Правила внутреннего трудового распорядка. Часть 1

В соответствии со статьей 189 ТК РФ, Правила внутреннего трудового распорядка представляют собой локальный нормативный акт организации, регламентирующий порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.

Разработанные в организации Правилавнутреннеготрудовогораспорядка в соответствии с положениями статьи 190 ТК РФ утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации. Утвержденные в указанном порядке Правила прилагаются к коллективному договору организации. Правила могут быть оформлены в качестве отдельного локального нормативного акта организации или же в качестве приложения к единому коллективному договору.

В любом случае Правила должны быть рассмотрены представительным органом работников организации (профсоюзным комитетом, советом трудового коллектива, общим собранием работников организации или др.). Не позднее пяти рабочих дней с момента получения проекта Правил, представительный орган работников должен оформить и представить на рассмотрение работодателя мотивированное заключение по проекту Правил в письменной форме.

Если представительный орган работников не согласен с проектом Правил или какими-либо отдельными его положениями, работодатель вправе внести в текст проекта предложенные изменения (дополнения) и утвердить Правила, или же в течение трех дней после получения заключения должен организовать и провести дополнительные консультации о рассмотрении предложенных изменений и дополнений.

В случае, если стороны не достигнут соглашения работодатель вправе утвердить Правила внутреннего трудового распорядка. В свою очередь представительный орган работников вправе обжаловать текст утвержденных работодателем Правил внутреннего трудового распорядка в соответствующую государственную инспекцию труда или в судебные органы. Параллельно с этим может быть начата процедура коллективного трудового спора в соответствии с порядком, установленным главой 61 ТК РФ.

В обязанности работника согласно статье 21 ТК РФ входит соблюдение правила внутреннего трудового распорядка организации. Для достижения этого каждый из принимаемых на работу сотрудников ознакамливается с действующими в организации Правилами. При этом указанное ознакомление рекомендуется подтверждать письменной росписью работника в специальном журнале.

Можно внести соответствующую запись на приказ о приеме или в трудовой договор.

Основные права и обязанности работодателя раскрыты в статье 22 ТК РФ, работника — в статье 21 ТК РФ.

В Правилах внутреннего трудового распорядка могут закрепляться также и другие права и обязанности сторон трудовых отношений, в том числе предусмотренные отраслевыми и иными соглашениями, коллективными договорами, другими нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового законодательства.

В частности, перечень обязанностей (работ), которые выполняет каждый работник по своей должности, специальности, профессии, определяется должностными инструкциями (функциональными обязанностями).

За нарушение положений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащихнормы трудового права, к виновным лицам применяются меры дисциплинарной, административной, уголовной и гражданско-правовой ответственности в порядке и на условиях, которые определены федеральными законами.

Порядок приема и увольнения работников

Правила внутреннего трудового распорядка организации могут содержать общие указания о порядке организации, проведения и документального оформления процедур приема физических лиц на работу в организацию, а также расторжения заключенных с ними трудовых договоров (увольнения с работы).

Согласно положениям статьи 67 ТК РФ трудовой договор заключается обязательно в письменной форме в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.

В Правилах внутреннего трудового распорядка рекомендуется воспроизводить положения трудового законодательства, устанавливающие возраст, с которого допускается прием на работу (статья 63 ТК РФ); перечень документов, предъявляемых при приеме на работу (статья 65 ТК РФ); виды заключаемых с работниками трудовых договоров (статья 58 ТК РФ); порядок принятия работодателем (уполномоченным им лицом) решения о заключении трудового договора; порядок документального оформления приеме на работу; случаи установления испытательного срока при приеме на работу. В отдельном порядке в Правилах раскрывается принятая в организации процедура расторжения заключенных с работниками трудовых договоров.

Правила внутреннего трудового распорядка. Часть 2

 

Сроки выплаты заработной платы

 

В соответствии с требованиями статьи 136 ТК РФ на работодателей возлагается обязанность по своевременному производству расчетов с работниками по оплате труда, а также по информированию получателей о составных частях заработной платы, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате на руки.

 

Согласно той же статьи 136 ТК РФ определены сроки выплаты заработной платы — не реже чем каждые полмесяца, в деньустановленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным или трудовым договором.

 

Как правило, первая дата выплаты заработной платы устанавливается в период с 5-го по 10-го числа месяца, следующего за отчетным (так называемая выплата заработной платы за вторую половину месяца). Другая дата выплаты заработной платы устанавливается в период с 15-го до 20-го числа текущего месяца (так называемая выплата аванса за первую половину месяца).

