11.4. Взгляды м.М. Сперанского на организацию и управление

Среди выдающихся государственных деятелей России видное место занимает Михаил Михайлович Сперанский. Творческая лич­ность, ученый-аналитик по призванию и новатор-преобразователь по духу он, по словам современников, был «кодификатором зако­нов» и «великим реформатором».

Его многогранный талант рас­крывается в многочисленных трудах, где он предстает как философ, историк, социолог, экономист, политолог, государственник и право­вед.

Рукописное наследие Сперанского изучено недостаточно. В ча­стности, оно не исследовалось с точки зрения современных теорий организации и управления. Практически остаются неизвестными положения работ, относящихся к области государственного и муни­ципального управления.

Между тем, Сперанский значительное внимание уделял функциям и структуре органов законодательной и исполнительной власти, рабочим процедурам («канцелярскому об­ряду»), широкой гамме организационных и управленческих отно­шений. Ряд выведенных и обоснованных им положений имеет зна­чение научных парадигм.

Тема 12. Организационная культура и ее роль в формировании организации План:

12.1. Понятие и содержание культуры организации

12.2. Типология организационных культур

12.3. Функции организационной культуры

12.1. Понятие и содержание культуры организации

Культура представляет собой важный компо­нент и условие существования корпорации. Организационная куль­тура включает перечень проблем, которые, по мнению сотрудников, составляют основу убеждений и ценностей руководства. Благодаря существующей организационной культуре, сотрудники объясняют себе и другим, почему их организация функционирует определен­ным образом и как ее деятельность связана с обеспечением ком­фортной атмосферы работы сотрудников и выполнением стратеги­ческих приоритетов самой организации.

Рассмотрим некоторые определения понятия «организацион­ная культура», встречающиеся в учебной литературе.

Организационная культура - совокупность идей, организационных ценностей и норм поведения, присущих только данной организации и формирующихся в ходе совместной деятельности для достижения общих целей.

Организационная культура - это система общественно прогрес­сивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особен­ностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития .

Организационная культура представляет собой выражение упорядоченности и согласованности функционирования социаль­ной организации, систему смыслов, ценностей, ориентиров, позво­ляющих обеспечить организованность деятельности по реализации миссии и целей организации.

Организационные ценности - все окружающие организацию и находящиеся внутри нее объекты, в отношении которых члены организации занимают позицию оценки в соответствии со своими потребностями и целями органи­зации. Ценности разделяются на те, которыми владеет ор­ганизация, на которые она ориентируется, но и те и дру­гие определяют поведение членов организации согласно избираемым ими приоритетам.

Организационные нормы - общепринятые в данной организации шаблоны поведения. К ним относятся об­разцы отношений с начальством и подчиненными, обычаи, принятые в организации и не действующие вне ее, нравственные нормы, институциональные нормы, характерные для организаций, входящих в данный со­циальный институт (производство, бизнес, политиче­ские организации).

Организация включает в себя многочисленные культурные комплексы, основными из которых являются следующие :

1. Деятельностно-ролевой культурный комплекс представляет собой основную часть корпоративной культуры и включает в себя ценности, нормы, регулирующие производство продук­тов в данной организации. Данный комплекс регулирует и контролирует исполнение ролевых требований и мотива­цию. Действие культурных норм и ценностей проявляется в отношении к своей работе, жесткости ролевых требований, реакциях на стимулирующее воздействие и в групповом контроле за повседневной деятельностью. Нормативные требования заключаются в ограничении деятельности и компетентности работников в рамках своих вопросах, не до­ пускается самодеятельность.

2. Управленческий (властный) культурный комплекс представляет собой совокупность норм и ценностей, регулирующих отношения власти, подчинения и контроля в организации. Каждому члену организации необходимо выяснить свое, ме­сто в системе властных отношений, определить специфиче­ские для каждой организации поведенческие нормы подчи­нения руководителям, а также нормы, регулирующие про­движение во властной иерархии. В корпоративных культу­рах авторитарного типа нормы власти характеризуются как жесткие, в либеральных - как неясные с расплывчатыми гра­ницами, когда руководители не демонстрируют свою власть по отношению к подчиненным, их авторитет основан на опыте, знаниях, навыках, способностях и интуиции.

3. Культурный комплекс отношений с внешней средой пред­ставляет собой совокупность ценностей и норм, соотнося­щихся с различными компонентами внешней среды таким образом, чтобы эти нормы прямым или косвенным образом могли способствовать установлению приемлемого для орга­низации баланса с внешней средой. В соответствии с этими нормами каждый член организации независимо от статуса обязан постоянно ориентироваться на взаимодейст­вия с многими компонентами внешнего окружения, считая каждого представителя других организаций потенциальным клиентом, возможным источником новых выгодных связей с другими компонентами внешней среды. В других организа­ционных культурах формируется недоверие к внешней сре­де организации и соответственно достаточно жесткие границы во взаимоотношениях с представителями других организаций и институциональных органов.

4. Поведенческий культурный комплекс охватывает нормы и ценности не связанные напрямую с деятельностью органи­зации. Это нормы проведения досуга, отношения между представителями противоположного пола, отношения к представителям других возрастных и социальных групп, от­ношение к референтным (т. е. значащим для человека лю­дям) личностям и неформальным лидерам групп.