П ланирование персональной карьеры

Карьера - индивидуально осознанная позиция и поведение, свя­занные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека.

Стадии профессионального развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка профессиональных спо­собностей, уход на пенсию. На длительность охватываемого периода, детализацию разработки и объекты жизненных планов влияют возраст, образование, место жительства, жизненный опыт, активность жизнен­ной позиции, характер.

Возрастные особенности планирования карьеры

Возраст влияет в первую очередь на динамизм, устойчивость и вариантность планов. В юношеском возрасте жизненные планы отлича­ются неустойчивостью, частой сменой целей и средств их достижения. Одновременно эти планы рассчитываются на длительные сроки. Пос­леднее, пожалуй, наиболее характерная особенность юношеских жиз­ненных планов.

Факторы формирования деловой карьеры

Образование является объектом планирования и важнейшим фак­тором, влияющим на содержание жизненных планов и длительность планируемого периода

М етоды персонального развития

Индивидуальная модель развития

Управление впечатлением

Управление впечатлением сравнительно недавно попало в поле зрения исследователей организационного поведения, хотя само явле­ние (желание произвести хорошее впечатление при помощи использо­вания определенных приемов) давно и хорошо известно. В США люди тратят триллионы долларов на диеты, клубы здоровья, косметику и пла­стическую хирургию для того, чтобы быть привлекательными в глазах других. Производить хорошее впечатление на других чрезвычайно важ­но и в личной жизни, и на работе. В организации это может дать ощути­мые материальные выгоды. Слабохарактерные, рассеянные люди стре­мятся выглядеть целеустремленными, собранными и решительными.

Защитное поведение

Организационная политика включает в себя также защиту своих интересов от наступления на них других членов организации или групп. Из этого следует потребность в «защитном» поведении.

М отивация и результативность организации м отивирование организационного поведения Источники и движущие силы поведения

Интеграия (от лат. integratio - восстановление, восполнение) - процесс развития, объединение в единое целое разрозненных частей и элементов.

Решающее влияние на добросовестное трудовое поведение, на­дежное исполнение служебных обязанностей оказывает мотивация (от лат. movere - приводить в движение, толкать) - осознанное побуж­дение, заинтересованность совершать определенные действия, направ­ленные на удовлетворение групповых и индивидуальных потребностей.

К постановке перед собой определенных целей человек побужда­ется известными внутренними силами. Ими являются мотивы - внут­ренние побуждения личности к деятельности, поведению. Мотивы, в свою очередь, возникают у человека на основе потребностей - нуж­ды в чем-то, без удовлетворения которых наносится ущерб человеку как члену общества и как организму.

Материальные потребности - потребности, которые выражают нужду человека в еде, тепле, одежде. Неполное или нерегулярное удов­летворение этих потребностей сказывается на настроении работников, их работоспособности и поведении.

Духовные потребности - потребности, которые выражают нуж­ду человека в знании об окружающей обстановке, в деятельности, об­щении с другими людьми, их признании, благосклонности и поддерж­ке. Действуя для удовлетворения материальных и духовных потребнос­тей, человек совершает поступки, имеющие общественную значимость.

Влечение - форма проявления преобладающих недостаточно осоз­нанных мотивов. Влечение часто удовлетворяется в неадекватной фор­ме. Поведение в соответствии с побуждающими импульсами не всегда приемлемо. Простым мотивом являются желания - особая форма ак­тивности человека, стремящегося реализовать осознанную потребность. В этом случае мотив направлен на объекты, в возможности достижения которых человек не особенно убежден. Другое дело хотение - актив­ный, побуждающий к действию мотив.