 

При совпадении установленного дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем, выплата заработной платы должна производится накануне этого дня.

 

В отдельном порядке трудовым законодательством определены сроки расчетов с лицами, уходящими в отпуск, в также с увольняемыми лицами.

 

Согласно статье 136 ТК РФ оплата отпуска должна производиться не позднее чем за три дня до его начала. Если в указанные сроки средний заработок выплачен не будет, работник вправе требовать перенесения отпуска.

 

Увольняемым работникам заработная плата выплачивается в сроки, установленные статьей 140 ТК РФ, а именно не позднее дня их увольнения. Если в последний рабочий день работник не работал, соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования об окончательном расчете.

 

Порядок и место выплаты заработной платы

 

В связи с этим необходимо учитывать, что согласно статье 136 ТК РФ заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы или перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором.

 

Согласно статьям 142 и 236 ТК РФ за задержку выплаты заработной платы против установленных сроков работодатель (уполномоченные им представители) обязаны уплатить проценты (денежную компенсацию) в размере не ниже 1/300 (8,25) действующей в это время ставки рефинансирования Центробанка России от невыплаченных в срок сумм за каждый день просрочки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Конкретные размеры компенсации должны определяться коллективным или трудовым договором.

 

В правах самих работников в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы, известив об этом в письменной форме работодателя.

 

Регулирование вопросов рабочего времени и времени отдыха

 

В соответствии с положениями статей 91, 100 и 189 ТК РФ действующие в организации Правила внутреннего трудового распорядка определяют, в том числе, используемые режимы рабочего времени, время начала и окончания работы, а также осуществляют регулирование вопросов времени отдыха работников.

 

Среди возможных режимов рабочего времени трудовое законодательство предусматривает обычный режим пятидневной рабочей недели, обычный режим шестидневной рабочей недели, режим ненормированного рабочего дня, режим гибкого рабочего времени, режим сменной работы, режим суммированного учета рабочего времени, режим разделенного рабочего дня на части.

 

Режимы рабочего времени

 

Любой используемый организациями режим рабочего времени в соответствии со статьей 100 ТК РФ должен предусматривать собой следующие составные элементы:

• продолжительность рабочей недели с выделением формы организации трудового процесса (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику; поденный и суммированный учет рабочего времени);

• работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников;

• продолжительность ежедневной работы (смены);

• время начала и окончания работы;

• время перерывов в работе;

• число смен в сутки;

• чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации.

 

Время предоставления перерывов в работе, их конкретная продолжительность

 

В течение рабочего дня (смены) работнику, согласно статье 108 ТК РФ, должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается.

 

Предоставляемые работникам перерывы для отдыха и питания используются ими по своему усмотрению. В течение указанного периода времени они могут отсутствовать на своем рабочем месте и это время не должно учитываться при установлении факта прогула (отсутствия на рабочем месте свыше четырех часов подряд).

 

При установленной графиком продолжительности ежедневного рабочего времени более 8 часов, водителю должны предоставляться два перерыва для отдыха и питания общей продолжительностью не более двух часов.

Положение о коммерческой тайне

 

Понятие коммерческой тайны установлено в ГК РФ. ТК РФ ввел нормативное регулирование режима коммерческой тайны. Федеральный закон от 29 июля 2004 г. N 98-ФЗ определяет административные меры по охране информации, составляющей коммерческую тайну, регулирует трудовые отношения, связанные с коммерческой тайной, и устанавливает ответственность за ее разглашение.

 

Под коммерческой тайной понимается конфиденциальность информации, позволяющая ее обладателю получить коммерческую выгоду. Под информацией, составляющей коммерческую тайну, понимаются сведения, которые имеют действительную или потенциальную коммерческую ценность вследствие того, что они не известны третьим лицам, к ним нет свободного доступа и в отношении них введен режим коммерческой тайны.

 

Коммерческую тайну могут составлять любые сведения научно-технического, производственного, экономического и иного характера, в том числе ноу-хау. Такие сведения могут применяться в процессе создания новых технологий, в производстве, торговле, маркетинге, менеджменте. Главный признак признания сведений коммерческой тайной – возможность получения дохода, утечка коммерческих секретов – снижение дохода предприятия. Перечень таких данных законом не ограничен, владелец сам вправе (и должен) устанавливать режим коммерческой тайны в отношении. Условия отнесения информации к коммерческой тайне определены в ст. 139 ГК РФ.

