отношений, бихевиоризм, школа поведенческих наук
- •6. Теория организации, ее место в системе научных знаний
- •Вопрос 7. Понятие организации. Жизненный цикл организации и его этапы.
- •8. Законы организации первого порядка, их влияние на функционирование организации.
- •9.)Законы организации второго уровня, их влияние на функционирование организацией:
- •10.)Специфические законы социальной организации.
- •Организация
- •11. Понятие, признаки организации и их классификация
- •12. Организационно правовая форма предприятий
- •13. Коммуникации в организации. Коммуникационный процесс: элементы и этапы. Формы организационных коммуникаций. Роль коммуникации в обществе и управлении. Эффективные коммуникации.
- •14. Управленческие решения: понятие, их место в менеджменте и связь с основными функциями. Классификация управленческих решений. Процесс принятия управленческого решения.
- •15. Принципы статической и динамической организаций
- •16. Индивидуальное и коллективное принятие решений, преимущества и недостатки
- •Вопрос 18: Цели организации: понятие и основные квалификации. Принципы эффективной постановки целей в менеджменте. Дерево целей.
- •Сущность и функции контроля. Значение контроля в управлении. Этапы процесса контроля. Виды контроля в управлении
- •Вопрос 22: Значение планирования на предприятии. Стратегическое планирование. Этапы процесса стратегического планирования.
- •23.Внешняя среда и внутренняя среда организации
- •26. Руководство и лидерство в организации: понятие и значение в управлении. Власть и влияние. Баланс власти. Формы источника власти.
- •Вопрос 27. Основные подходы к лидерству: с точки зрения личных качеств, поведенческий и ситуационный.
- •Подход с точки зрения личных качеств
- •Поведенческий подход
- •Ситуационный подход
- •28 Вопрос. Нововведения как объект информационного управления, содержание инновационного менеджмента
- •31. Основные типы организационных (корпоративных) культур, их общие характеристики сильные и слабые стороны
- •32. Мультикультурная структура коллектива, особенности ситуации сочетания различных организационных культур в одном коллективе, преимущества и недостатки мультикультурного коллектива.
- •33. Поведенческий маркетинг; особенности экономического поведения в организационных культурах различного типа.
- •Чистая конкуренция
- •Чистая монополия.
- •Олигополия
- •Монополистическая конкуренция.
- •35. Имидж как цельный образ. Согласованность аспектов имиджа, трещины в имидже.
- •37. Политика оао «ржд» в области корпоративной культуры. Внешняя атрибутика корпоративной культуры.
- •38. Цели, задачи и функции управления персоналом.
- •39. Основные подходы к управлению персоналом: гуманистический подход
- •40. Основные подходы к управлению персоналом: органический подход
- •Основные подходы к управлению персоналом: экономический подход
- •Вопрос 42: Сущность и содержание административных, экономических и социально-психологических методов управления персоналом организации.
- •46. Цели и этапы адаптации сотрудника в организации
- •Вопрос 47. Основные характеристики открытой и закрытой кадровых политик
- •48 Вопрос. Особенности деятельности по управлению персоналом на различных стадиях жизненного цикла в организации
- •49. Понятие мотивации и стимулирования труда, Виды и признаки стимулирования.
- •50 Вопрос
- •51. Зарубежный опыт управления персоналом
- •52.Современный, отечественный рынок труда
- •53. Инфраструктура рынка труда
- •Вопрос 55
- •56. Содержательные теории мотивации
- •57. Процессуальные теории мотивации
- •Теория справедливости (Джон Стейси Адамс) (семинар Черных а.Б. Рассказывала Катя м.)
- •Теория ожидания Виктора Врума (лекция Перфильевой а.И.)
- •Теория трудовой мотивации Джона Уильяма Аткинсона
- •5.Теория постановки целей Эдвина Лока
- •6. Теория подкрепления б. Скиннера (Бе́ррес Фре́дерик Скиннер).
- •58. Мотивационная сущность оплаты труда
- •59.Функции оплаты труда
- •Формы и системы оплаты труда
- •60. Проблемы учета трудового вклада. Фотография рабочего времени: значение и виды.
- •61. Инструменты мотивации: дисциплинарное взыскание, поощрение, виды и способы.
- •2. Объяснения работника.
- •4. Издание приказа (распоряжения) о привлечении к дисциплинарной ответственности (наложение дисциплинарного взыскания).
