- •«Управление персоналом»
- •Введение
- •Глава 1. Концепции управления персоналом
- •Основные управленческие концепции
- •1.2. Специфика человеческих ресурсов. Классификация персонала по категориям
- •П ерсонал
- •Производственный Управленческий
- •1.3. Предмет деятельности современного менеджера
- •1.4. Функции и задачи менеджеров по персоналу в современной организации(62)
- •1.5. Развитие организации и системы управления персоналом.
- •Контрольные вопросы
- •Глава 2. Подбор и прием на работу
- •2.1. Концепции, принципы и методы эффективного отбора персонала
- •2.2. Планирование человеческих ресурсов
- •2.2.2. Методы прогнозирования потребностей в человеческих ресурсах.
- •2.3. Подбор кандидатов
- •2.3.1. Требования к кандидату на занятие вакантного рабочего места
- •2.3.2. Привлечение кандидатов
- •2.4. Отбор персонала в организацию
- •2.4.1. Первичный отбор.
- •2.4.2. Собеседование с сотрудниками отдела человеческих ресурсов.
- •2.4.3. Справки о кандидате.
- •2.4.4. Собеседование с линейным руководителем.
- •2.4.5. Выбор кандидата и предложение.
- •2.4.6. Интеграция новых сотрудников в организацию.
- •2.5. Оптимизация численности сотрудников.
- •Глава 3. Профессиональное обучение персонала.
- •3.1. Развитие организации и ее сотрудников
- •3.2. Профессиональное обучение персонала
- •3.3. Методы профессионального обучения.
- •Контрольные вопросы
- •Глава 4. Профессиональное развитие и подготовка руководителей
- •4.1. Планирование и развитие карьеры в современной организации.
- •4.1.1. Карьера «трамплин»
- •4.1.2. Карьера «лестница»
- •4.1.3. Карьера «змея»
- •4.1.4. Карьера «перепутье»
- •4.2. Планирование и подготовка резерва руководителей
- •Адаптация в новой должности
- •4.2.1. Определение ключевых должностей.
- •4.2.2. Определение характеристик будущих руководителей.
- •4.2.3. Отбор кандидатов в резерв
- •4.2.4. Подготовка планов развития
- •4.2.5. Реализация планов подготовки
- •4.2.6. Назначение на должность
- •Адаптация в должности
- •Тайная конкуренция с предшественником
- •4.3. Выявления и развитие молодых сотрудников с лидерским потенциалом.
- •Глава 5. Оценка персонала в современной организации
- •5.1. Цели системы оценки персонала в организации
- •5.2. Аттестация персонала. Виды аттестации. Стили проведения аттестации
- •Аттестация с позиций управленческого контроля
- •Аттестация с ориентацией на развитие работника
- •Стили проведения аттестации
- •5.3. Структура аттестационного собеседования
- •Структура собеседования
- •5.4. Проблема действенности аттестации
- •5. 5. Методы оценки аттестуемых сотрудников.
- •5. 6. Нетрадиционные подходы к аттестации персонала
- •Глава 6. Системы мотивирования персонала
- •Мотивация
- •Непосредственная Опосредованная
- •6.1. Непосредственная мотивация
- •6.2. Опосредованное мотивирование персонала
- •6.2.1. Традиционная система компенсации.
- •6.2.2. Нетрадиционные методы компенсации.
- •6.3. Мотивирование персонала через организацию работ
- •6.3.1. Разнообразие умений и навыков (сложность)
- •6.3.2. Целостность работы
- •6.3.3. Важность работы
- •6.3.4. Автономность
- •6.3..5. Обратная связь
- •6.3.6. Гибкий график работы
- •Заключение
- •Литература
- •Содержание
2.2. Планирование человеческих ресурсов
Процесс подбора и отбора персонала начинается с этапа планирования численности и качества человеческих ресурсов организации , исходя из стратегических и оперативных организационных целей.
Планирование человеческих ресурсов или определение того, когда, где, сколько, какого качества (квалификации) и по какой цене потребуется работников является важнейшей составляющей бизнес-планирования всех современный компаний. Основная задача планирования человеческих ресурсов состоит в обеспечении реализации планов организации с точки зрения человеческого фактора предприятия - работников - их численности, квалификации, производительности, издержек на их найм. Несовершенное планирование человеческих ресурсов дорого обходится организациям и может привести к потере ценных ресурсов.
В то же время, эффективное планирование человеческих ресурсов положительно влияет на результаты организации благодаря:
· оптимизации использования персонала;
· совершенствованию процесса приема на работу;
- организации профессионального обучения;
- созданию основы для развития других программ управления персоналом;
- сокращению общих издержек на рабочую силу за счет продуманной, последовательной и активной политики на рынке труда.
2.2.1. Источники потребности организации в персонале.
Чтобы определить потребности организации в человеческих ресурсах, необходимо понимать, под влияниям каких факторов они формируются. Поскольку организации являются открытыми социальными системами, их потребности в рабочей силе возникают под воздействием как внутренних (внутриорганизационных), так и внешних факторов.
Внутриорганизационные факторы.
Потребности организации в рабочей силе зависят прежде всего от стоящих перед ней целей, для реализации которых необходимы человеческие ресурсы. Чем конкретнее организационная цель, тем легче определить потребности в рабочей силе, необходимой для реализации.
Еще один источник изменений потребностей организации в рабочей силе - внутриорганизационная динамика рабочей силы - увольнения по собственному желанию, выходы на пенсию, декретные отпуска и т.п. Отдел человеческих ресурсов должен отслеживать эту динамику и заблаговременно предсказывать изменения.
Внешние факторы. Среди множества внешних для организации факторов существует несколько наиболее важных, оказывающих непосредственное влияние на состояние рынка труда - источника рабочей силы для большинства современных организаций.
Макроэкономические параметры - темпы экономического роста, уровень инфляции и безработицы, структурные изменения в экономике.
Развитие техники и технологии может самым кардинальным образом изменить потребности организации в рабочей силе. Специалисты по человеческим ресурсам должны работать в тесном контакте с техническими экспертами компании, чтобы заблаговременно оценить влияние возможного внедрения новой техники или технологии на потребности организации в персонале.
Политические изменения могут влиять на потребности в человеческих ресурсах и положение на рынке труда через изменение законодательства (налогового режима, системы социального страхования, трудового законодательства), регулирование макроэкономических параметров, создание определенного политического климата в стране.
Конкуренция и состояние рынка сбыта, изменяющиеся под воздействием множества факторов, оказывают самое прямое влияние на потребности компании в человеческих ресурсах.