 

Коммерческую тайну могут составлять, в частности, следующие сведения:

 

- о структуре производства, производственных мощностях и т.д.;

 

- применяемых оригинальных методах управления предприятием, принятии и исполнении отдельных решений руководства предприятия по производственным, научно-техническим, коммерческим вопросам и т.д.;

 

- расширении или свертывании производства различных видов продукции, план инвестиций, закупок и продаж и т.д.;

 

- совещаниях (цели, рассматриваемые вопросы, результаты и т.д.);

 

- применяемых предприятием оригинальных методах изучения рынка;

 

- внутренних и зарубежных заказчиках, подрядчиках, поставщиках и т.п., которые не содержатся в открытых источниках;

 

- целях, задачах и тактике переговоров с деловыми партнерами, о подготовке и результатах проведения переговоров с деловыми партнерами предприятия;

 

- условиях коммерческих контрактов, платежей и услуг;

 

- методах расчета, структуре, уровне цен на продукцию и размерах скидок;

 

- подготовке к торгам или аукциону и их результатах;

 

- целях, задачах, программах перспективных научных исследований, оригинальные идеи, конструкционные характеристики создаваемых изделий и оптимальные параметры технологических процессов и т.д.;

 

- особенностях используемых и разрабатываемых технологий и специфике их применения;

 

- порядке и состоянии организации защиты коммерческой тайны, о пропускном режиме, системе сигнализации и т.д.

 

Согласно ст. 5 Закона о коммерческой тайне не может считаться коммерческой тайной следующая информация:

 

- учредительные документы предприятия;

 

- документы, дающие право на осуществление предпринимательской деятельности;

 

- о численности и составе работников предприятия;

 

- системе оплаты труда;

 

- условиях труда;

 

- показателях производственного травматизма и профессиональной заболеваемости;

 

- наличии свободных рабочих мест (например, штатное расписание, приказы о приеме и увольнении сотрудников;

 

- перечне лиц, имеющих право действовать без доверенности от имени юридического лица;

 

- загрязнении окружающей среды;

 

- состоянии противопожарной безопасности;

 

- санитарно-эпидемиологической и радиационной обстановке;

 

- безопасности пищевых продуктов;

 

- нарушении законодательства и о фактах привлечения к ответственности и др.

 

Статьей 10 Закона о коммерческой тайне определяются меры по охране конфиденциальности коммерческой информации, которые должны быть закреплены в локальных нормативных актах предприятия (Положение о конфиденциальной информации, Перечень сведений, составляющих коммерческую тайну), утвержденных работодателем. С данными локальными актами работники предприятия знакомятся под расписку при оформлении трудового договора. Доступ работника к информации, составляющей коммерческую тайну, осуществляется с его письменного согласия, если это не предусмотрено его должностными обязанностями. Условия неразглашения сведений, составляющих коммерческую тайну, и ответственность нарушения режима конфиденциальности необходимо включить в трудовойдоговор работника (ст. 57 ТК РФ).

 

В процессе трудовой деятельности с работником может быть заключено соглашение о неразглашении ставшей ему известной коммерческой информации с указанием срока действия данного соглашения. Если такое соглашение не было заключено, то обязанность сохранения информации в тайне действует в течение трех лет после прекращения трудовых отношений.

 

Обязанность работодателя – создать необходимые условия для соблюдения работником установленного режима коммерческой тайны. Документы или иные носители конфиденциальной информации необходимо пометить грифом "Коммерческая тайна" с указанием полного названия организации и ее местонахождения.

 

За разглашение коммерческой информации по вине работника он несет дисциплинарную, либо гражданско-правовую, либо административную, либо уголовную ответственность (абз. 2 п. 2 ст. 139 ГК РФ) при наличии следующих обязательных условий:

 

- прямой действительный ущерб;

 

- противоправное поведение работника;

 

- причинная связь между действиями (бездействием) работника, которые непосредственно связаны с неисполнением или ненадлежащим исполнением им своих трудовых обязанностей и причиненным ущербом;

 

- вина работника в причиненном ущербе.

 

За совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

 

- замечание;

 

- выговор;

 

- увольнение по соответствующим основаниям (ст. 192 ТК РФ).

 

Для применения дисциплинарного взыскания, в том числе в случае разглашения работниками охраняемой законом тайны, ст. 193 ТК РФ установлен порядок применения дисциплинарных взысканий. До применения дисциплинарного взыскания работодатель, например, должен потребовать от работника объяснение в письменной форме. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

 

Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

 

Дисциплинарное взыскание должно быть применено к работнику сразу после обнаружения проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения.

