3 Стилі поведінки і місце роботи

Всі стилі зустрічаються на всіх робочих місцях. Для багатьох вибір кар'єри залежав від безлічі внутрішніх і зовнішніх чинників. Насправді приблизно 62 відсотки потрапляють на конкретні робочі місця випадково.

Проте, є тенденція тяжіння людей до робочих місць із-за їх сумісності із стилем поведінки.

Основний чинник успіху в конкретній професії полягає в здатності добре працювати з людьми. Проведені дослідження у пошуках основної причини звільнення співробітників виявили дивно постійні результати. Приблизно 80 відсотків були звільнені із-за поганих міжособистісних стосунків на роботі.

Люди з різними стилями поведінки досягають вершин завдяки здібностям модифікації поведінки і досягнення сумісності зі своїми клієнтами або замовниками.

Щоб краще розуміти вищих керівників і отримати деяке уявлення про те, що для них важливе, розглянемо різні способи, якими отримують інформацію. Дослідження Джона Рокарта з MIT [4] містить опис п'яти способів здобуття управлінської інформації.

Техніка "по конкретних продуктах". Цей метод найбільш типовий. В результаті виконання основних ділових функцій виходить управлінська інформація по продуктах. Наприклад, аналіз фактичних витрат в порівнянні з бюджетом може бути виконаний в рамках звичайного процесу бухгалтерського обліку. Іншими прикладами можуть бути порівняння прогнозованих і фактичних продажів для перших і останніх десяти покупців в процесі звичайного аналізу підсумків продажів.

Хорошою якістю даного методу є його дешевизна і ефективність. Погані властивості полягають в тому, що інформація не може бути пов'язана з потребами бізнесу, крім того, часто є дуже багато даних обмеженої корисності.

Експертний підхід. Ця техніка особиста і неформальна. Вона заснована на припущенні, що бізнес є динамічним і постійно міняється, так що інформаційні потреби не можуть бути визначені заздалегідь. Вона має тенденцію до суб'єктивності - часто заснована на враженнях, відчуттях і внутрішньому голосі. Інформація настільки хороша, наскільки хороші знання і розсудливість джерела.

Система ключових індикаторів. Всі елементи, які, як вважається, важливі для справи, вимірюються і фіксуються. Ця система має дві проблеми. Перша полягає в тому, що “за деревами не видно лісу”. Друга в тому, що коли ви підкреслюєте все, ви не підкреслюєте нічого.

"Велика наука": дослідження, що проводиться протягом трьох, шести або дев'яти місяців, яке забезпечить відповіді на всі питання. Воно складається з інтерв'ю на всіх рівнях, щоб визначити майбутні побажання і потреби порівняно з сьогоднішньою реальністю. Потім створюється підсумкова система, яка дасть кожному те, що йому потрібно (або хочеться). Результуюча нова система зазвичай дорога і часто вимагає нової бюрократії. Більш того, реалізація може зажадати декілька років. Тут-то і знаходиться слабка ланка. Коли дослідження завершене і система повністю працює, багато проблем, які вона повинна була вирішувати, вже не існує.

Критичні фактори успіху. Концепція критичних фактори успіху була спочатку запропонована Артуром Андерсеном і пізніше розвинена в роботі Маккинси і ін. Джон Рокарт в школі менеджменту Слоана при MIT зробив ще один крок в її розвиток. Він використовував КФУ для визначення інформаційних потреб ключових осіб, що приймають рішення. Ці чинники потім стають основою для управлінської інформаційної системи компанії і створюють стандарт для виміру продуктивності. Концепція виявилася настільки вдалою, що тепер використовується повсюдно. Її перевага в її простоті.

Критичні чинники успіху це такі небагато речей, які мають бути в повному порядку, щоб організація досягала успіху і процвітала.

У більшості компаній кількість КФУ визначається трьома - шістьма чинниками. Якщо вони в порядку, компанія процвітає; якщо немає, її осягає невдача. Всі останні чинники можуть бути посередніми.

Критичні чинники успіху можуть мінятися з часом. КФУ також міняються в рамках однієї галузі.

КФУ виконують наступні функції:

1. забезпечують точно сфокусоване управління;

2. служать каталізатором управлінської активності;

3. визначають погрози і можливості для бізнесу;

4. дозволяють компанії оцінити її сильні і слабкі сторони;

5. дозволяють розподіляти ресурси відповідно до завдань;

6. визначають інформаційні потреби бізнесу.

Таким чином, ефективність функціонування організаційних систем (їх фінансова результативність, прибутковість і т.д.) в цілому залежить від індивідуального поведінкового стилю, стилю керівництва і здібностям модифікації поведінки і досягнення сумісності зі своїми співробітниками і /або замовниками.

Відтак, концепція поведінкового стилю (заснована на дослідженнях підсвідомості і спостереження характеристик поведінки: як правило, є тенденція до домінування одного стилю поведінки, який можна ідентифікувати і, надалі - передбачати майбутню поведінку і реакції конкретної людини. Стилі поведінки просто віддзеркалення того реального факту, що різні люди поводяться по-різному.

3 Цілі управління персоналом будуть досягнуті тільки тоді, коли вище керівництво організації буде розглядати персонал як ключ до її ефективності. Адекватність організаційної поведінки і стиля керівництва в умовах ринкової трансформації економіки сучасним вимогам керівництва і лідерства є однією з ключових проблем виживаємості підприємств /організацій.