Ситуация для анализа по теме «Координация и контроль как функции управления»

При организации контроля исполнения плановых заданий на деревообрабатывающей фабрике была использована систем коммуникаций, при которой вся информация о ходе выполне­ния плана, возникающих проблемах и трудностях поступала к мастерам основных производственных участков, от них - к на­чальникам цехов, от начальников цехов - в администрацию фабрики.

По существовавшей на фабрике традиции, мастер анализи­ровал текущие результаты выполнения плана и передавал вы­шестоящей инстанции сделанные им выводы. По такому же прин­ципу с поступившей к нему информацией работал начальник цеха.

Роль руководства фабрики при осуществлении контроля сво­дилась к ознакомлению с информацией, поступившей от на­чальников цехов.

Постановка задачи.

Проанализируйте ситуацию с организацией конт­роля выполнения плановых заданий, сложившуюся на деревообраба­тывающей фабрике. Что вы бы порекомендовали директору фабрики?

Тема 2.4 Мотивация как функция управления

Цель: раскрыть сущность мотивации как функций управления.

Дидактические единицы, обязательные к изучению:

Понятие мотивации. Модель мотивации через удовлетворение потребностей. Особенности мотивации и стимулирования как методов управления трудом.

Содержательные теории мотивации: иерархия потребностей А. Маслоу, теория ERG Альдерфера, теория двух факторов Ф. Герцберга, теория приобретенных потребностей МакКлелланда.

Процессуаль­ные концепции мотивации: теория ожиданий В. Врума, теория спра­ведливости Адамса, модель Лоулера - Портера.

Стимулирование труда. Виды стимулирования труда: экономическое прямое и косвенное, моральное.

Методические указания по изучению темы 2.4:

Мотивация - одна из основных функций деятельности любого менеджера, и именно с ее помощью оказывается воздействие на персонал организации.

Мотивация – процесс побуждения себя и других к определенной деятельности, направленной на достижение личных целей или целей организации.

Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив организации в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления предприятием, организацией.

Сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал организации выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями.

Модель процесса мотивации упрощенно можно представить следующей схемой (рис. 8):

Рисунок 8 – Модель процесса мотивации

Человека побуждает к активным действиям, в том числе и к труду, необходимость удовлетворения различных потребностей.

Под потребностями понимается его внутреннее состояние, отражающее физиологический или психологический дефицит чего-либо, который вызывает ощущение дискомфорта. Последнее влияет на чувства, поведение и мышление людей.

Все потребности человека могут быть классифицированы на первичные и вторичные.

Первичные потребности являются физиологическими и врожденными (потребность в пище и воде, потребности дышать и спать, в продолжении рода и сексуальные потребности), все они заложены в генетическом коде людей.

Вторичные потребности являются психологическими и приобретенными (потребности в успехе, уважении, привязанности, власти, потребность в принадлежности кому-либо или чему-либо). Эти потребности возникают и осознаются одновременно с накапливанием жизненного опыта.

Выделяют три уровня удовлетворения потребностей:

1) минимальный обеспечивает выживание;

2) нормальный поддерживает у работника способность с должной отдачей трудиться (отражается в рациональном потребительском бюджете);

3) уровень роскоши, когда удовлетворение потребностей становится самоцелью или средством демонстрации высокого общественного положения.

Для того чтобы потребность заработала, нужны мотивы.

Мотивы (от лат. moveo – двигаю) – побудительные причины поведения и действий человека, возникающие под влиянием его потребностей и интересов.

Мотив - это осознанное побуждение к достижению конкретной цели, понимаемое индивидом как личностная необходимость.

Цель в этом смысле - это нечто, что осознается как средство удовлетворения потребности. Когда человек достигает такой цели, его потребность оказывается удовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной. Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем. Люди стремятся повторять то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности, и избегать такого, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением. Этот факт называют законом результата.

Важной категорией в теории мотивации является понятие «вознаграждение» (это все, что человек считает ценным для себя).

Внутреннее вознаграждение даст сама работа. Сюда относится чувство удовлетворения от процесса труда, достижения намеченного результата или целей, осознание общественной значительности труда и возникновение на этой почве самоуважения.

Внешнее вознаграждение дается организацией, где работает сотрудник. Зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа, похвала и признание коллег и руководства, дополнительные выплаты, дополнительный отпуск, служебный автомобиль, награды (все это может быть отнесено к внешнему воз награждению).

С мотивационной точки зрения внешнее вознаграждение можно определить как стимулирование труда.

Стимулирование предполагает внешнее (моральное, физичес­кое, материальное) воздействие на людей с целью непосред­ственного влияния на результаты труда, активизацию деятель­ности работников.

Цель стимулирования заключается в увеличении трудовой активности персонала предприятий и организаций и повышении заинтересованности в улучшении конечных результатов. Иначе говоря, достижение роста прибыли предприятия за счет повышения качества и эффективности труда работников.

Эффективно разработанная система стимулирования сотрудников должна включать в себя: прямое материальное стимулирование; косвенное материальное стимулирование; нематериальное стимулирование.