 

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя за разглашение коммерческой тайны должно быть обосновано конкретным объективным юридическим фактом, ставшим достоверно известным работодателю и имеющим документальное подтверждение. В приказе о наложении дисциплинарного взыскания (в том числе в виде увольнения), должны быть указаны мотивы его применения, т.е. конкретный дисциплинарный проступок, за совершение которого работник подвергается взысканию. Правонарушитель должен быть ознакомлен с приказом под расписку в течение трех рабочих дней с момента его издания. Отказ от подписи удостоверяется соответствующим актом.

Аттестация

 

Аттестация персонала (оценка по заданным критериям) – определение квалификации работника, уровня его знаний и соответствия занимаемой должности. Квалификация – уровень подготовленности, степень годности к определенному виду труда. Проведение аттестации необходимо для выявления общего кадрового потенциала предприятия, создания резерва руководящих кадров и специалистов.

 

Цели аттестации:

 

- оценка пригодности работников к дальнейшей работе;

 

- установление соответствия работников занимаемой должности;

 

- повышение ответственности за порученную работу;

 

- проверка соблюдения исполнительской и трудовой дисциплины;

 

- развитие инициативы и творческой активности.

 

Основными задачами аттестации являются:

 

- формирование высококвалифицированного кадрового состава предприятия;

 

- выявление перспектив применения потенциальных возможностей работников;

 

- стимулирование профессионального роста работников;

 

- выявление необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки кадров;

 

- обеспечение возможности продвижения кадров.

 

Кадровая служба предприятия участвует в процессе подготовки и проведения аттестации, которая предполагает следующие мероприятия:

 

- определение категорий работников, подлежащих аттестации;

 

- проведение разъяснительной работы среди работников (например, о задачах аттестации и порядке ее проведения);

 

- утверждение количественного и персонального состава аттестационной комиссии;

 

- разработку и утверждение графика проведения аттестации.

 

График разрабатывается до начала календарного года и хранится в течение одного года после проведения аттестации. Обязательными реквизитами данного документа являются:

 

- наименование структурного подразделения, в котором трудятся работники;

 

- фамилии, имена, отчества и должности аттестуемых;

 

- дата проведения аттестации;

 

- перечень необходимых документов и материалов с указанием даты их предоставления;

 

- должности, фамилии, имена, отчества работников, ответственных за подготовку и представление этих документов.

 

Кроме того, в график могут включаться следующие сведения:

 

- о дате проведения последней аттестации;

 

- о дате и тематике проведения учебных мероприятий.

 

Составленный график проведения аттестации утверждается приказом руководителя предприятия. Кадровая служба доводит график до сведения работников, подлежащих аттестации, не позднее чем за один месяц до начала аттестации.

 

Не позднее чем за две недели до начала проведения аттестации отдел кадров представляет в аттестационную комиссию материалы на работников (краткие сведения), а также отзывы, представления, справки, подготовленные руководителями и содержащие характеристику служебных, профессиональных и личных качеств аттестуемых.

 

Порядок прохождении аттестации, как правило, следующий:

 

1) руководители подразделений;

 

2) подчиненные им работники;

 

3) члены аттестационной комиссии.

 

Дата проведения аттестации, список аттестуемых работников и состав аттестационной комиссии определяются в приказе о проведении аттестации, изданном руководителем предприятия.

 

Если аттестация на предприятии проводится впервые, необходимо привлечь опытного консультанта, к которому смогут обратиться члены аттестационной комиссии. Аттестация должна быть увязана с другими мерами по совершенствованию управления. Необходимо также установить периодичность проведения оценки персонала и результатов его труда. Периодичность зависит от таких факторов, как цели оценки, темп изменений в объекте оценки (эффективность требует частых оценок, знания меняются медленно, еще медленнее меняются личностные качества), затраты и сложность процедур аттестации. В соответствии с этим периодичность проведения аттестации варьируется от полугода до четырех-пяти лет.

 

Можно выделить три основные группы целей:

 

1) принятие административных решений (об изменении оплаты труда и системы поощрений, о соответствии занимаемой должности и др.);

 

2) потенциал и дальнейшее развитие предприятия (обратная связь с работниками, выявление их потенциала, информация для планирования, разработка стандартов и др.);

 

3) подведение итогов деятельности (достигнутые результаты, рабочие проблемы, потребность в обучении и др.).

