В

Эволюция концепций

управлен­­чес­кого контроля

ыражением такой реальной эволюции обратной связи в контроле стала эволюция концепций управленческого контроля.

Примерно до 50-х гг. господствовали концепции контроля, разработанные представителями тейлоризма и классической административной школы. Их суть заключалась в жестком администрировании, привязке к должностным инструкциям, мелочном контроле за деятельностью работника.

Позднее стала доминировать концепция управления по отклонениям. Ее суть заключалась в том, что на базе долгосрочной стратегии разрабатывалась система качественных и количественных нормативов, которые постоянно отслеживались, а решения принимались на основе сигналов об отклонениях от нормы путём подразделения информации на важную (с ней работали руководители) и неважную (с ней работали исполнители).

Очевидно, что эта концепция в полной мере выразила принцип "термостата". Неудивительно, что порождённый ею подход к контролю (слишком формализованный и бюрократизированный) стал как бы "вершиной" в развитии механистического контроля.

За этим последовал переход (по своей сути отражавший изменения в отношениях и связях менеджмента в сторону большей органичности и гибкости) к органическим подходам к контролю. Пионером здесь выступила японская модель менеджмента, которая вместо надзора и контроля по отклонениям сделала упор на внутренний мотив, на внутреннее самодвижение. Этот подход позволил японцам достигнуть высокого качества продукции – работника не нужно надзирать и проверять качество работы, ведь он изначально ценностно "заряжен", "наведён" на достижение высокого качества.

Распространившаяся позднее "маркетинговая" модель организации, то есть организации, ориентированной на изучение потребностей и "создание" на этой основе потребителей, породила и концепцию "контроллинга", когда весь процесс попытались увязать – от маркетинга до конечного продукта - в единый цикл, постоянно воспроизводимый.

Заработала модель "клетки", контроль стал органическим и стремился теперь к всё большей целостности.

Потребность в целостности контроля попытался обосновать в своей концепции "принципиального лидерства" С. Кови, выдвигающий идею "полномочной", "полновластной" ("empowered") организации. Это такая организация, где все части организации ответственны друг перед другом за целостность организации. "Полномочная" организация – это такая, в которой "индивиды обладают знанием, умением, желанием и возможностью достигать личного успеха тем же способом, который ведёт к коллективному организационному успеху"¹.

Но такую организацию нужно "вырастить", такая организация должна быть создана "не механиком, а садовником"².

По сути, речь идёт о таком типе хозяйственной организации, где все частные интересы будут органично согласованы как между собой, так и с общим интересом организации, и будет достигнута полная целостность.

С. Кови не затрагивает вопросы собственности, но совершенно очевидно, что в реальности такой тип целостной организации невозможен без соответствующих отношений собственности, которые и создадут для него необходимую социально-экономическую основу.

Итак, способ функционирования контроля в хозяйственных системах претерпел существенную эволюцию в конце ХIХ – конце ХХ вв. . Это отразилось и в содержании концепций управленческого контроля.

Как в реальной хозяйственной практике, так и в теоретических концепциях пройден путь от механистического "жёсткого" контроля к органическому "свободному" и "сознательному" контролю – от модели "часового механизма" к моделям "термостата" и "клетки".

Это, по сути, означало достижение всё большего единства внешнего контроля и самоконтроля, а, следовательно,– всё большего единства интересов управляющих и управляемых субъектов.

11.5. Взаимосвязь изменений в содержании функции контроля с изменением содержания других общих функций. Современные требования к эффективному контролю в социальных (хозяйственных) организациях

Эволюция способа функционирования контроля, изменения в его содержании взаимосвязаны и взаимообусловлены с изменениями в содержании других общих функций управления – координации, планировании, организации, мотивации.

Иного и не может быть – эти изменения носят системный, взаимообусловленный характер, представляя собой содержательную эволюцию менеджмента как целостной системы отношений и процессов, пронизывающей все уровни и подсистемы социально-экономического организма общества.