40.Сущность заработной платы и ее анализ на предприятии

Заработная плата – одно из главных экономических понятий общественного производства.

Заработная плата может рассматриваться как экономическая категория и как экономический показатель.

Как экономическая категория заработная плата – это экономические отношения между работниками и работодателями по поводу оплаты труда наемных работников.

Как экономический показатель – заработная плата это цена рабочей силы или сумма денежных средств, которую работник получает за свой труд.

Заработная плата выполняет две функции: воспроизводственную и мотивационную. Воспроизводственная функция означает, что заработная плата является средством удовлетворения материальных и духовных потребностей самого работника и членов его семьи.

Мотивационная функция означает, что заработная плата выступает главным стимулом к труду.

В экономических расчетах различают номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата – это денежная сумма, которую получает работник за выполненную им работу.

Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которые работник может приобрести на получаемую им номинальную заработную плату, (то есть это номинальная заработная плата с учетом индекса цен).

В условиях рыночных отношений заработная плата отвечает следующим принципам:

- заработная плата – главный мотив трудовой деятельности;

- заработная плата должна быть не меньше определенного размера, установленного в соответствии с правами человека (соблюдается принцип минимальной заработной платы);

- заработная плата по своему размеру должна стимулировать трудовую деятельность работника на пределе творческих возможностей (принцип максимальной заработной платы);

- размер заработной платы должен соответствовать конъюнктуре рынка, т.е. соотношению спроса и предложения на рабочую силу на рынке труда;

- заработная плата должна обеспечить достойную жизнь работающего и членов его семьи.

Система оплаты труда на предприятии предполагает ее организацию.

Организация заработной платы на предприятии включает:

- выбор формы и системы оплаты труда;

- разработку и внедрение, там где это обосновано, тарифной системы оплаты труда;

- установление норм труда, норм выработки и норм обслуживания;

- разработку схемы должностных окладов и ставок работников предприятия;

- выработку критериев и размеров премиальных выплат и доплат;

- определение форм найма и трудоустройства на работу.

В настоящее время вид системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала предприятия, учреждения и организации определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах или иных локальных нормативных актах.

Эти положения касаются, в основном предприятий разной формы собственности. В предприятиях государственного сектора оплата труда и ее регулирование осуществляется в соответствии с тарифной системой.

Тарифная система включает:

- Тарифные сетки;

- Тарифные ставки (оклады);

- Тарифно-квалификационный справочник работ и профессий (ТКС);

- Районные коэффициенты к заработной плате.

Тарифная сетка – представляет собой шкалу соотношений размеров тарифных ставок (должностных окладов) в зависимости от квалификации работников.

Тарифные ставки (оклады) – это выраженные в денежной форме абсолютные размеры заработной платы различных категорий и групп работников в единицу времени (часовые, дневные ставки и соответственно месячные ставки и оклады).

Тарифно-квалификационный справочник представляет собой перечень производственных характеристик различных работ, основных требований к квалификации работника, а также дополнительных требований к данной профессии в объеме теоретических и практических знаний.

Дифференциация окладов служащих и других категорий работников государственного сектора в соответствии с принятым порядком осуществляется по 18-ти разрядной тарифной сетке с учетом тарифной ставки первого разряда и тарифных коэффициентов по разрядам.

Организация оплаты труда включает, как было сказано ранее, выбор форм и систем оплаты труда.

Практически труд работников может оплачиваться повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты. Установление систем оплаты труда и форм материального поощрения, утверждение положений о премировании и выплате вознаграждения производится администрацией предприятия или организации самостоятельно по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом.

В предприятиях ресторанно-гостиничного бизнеса и туризма применяются в основном, две формы оплаты труда: сдельная и повременная.

При сдельной форме оплата производится в соответствии со сдельными расценками за единицу продукции и количеством произведенной продукции.

При повременной форме – оплата труда производится в соответствии с тарифной ставкой или окладом за единицу времени и количеством отработанного времени (часы, дни).

Формы оплаты труда в сочетании с различными видами премий и порядком выплат премий образуют системы оплаты труда.

Премии на предприятиях ресторанно-гостиничного бизнеса и туризма выплачиваются в определенном размере за перевыполнение плана товарооборота (оборота) или его значительный прирост, за высокое качество продукции и услуг, за высокую культуру обслуживания и некоторые другие показатели.

Система организации труда на предприятии включает также форму найма работников и регулирование трудовых отношений на предприятии. В настоящее время это осуществляется с помощью контрактной системы.

Контрактная система имеет положительные и отрицательные аспекты.

При контрактной системе оплата может осуществляться в соответствии с конкретным вкладом каждого работника в общие результаты работы; оплата может осуществляться индивидуально для каждого работника, но в то же время контрактная система позволяет легко уволить работника путем расторжения контракта, не вступая в противоречия с трудовым кодексом и профсоюзной организацией.

Контракт может включать следующие пункты:

Объем, содержание и характер предстоящей трудовой деятельности.

Срок действия контракта.

Оплата труда.

Особые условия контракта.

Таким образом, контракт – это документ, регламентирующий вопросы и условия найма, оплаты и увольнения работника.

При анализе заработной платы и фонда заработной платы сначала устанавливают систему оплаты труда и обоснованность ее применения. Анализ осуществляется по отношению к фонду заработной платы и к средней заработной плате одного работника.

Параллельно или последовательно с анализом фонда заработной платы осуществляется анализ средней заработной платы.

Методика анализа средней заработной платы:

• Рассчитывается средняя заработная плата 1 работника в целом по предприятию и по категориям работников. При оценке средней заработной платы фактическая заработная плата 1 работника может сравниваться с плановой или тарифной ставкой за прошлый год.

• В процессе анализа сопоставляются темпы роста средней заработной платы с производительностью труда. Темпы роста производительности труда должны быть выше темпов роста средней заработной платы. Это важнейшая народно-хозяйственная пропорция для роста прибыли и накопляемой ее части.

• Выявляют отклонение в численности работников и с средней заработной плате и их влияние на фонд заработной платы.

Данная связь должна корреспондироваться с зависимостью:

• В заключение анализируется динамика средней заработной платы.