 

При подготовке к аттестации и во время ее проведения могут использоваться следующие документы:

 

- письменная характеристика на аттестуемого;

 

- бланк оценки рабочих показателей и деловых качеств работника;

 

- отчет аттестуемого о проделанной работе;

 

- план работы аттестуемого;

 

- аттестационный лист;

 

- заключение аттестационной комиссии;

 

- отчет аттестационной комиссии по итогам аттестации.

 

С учетом направления деятельности, требований и стандартов предприятия разрабатываются формы документов. Аттестация проходит также в наиболее удобной форме.

 

Обычно проведение аттестации включает несколько этапов:

 

1) работники и руководители заполняют необходимые стандартные формы;

 

2) аттестационная комиссия рассматривает предоставленные материалы;

 

3) проводится презентация непосредственного руководителя аттестуемого;

 

4) заслушивается устное сообщение аттестуемого о его работе;

 

5) комиссия задает вопросы аттестуемому.

 

В ходе работы членами комиссии заполняются оценочные листы, проводятся небольшие совещания с обменом мнений, обсуждением успехов и недостатков в работе аттестуемого (в отсутствие аттестуемого). Итоговое совещание по принятию окончательных решений обычно проводится через две-три недели после окончания аттестации. Решения и рекомендации аттестационной комиссии принимаются большинством голосов от числа присутствующих на совещании членов аттестационной комиссии путем открытого голосования. При равенстве голосов аттестуемый работник признается соответствующим занимаемой должности. Заключения аттестационной комиссии могут быть следующими:

 

- соответствует занимаемой должности;

 

- условно соответствует занимаемой должности (необходимо улучшить работу и выполнять рекомендации комиссии по повышению уровня квалификации (с повторной аттестацией через год);

 

- не соответствует занимаемой должности (с обязательным указанием причин несоответствия).

 

В соответствии с заключением аттестационной комиссии даются рекомендации о продвижении работника на вышестоящую должность,изменении заработной платы, освобождении от занимаемой должности, необходимости повышения квалификации и т.д. Все решения по результатам проведенной аттестации должны быть реализованы в срок не более двух месяцев со дня ее проведения. Аттестационный лист, составленный в одном экземпляре, характеристика, отзыв на аттестуемого помещаются в личное дело работника.

 

После завершения работы аттестационной комиссии с участием кадровой службы разрабатываются и реализуются мероприятия в различных сферах управления персоналом (отбор, обучение, социальная защита и др.), направленные на выполнение рекомендаций, изложенных в итоговом отчете аттестационной комиссии.

Должностная инструкция - нормативный документ, в котором определены функции, права и обязанности работника компании. На основании должностной инструкции разрабатывается трудовой договор с работником.

 

Должностная инструкция должна содержать следующие разделы:

 

общие положения;

 

функции;

 

должностные обязанности;

 

права;

 

ответственность.

 

 

 

Материальная ответственность на предприятии

 

Согласно ч. 2 ст. 243 и ст. 277 ТК РФ полную материальную ответственность на предприятии могут нести руководитель, его заместитель и главный бухгалтер. Кроме того, это могут быть работники, с которыми заключен письменный договор о полной материальной ответственности:

 

- старше 18 лет;

 

- обслуживающие или использующие товарные ценности или иное имущество;

 

- занимающие должности или осуществляющие работы, включенные в специальный Перечень должностей и работ, по которым можно заключать договор о полной материальной ответственности, утвержденный Постановлением Минтруда России от 31 декабря 2002 г. N 85.

 

Данное Постановление включает в себя три Перечня:

 

1) Перечень должностей, по которым может заключаться договор о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества;

 

2) Перечень работ, по которым может заключаться договор о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества (независимо от должности работника, выполняющего данную работу);

 

3) Перечень работ, по которым может заключаться договор о полной коллективной материальной ответственности.

 

Другие работники могут нести материальную ответственность лишь за умышленное причинение ущерба, за ущерб, причиненный в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, за ущерб, причиненный в результате совершения преступления или административного проступка.

 

При совмещении работником должностей, договор может быть заключен в случае, если основная или совмещаемая должность приведены в данном документе (бухгалтер, совмещающий должность кассира). Работник несет ответственность за сохранность вверенных ему ценностей согласно договору о полной материальной ответственности. Если договор заключен с лицом, не отвечающим требованиям, то он признается недействительным.

 

Полная материальная ответственность может быть коллективной и индивидуальной.