Прямое материальное стимулирование – это денежное вознаграждение каждого работника, состоящее из заработной платы (базового оклада) и премиальных.

Косвенное материальное стимулирование заключается в предоставлении сотруднику социального пакета и дополнительных денежных компенсаций, которые формируются в зависимости от уровня занимаемой должности, репутации, стажа и др. 

Косвенное материальное стимулирование может включать в себя: 

• полную или частичную оплату работодателем больничных, отпусков, дополнительных выходных и дней отпуска, обучения, путевок, получения образования; 

• предоставление обязательной и дополнительной (добровольной) медицинской страховки;

• возможность кредитования или предоставления ссуд;

• компенсацию затрат на услуги сотовой связи, стоимости проезда и др.

Нематериальное стимулирование представляет собой ряд методов и поощрений нематериального характера, которое поспособствует формированию благоприятной рабочей атмосферы, сокращению затрат на поиски и подбор нового персонала. 

Нематериальное стимулирование может включать в себя:

• реальную возможность продвижения по карьерной лестнице;

• гибкий рабочий график;

• предоставление приоритетности в получении нового оборудования, мебели и других привилегий (наличие парковочного места, дополнительные дни отдыха и т.п.);

• благодарность (устная или письменная) за эффективность или оперативность выполненной работы;

• проведение соревнований и награждение грамотами, сертификатами и дипломами;

• размещение фотографий лучших сотрудников недели / месяца / квартала на стенде или во внутрифирменных изданиях: газетах, буклетах или брошюрах;

• организацию корпоративных праздников.

Различают две категории теорий мотивации: содержательные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации основываются на выявлении тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. К этой группе относятся теории Абрахама Маслоу, Дэвида Мак Клелланда, Фредерика Герцберга, Клейтона Альдерфера.

Концепция иерархии потребностей А. Маслоу, включает в себя следующие основные идеи и предпосылки:

• Люди постоянно ощущают какие-то потребности.

• Люди испытывают определенный набор сильно выраженных потребностей, которые могут быть объединены в отдельные группы.

• Группы потребностей находятся в иерархическом расположении по отношению друг к другу.

• Потребности, если они не удовлетворены, побуждают человека к действиям. Удовлетворенные потребности не мотивируют людей.

• Если одна потребность удовлетворяется, то на ее место выходит другая неудовлетворенная потребность.

• Обычно человек ощущает одновременно несколько различных потребностей, находящихся между собой в комплексном взаимодействии.

• Потребности, находящиеся ближе к основанию «пирамиды», требуют первостепенного удовлетворения.

• Потребности более высокого уровня начинают активно действовать на человека после того, как в общем удовлетворены потребности более низкого уровня.

• Потребности более высокого уровня могут быть удовлетворены большим числом способов, нежели потребности нижнего уровня.

В соответствии с теорией Маслоу существует пять групп потребностей (рис. 9).

Рисунок 9 – Пирамида потребностей А. Маслоу

К. Альдерфер исходит в своей теории ERG из того, что потребности человека могут быть объединены в три группы: потребности существования; потребности связи; потребности роста.

Потребности существования как бы включают в себя две группы потребностей пирамиды Маслоу: потребности безопасности, за исключением групповой безопасности, и физиологические потребности.

Группа потребностей связи наглядно корреспондирует с группой потребностей принадлежности и причастности. Потребность связи, по Альдерферу, отражает социальную природу человека, стремление человека быть членом семьи, иметь коллег, друзей, врагов, начальников и подчиненных.

Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения пирамиды Маслоу и включают в себя также те потребности группы признания и самоутверждения, которые связаны со стремлением к развитию уверенности, к самосовершенствованию и т.п. (рис. 10).

Рисунок 10 - Соотношение иерархии потребностей теории Маслоу и теории Альдерфера

Эти три группы потребностей, так же, как и в теории Маслоу, расположены иерархически. Однако между теориями Маслоу и Альдерфера есть одно принципиальное различие, состоящее в том, что, по Маслоу, происходит движение от потребности к потребности только снизу вверх. Удовлетворил потребность нижнего уровня, перешел к следующей и т.д. Альдерфер же считает, что движение идет в обе стороны. Процесс движения вверх по уровням потребностей Альдерфер называет процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз - процессом фрустрации, т.е. поражения в стремлении удовлетворить потребность.

В соответствии с идеями МакКлелланда существуют три основные потребности, мотивирующие человека:

• потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей;

• потребность успеха удовлетворяется процессом доведения работы до позитивного завершения (получилось то, что задумывалось), а не только занятием какой-то желаемой должности (хотя в это бывает часто);

• потребность причастности испытывают люди, которые заинтересованы в наличии компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим.

Потребности достижения, соучастия и властвования в концепции МакКлелланда не исключают друг друга и не расположены иерархически, как это было представлено в концепциях Маслоу и Альдерфера. Более того, проявление влияния этих потребностей на поведение человека сильно зависит от их взаимовлияния.

