1.5.Аналіз забезпеченості підприємства трудовими ресурсами

Аналіз забезпечення підприємства трудовими ресурсами передбачає горизонтальний і вертикальний порівняльні аналізи чисельності праців­ників, а також аналіз їх руху.

Горизонтальний порівняльний аналіз трудових ресурсів полягає у визначенні абсолютного і відносного відхилення фактичної кількості працівників від розрахункової (планової) кількості чи кількості поперед­ніх періодів загалом по підприємству чи за окремими групами і катего­ріями. Для визначення кількості зайнятих на підприємстві працівників застосовують такі показники: облікова і середня кількість працівників, які відрізняються методом розрахунку та метою їх використання.

Облікова кількість штатних працівників - це показник кількості працівників на певну дату звітного періоду (наприклад, на перше або останнє число місяця), враховуючи прийнятих цього дня працівників та виключаючи тих, які вибули в цей день В облікову кількість штатних працівників включаються усі наймані працівники, які уклали письмово трудовий договір (контракт) і виконували постійну, тимчасову або сезонну роботу один день і більше, а також власники підприємства, якщо, крім доходу, вони отримували заробітну плату на цьому підприємстві.

Середню кількість можна розрахувати як середню кількість праців­ників за період і середню кількість в еквіваленті повної зайнятості.

Середня кількість працівників підприємства за період (місяць, квар­тал, з початку року, рік) визначається як сума таких показників

• середньооблікова кількість штатних працівників;

• середня кількість зовнішніх сумісників;

• середня кількість працюючих за цивільно-правовими договорами. При обчисленні середньооблікової кількості штатних працівників облікового складу враховуються всі категорії працівників облікового складу; крім працівників, які перебувають у відпустках у зв'язку з вагітністю та пологами або для догляду за дитиною до досягненню нею віку, передбаченого чинним законодавством або колективним договором підприємства. При цьому зайнятий працівник враховується тільки один раз (за місцем основної роботи), незалежно від терміну трудового договору та тривалості робочого часу. Цей показник використовується для визначення кількості зайнятих працівників за сферами економічної діяльності та ведення спостереження за змінами мобільності робочої сили. Середня кількість зовнішніх сумісників і працюючих за цивільно-правовими договорами за період з початку року і рік визначається шляхом підсумовування середньої кількості цих працівників за усі місяці з початку року і ділення отриманої суми на кількість місяців

Середня кількість усіх працівників в еквіваленті повної зайнятості характеризує умовну кількість працівників, що відпрацювали повний робочий день, яка необхідна для виконання встановленого підприємством обсягу робіт (послуг). Методика його визначення базується на перерахунку оплаченого робочого часу усього персоналу (штатні працівники, сумісники, працюючі за договорами), що залучався до роботи у звітному періоді й отримував відповідну заробітну плату; в умовну кількість працівників, яких було б достатньо підприємству для виконання фактичного обсягу роботи за умови роботи всіх працівників упродовж повного робочого дня, виходячи зі встановленої його тривалості.

Нестача працівників порівняно з потребою спричиняє відхилення у технологічному процесі, непродуктивні витрати, а надлишок - до недозавантаження працівників, зниження продуктивності праці тощо. Узагальнюючим показником забезпечення підприємства трудовими ресурсами є співвідношення темпів зростання кількості працівників, обсягів виробництва та фінансових результатів. Позитивною вважають тенденцію, коли за звітний період обсяги виробництва зростають швидше, ніж кількість працівників.

Вертикальний порівняльний аналіз трудових ресурсів передбачає розрахунок співвідношення між групами і категоріями працівників, а також аналіз змін у структурі працівників (структурних зрушень).

Персонал (особовий склад працівників) підприємства з метою аналізу класифікують за різними ознаками. За характером діяльності розрізняють персонал, зайнятий основною діяльністю (в промисловості – промислово-виробничий персонал, в будівництві - персонал, зайнятий будівельно-монтажними роботами), і персонал, зайнятий неосновною діяльністю, тобто до виконуваних функцій персонал поділяють на такі основні категорії: менеджери, керівники; професіонали; технічні службовці, робітники та інші. Зростання частки робітників у складі персоналу основної діяльності вважають передумовою зростання продуктивності праці працівників.

У складі функціональних груп персонал поділяють за професіями, спеціальностями і кваліфікацією. Аналіз професійного складу проводять шляхом порівняння необхідної і фактичної кількості працівників у розрізі професій і спеціальностей, а також кваліфікації з подальшим вивчен­ням окремих груп або категорій працівників (наприклад, яка кількість допоміжних робітників припадає на одного основного чи яка кількість основних робітників в розрахунку на одного фахівця).

Для високопродуктивної праці підприємство має бути забезпечене основними і допоміжними робітниками, кваліфікація яких відповідала б потребам виробництва: підвищення рівня організації виробництва приво­дить до зростання частки основних робітників у загальній їх кількості.

При цьому, якщо фактичний середній тарифний розряд робітників нижчий за плановий, або середній розряд робіт, то це призводить до зниження якості продукції та збільшення собівартості робіт і зменшення прибутку, а якщо навпаки - до неефективного використання робітників.

Крім того, для аналізу складу і структури працівників підприємства широко використовують групування за статтю, віком, освітою, стажем роботи тощо. Таке групування допомагає виявити частку жінок та чоло­віків; молодих працівників чи осіб пенсійного віку; зміни у рівні освіти, віковому складі та стажі роботи працівників.