15. Содержание теории мотивации и их использовании в практике управления.

ПИРАМИДА ИЕРАРХИИ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ПОТРЕБНОСТЕЙ А. МАСЛОУ

ТЕОРИЯ ERG КЛЕЙТОНА АЛЬДЕРФЕРА

Основные группы потребностей:

E (existence) экзистенциальные - потребности существования, то есть потребности, связанные с выживанием и воспроизводством человека;

R (relatedness) социальные - потребности причастности, которые могут быть удовлетворены за счет общения с другими людьми и за счет ощущения уважения с их стороны;

G (growth) развития - потребности личностного роста, например потребности в приобретении новых знаний и в самоуважении.

СУТЬ ТЕОРИИ ERG К. АЛЬДЕРФЕРА

• Группы потребностей расположены иерархически.

• Движение от потребности к потребности может осуществляться как снизу вверх, так и сверху вниз.

• В случае неудовлетворенности потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека на этот уровень.

• Наличие двух направлений движения в удовлетворении потребностей открывает дополнительные возможности в мотивировании людей в организации.

Потребности по Д. Макклелланду

Группа потребностей	Формы проявления потребностей	Средства удовлетворения потребностей
Потребности достижения	Стремление человека достигать стоящих перед ним целей более эффективно, чем он это делал ранее	Обучение работников, высокая организация труда, постоянно определять результат работы
Потребность соучастия	Стремление к дружеским отношениям с окружающими	Чаще использовать методы одобрения, демонстрировать доброжелательность, установить работы связанные с активным взаимодействием с другими
Потребность властвовать	Стремление контролировать ресурсы и процессы, протекающие в его окружении, контролировать действия людей, оказывать влияние на их поведение, брать на себя ответственность	Руководящие должности, ответственная работа

КОНЦЕПЦИЯ ДВУХ ФАКТОРОВ ФРЕДЕРИКА ГЕРЦБЕРГА

Ф. Герцберг считал, что на удовлетворенность работой оказывают влияние две группы факторов:

• гигиенические факторы: заработная плата, безопасность на рабочем месте, условия труда — освещенность, шум, воздух и т.п., отношения с коллегами и подчиненными, правила, распорядок и режим работы, характер контроля со стороны непосредственного руководителя, статус;

• мотивирующие факторы: потребность в достижении цели и признании, ответственность, продвижение по службе, работа сама по себе, возможность роста.

16. Процессуальные теории мотивации.

Теория ожидания рассматривает:

• ожидание в отношении затрат труда — результатов, т.е. соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами;

• ожидание в отношении результатов — вознаграждений, т.е. ожидание определенного вознаграждения за достигнутые результаты;

• валентность — приоритеты для человека тех или иных результатов. (относительное удовлетворение или неудовлетворение полученным вознаграждением).

ТЕОРИИ ПОСТАНОВКИ ЦЕЛЕЙ

Суть теории: человек определяет для себя цели, к достижению которых он стремится, и, отталкиваясь от поставленных целей, осуществляет определенные действия, выполняет определенную работу. Достигнув намеченных результатов, он получает удовлетворение.

На цель и готовность человека затрачивать определенные

усилия оказывают влияние четыре фактора:

1. сложность цели,

2. специфичность цели,

3. приемлемость цели,

4. приверженность цели.

Трудности практической реализации:

• различная степень целевой ориентации людей;

• не понятно кто должен ставить цели: руководитель или группа;

• отсутствует четкая связь между удовлетворенностью человека и повышением уровня и качества исполнения работы;

• не определены способы сочетания индивидуальных целей с групповыми;

• не определён механизм стимулирования: по конечным результатам работы или за конкретно проделанную работу.

ТЕОРИЯ РАВЕНСТВА (СПРАВЕДЛИВОСТИ)

Суть: в процессе осуществления трудовой деятельности человек постоянно сравнивает полученное вознаграждение с затраченными усилиями, а затем сопоставляет это с вознаграждением, полученным другими людьми.

Комментарии: Если он видит, что это сравнение явно не в его пользу, то он чувствует несправедливость и напряжение, так как нет удовлетворения от выполненной работы. Он начинает работать менее интенсивно, затрачивая значительно меньше усилий. Если человек считает, что его труд справедливо вознаграждается, то он будет продолжать трудиться с прежними усилиями или даже их увеличит.

ВОЗМОЖНЫЕ РЕАКЦИИ ЧЕЛОВЕКА НА СОСТОЯНИЕ НЕРАВЕНСТВА:

• при недостаточном вознаграждении человек снижает интенсивность и качество труда;

• человек может потребовать увеличения вознаграждения за счет повышения оплаты труда, улучшения условий труда, продвижения по службе;

• человек может разувериться в своих способностях и возможностях, считая, что раньше он их преувеличивал, т.е. что оплата соответствует его возможностям;

• человек может сделать попытку повлиять на организацию с целью снижения оплаты других лиц или на этих лиц, заставив их увеличить затрачиваемые усилия;

• человек может изменить для себя объект сравнения, заменив лицо или группу лиц на более подходящие для него с точки зрения их способностей и личностных качеств;

• человек может перейти в другое подразделение или же совсем уйти из организации.

МОДЕЛЬ ПОРТЕРА - ЛОУЛЕРА

Двое исследователей — Лайман Портер и Эдвард Лоулер — разработали модель, включив в нее пять переменных величин:

• затраченные усилия;

• восприятие;

• полученные результаты;

• вознаграждение;

• уровень удовлетворенности.

Суть: чтобы достичь определенных результатов и получить достойное вознаграждение, человек затрачивает усилия, зависящие от его способностей, опыта и квалификации. При этом размер усилий определяется ценностью вознаграждения.