Двухфакторная модель Ф. Герцберга предусматривает деление всех факторов мотивации на две группы (таблица 3).

Таблица 3 – Факторы мотивации теории Ф. Герцберга

Гигиенические факторы	Факторы-мотиваторы
Политика администрации фирмы	Успех
Условия работы	Продвижение по службе
Заработок	Признание и одобрение результатов работы
Межличностные отношения с начальником, коллегами и подчиненными	Высокая степень ответственности
Степень непосредственного контроля за работой	Возможность творческого и делового роста

Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а факторы-мотиваторы - с самим характером и сущностью работы.

Согласно этой теории наличие гигиенических факторов не может мотивировать работников. Оно только предотвратит возникновение чувства неудовлетворенности работой. Для того чтобы мотивировать повышение эффективности деятельности, необходимо наличие факторов-мотиваторов.

Согласно теории ожиданий В. Врума мотивация является итоговым результатом взаимодействия трех факторов:

• валентности – предпочтение индивидом каких-либо результатов своих действий другим (предвкушение чувства удовлетворения результатами какого-либо действия), определяется привлекательностью и желательностью для индивида данных результатов;

• инструментальности (посредства) – степень, в которой результаты первого уровня (связаны с деятельностью, объемом выполненной работы или производительностью труда, это результаты осуществления действий) содействуют достижению результатов второго уровня (связаны с удовлетворением потребностей человека);

• ожидания – оценка вероятности того, что прикладываемые усилия приведут к результату в форме успешного выполнения рабочего задания; отражают зависимость выбора модели поведения от предполагаемых результатов.

Сила мотивации определяется сочетанием валентности и ожидания.

Сущность теории справедливости (объективности) мотивации Дж. Стейси Адамса, состоит в том, что сотрудники сравнивают свои усилия и вознаграждения с усилиями и вознаграждениями других лиц, находящихся в схожих рабочих ситуациях. Эта теория мотивации основана на предположении, что люди, работающие за вознаграждение, получаемое от организации, мотивируются желанием получать справедливое вознаграждение.

Эта теория использует четыре важных термина:

• Личность – человек, воспринимающий справедливость и несправедливость.

• Эталон для сравнения – любой человек или группа людей, используемые личностью как эталон при рассмотрении отношения вкладов и результатов.

• Вклады – характеристики личности (приобретенные – навыки, опыт, знания и приписанные – возраст, пол, национальность), вложенные ею в дело.

• Результаты – это то, что личность получила, выполнив работу.

Справедливость установлена, если сотрудники обнаружили, что отношения их вкладов к их результатам эквивалентны аналогичным отношениям у других сотрудников. Несправедливость имеет место, если эти отношения неэквивалентны: отношения вкладов и результатов личности могут быть больше или меньше, чем у других. Любая воспринимаемая несправедливость мотивирует людей попытаться восстановить чувство воспринимаемой справедливости.

Способы восстановления чувства справедливости: изменение вкладов, изменение результатов, изменение позиции, изменение эталона сравнения, изменение вкладов и результатов эталона сравнения, изменение ситуации.

Модель Лаймана Портера и Эдварда Лоулера включает в себя элементы теории ожиданий и теории справедливости (рис. 11).

Рисунок 11 - Модель мотивации Портера-Лоулера

В модели Портера--Лоулера 5 переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.

Как видно из рис. 11, в модели Портера-Лоулера достигнутые результаты, зависят от приложенных работником усилий, его способностей и характера, а также оценки его роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждений и степенью уверенности, что эти усилия будут должным образом вознаграждены. Человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты (генеральная связь модели).

Для более глубокого изучения данной темы студентам рекомендуется обратиться к следующей литературе:

1. Веснин В. Р. Менеджмент : учебник для вузов / В. Р. Веснин. - 3-е изд, перераб. и доп. - М. : ТК Велби. - 2006. - 504 с.

2. Виханский О. С. Менеджмент : учебник для вузов/ О. С. Виханский, А. И. Наумов. - 4-е изд., перераб. и доп. – М. : Экономистъ, 2005. - 670 с.

3. Дафт Р. Л. Менеджмент / Р. Л. Дафт. – пер. с англ. - 6-е изд. - СПб. : Издательство «Питер», 2006. - 864 с.

4. Егошин А. П. Мотивация трудовой деятельности : учеб. пособие / А. П. Егошин. – Н. Новгород : НИМБ, 2003. – 320 с.

5. Организационное поведение: учебник для вузов / под ред. Г. Р. Латфуллина, О. Н. Громовой. - СПб. : Питер, 2008. - 464 с.

6. Основы теории управления: учебник для вузов / под ред. В.Н. Парахина, Л. И. Ушвицкого. – М. : Финансы и статистика. - 2004. – 560 с.

7. Рой О. М. Теория управления : учеб. пособие / О. М. Рой. – СПб. : Питер, 2008. – 256 с.

8. Теория управления : учебник для вузов / под ред. А. Л. Гапоненко, А. П. Панкрухина. – 2-е изд. - М. : Изд-во РАГС, 2005. - 558 с.