- •Вопрос 62: Система аттестации работников, как инструмент мотивации
- •63 Вопрос Мониторинг социально-трудовой сферы коллектива как основа мотивационных преобразований
- •Вопрос 66: Документирование процедуры увольнения работника по различным основаниям.
- •Вопрос 67. Менеджеры по персоналу в системе управления предприятием: роль, задачи и функции.
- •68. Нормативные акты регламентирующие делопроизводство в кадровой службе.
- •69 Вопрос Документы на прием, перевод, увольнение сотрудников
- •70 Вопрос
- •72. Показатели использования эффективности труда
- •73. Отпуск, виды и порядок его предоставления
- •Вопрос 75
- •Сегментация рынка
- •76. Сущность понятия занятости. Формы и виды занятости.
- •Модели социальной защиты. История их развития.
- •Административная модель управления системой социальной защиты
- •80. Основные принципы и функции социального страхования.
- •81. Институты социальной защиты, их сильные и слабые стороны. Формы социальной защиты.
Вопрос 62: Система аттестации работников, как инструмент мотивации
Ответ:
Аттестация – комплекс мероприятий, направленный на оценку качественных характеристик персонала. Аттестация, как инструмент мотивации опирается на следующие теории:
1.Теория справедливости:
А) аттестация не может проводиться с работниками, не прошедшими адаптационный период ( до 3х лет- рабочие, инженеры - молодые специалисты; с человеком занимающим руководящую должность менее 6 месяцев; для инженерно-технических и рабочих от 1 до 3х месяцев)
Б) аттестация не может проводиться чаще 1 раза в 2 года и реже 1 раза в 4 года.
2. Теория ожидания. Человек ожидает определенного вознаграждения за выполнение работы.
В процессе ожидания аттестации человек нормализует свои рабочие показатели. Ожидая определённых действий со стороны руководства в отношении своего положения на предприятии, в отношении вознаграждения и общественного признания.
В случае понижения в должности, понижения оплаты труда, все организационные мероприятия должны быть приняты в течении 1 месяца с момента решения аттестационной комиссии.
Порядок действия при аттестации:
1.Положение об аттестации (создается на предприятии);
2.приказ о том, что будет проводиться аттестация;
3.приказ о составе аттестационной комиссии (должен отражать принцип справедливости): руководитель структурного подразделения, сторонний специалист, большинство голосов (открыто), председатель (ген.директор);
4.график проведения аттестации
5.ознакомление, под роспись, весь персонал(не позднее, чем за 1 месяц)
Первым аттестуют генерального директора. Любая аттестация проводится сверху- вниз. Если порядок нарушен, то всё мероприятие теряет силу. Каждого работника оповещают дополнительно за 2 недели.
Проведение аттестации ( заседание аттестационной комиссии).
Мероприятие открытое ( могут присутствовать все желающие!!!). После проведения аттестации комиссия сразу же принимает решение. И сразу же составляется протокол.
Само заседание:
1.Секретарь объявляет, кого аттестуют (должность, стаж, результаты трудовой деятельности, результаты его производственного поведения за аттестационный период (вовлечение в труд, мотивация, степень производственной коммуникативности, поведение в экстремальных условиях, трудовые нарушения)).
2. Руководитель структурного подразделения (озвучивает характеристику + свои замечания)
3. Слова аттестуемого (оценка своего труда).
4. Вопросы к аттестуемому и обсуждение результатов его трудовой деятельности.
5.После того, как полемика завершается, всех гостей и аттестуемого просят удалиться.
6. Аттестационная комиссия принимает решение путём открытого голосования большинством голосов. Заполняется протокол и подписывается всеми присутствующими членами комиссии.
Аттестационный лист действителен, если на нём 2/3 подписей членов аттестационной комиссии (5-10 человек).
7.Приглашаются гости и аттестуемый человек, и объявляется решение с указанием всех замечаний и рекомендаций.
Этап непосредственной аттестации закончен.
8.Анализ результатов аттестации. Все протоколы передаются в кадровую службу. Кадровая служба на основе протоколов, которые носят рекомендательный характер, составляют аналитическую записку. В этой записке кадровая служба предлагает руководителю предприятия проект управленческих решений по всему штатному составу предприятия с учетом норм и требований трудового законодательства. Кадровая служба готовит проект приказа.