 

Договор о коллективной ответственности заключается при совместном выполнении работниками работ, связанных с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой, применением или иным использованием переданных им ценностей. Данный договорзаключается в случае, когда невозможно разграничить ответственность каждого работника за возможный ущерб и заключить с каждымдоговор о полной индивидуальной материальной ответственности.

 

Решение о заключении договора о коллективной материальной ответственности принимает работодатель, вводит его в действие приказом по предприятию, который становится приложением к коллективному договору о полной материальной ответственности. Стать членом коллектива, несущего полную коллективную материальную ответственность, работник может только добровольно.

 

Постановлением Минтруда России от 31 декабря 2002 г. N 85 утверждены типовые договоры о полной индивидуальной и коллективной материальной ответственности, которые определяют обязанности работников и работодателя по обеспечению сохранности ценностей.

 

Размер ущерба рассчитывается исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже остаточной стоимости утерянного или испорченного имущества по данным бухгалтерского учета. По отдельным видам имущества ущерб от хищения, порчи, недостачи или утраты рассчитывается по особым правилам (например, в отношении иностранной валюты, драгоценных камней и драгоценных металлов). Такие правила устанавливаются отдельными законодательными актами.

 

Если в процессе работы возникает необходимость заключения договора о полной материальной ответственности с работником (например, в связи с изменениями законодательства его должность стала входить в перечень должностей и работ, выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной материальной ответственности), а работник отказывается от этого, работодатель обязан предложить ему другую работу, а при ее отсутствии либо отказе работника от предложенной работы может уволить согласно п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).

 

Существует другой вариант полной материальной ответственности, которая устанавливается за недостачу или порчу ценностей, вверенных работнику по разовой доверенности. Выдача такой доверенности происходит с согласия работника, так как действия, которые он выполняет по доверенности, не входят в круг его прямых обязанностей.

 

Порядок увольнения одинаков для всех категорий материально ответственных лиц.

 

Трудовые договоры с такими сотрудниками могут быть расторгнуты по тем же основаниям, что и договоры с сотрудниками, не имеющими материальной ответственности. Особенностью является то, что до увольнения такой работник должен передать работодателю все вверенное ему имущество и отчитаться за его недостачу, если таковая обнаружится. Работодатель обязан обеспечить такую передачу в строго определенный период времени, так как последний день работы сотрудника – это день окончательного расчета и выдачи трудовой книжки (ст. 84.1, 140 ТК РФ). Даже если к этому времени передача не закончена, работодатель не имеет права задерживать расчет и трудовую книжку работника.

 

В случае увольнения работника по собственному желанию срок, имеющийся у работодателя для передачи имущества, составляет две недели, если увольнение происходит по соглашению сторон, то длительность срока определяется по договоренности работодателя с работником. По обоюдному согласию дата увольнения может при необходимости измениться, таким образом, можно увеличить период, отведенный для соблюдения всех процедур. В этом заключается особенность и преимущество расторжения трудового договора по соглашению сторон. Если увольнение сотрудника является дисциплинарным взысканием за содеянный проступок (например, увольнение работника, непосредственно обслуживающего материальные ценности, по основанию утраты к нему доверия со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)), то процесс передачи материальных ценностей должен произойти в определенные законодательством сроки.

 

Статья 193 ТК ограничивает срок наложения на работника дисциплинарного взыскания за совершение дисциплинарного проступка:

 

- один месяц со дня обнаружения;

 

- шесть месяцев со дня совершения.

 

Если увольняющийся сотрудник не отчитался и не передал все имущество работодателю, то он не освобождается от материальной ответственности с момента увольнения (ст. 232 ТК РФ).

 

Если налицо факт недостачи, сразу после проведенной проверки у работника берутся объяснения о ее причинах в письменной форме, при отказе работника от дачи объяснений составляется акт в присутствии двух свидетелей.

 

Когда работник признает за собой наличие вины в причиненном ущербе в случае виновного противоправного поведения (действия или бездействия), он может в добровольном порядке возместить ущерб. Если работник не признает свою вину, работодатель имеет право на основании приказа в течение одного месяца взыскать с сотрудника сумму причиненного ущерба, если размер ущерба не превышает среднемесячного заработка работника. В судебном порядке производится взыскание ущерба, если его сумма превышает среднемесячный заработок работника.

 

Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении вреда, причиненного организации, в течение одного года со дня обнаружения ущерба. В случае пропуска этого срока по уважительной причине он может быть восстановлен судом (ст. 392 ТК РФ).