22.Связь системы управления персоналом с целями организации. Соответствие системы управления персоналом состоянию внешней среды и культуре организации.

Для того чтобы система управления персоналом была эффективной необходимо соблюдать следующие условия: 1) ориентироваться на цели организации .2) соответствовать состоянию внешней среды. 3)быть совместной с организационной культурой. 4)внутренняя целостность 5) участие руководства организации 6) наличие мотивированных и квалифицированных специалистов.

Эффективность функционирования любой системы управления персоналом определяется её вкладом достижения организационных целей, т.е управление персоналом эффективно настолько насколько успешно сотрудники организации используют свой потенциал для реализации целей для того чтобы обеспечить систему управления персонала целей организации рекомендуется использовать следующие приёмы и методы: 1)проведение периодических аудитов осуществляют систему управления персоналом с точки зрения их соответствия в целях организации подобные ревизии необходимо проводить в случае изменения стратегии развития компании. 2)привлечение сотрудников службы управления человеческими ресурсами и разработка, пересмотр стратегических и краткосрочных планов организации. 3)обеспечение постоянного участия высшего руководства организации в разработке методов управления персоналом. 4)оценка включающая материальные вознаграждения работы отдела человеческих ресурсов по результатам работы всей организации.

Внешняя среда в которой действует организация находится в постоянном движении, изменяются все факторы в т.ч и сами люди работники организации. Система управления персоналом хорошо сочетавшаяся с внешней средой несколько лет назад может находиться в конфликте с ней некоторое время. В случае реорганизации методов управления персонала руководство может столкнуться с другим конфликтом из-за неприятия новых методов организационной культуры и компании. Уменьшить риск такого конфликта возможно за счёт: 1)учёт организационной культуры и использование её элементов в качестве фундамента для внедрения новых методов. 2)разъяснение необходимости и неизбежности перемен всем сотрудникам организации. 3)объяснение выгод и преимуществ которые новые методы принесут организации. 4)пробного внедрения новых методов в одном из подразделений с целью их отработки и оценки влияния на сотрудников.

23.Целосность системы управления персоналом. Компетентная и развивающая служба управления персоналом.

Задачи управления человеческими ресурсами- это формирование производственного поведения сотрудников обеспечивающего структуру организации.

Желаемое производное поведение определяется двумя способами: желанием и способностью сотрудника выполнять требуемые функции. Организация может усилить целостность системы управления персоналом: 1)четкого определения собственных целей и их разъяснения всем своим сотрудникам. 2)детального моделирования производственного поведения для всех должностей и сотрудников организации. 3)координации в работе подразделения службы человеческих ресурсов. 4)постоянное взаимодействие специалистов по человеческим ресурсам с линейными руководителями непосредственно управляющими персоналом.

24.организационая коммуникация.формальная и неформальная.Организационная коммуникация – это процесс, с помощью которого руководители развивают систему предоставления информации большому количеству людей внутри организации и отдельным индивидуумам и институтам за ее пределами. Она служит необходимым инструментом в координации деятельности подразделений организации, позволяет получать необходимую информацию на всех уровнях управления. Организационные коммуникации важны для руководителей по следующим причинам:1) заинтерес-ть в улучшении данного вида деятельности;2) для эффективности управления;3) для утверждения авторитета и выражения воли руководителя;4) обеспечению организационной эффективности. Если организация эффективна в области коммуникации, она эффективна и во всех других видах деятельности. Функции организационных коммуникаций:1) Контроль –поведения членов группы.2) Мотивация – организационная коммуникация усиливает мотивацию, доводя до работников информацию о том, что должно быть сделано, как улучшить работу и т.д.;3) Эмоциональное выражение – для большинства людей их работа является первичным источником социального взаимодействия. Коммуникативность, которая осуществляется в группе, является механизмом, с помощью которого члены группы выражают свое отношение к происходящему. Тем самым коммуникативность способствует эмоциональному выражению работников и позволяет реализовывать социальные потребности;4) передачи информации – эта функция связана с ролью коммуникативности в процессе принятия решений. Она позволяет предоставлять данные, которые необходимы индивидуумам и группам для принятия решений, посредством передачи информации для идентификации и оценки альтернативных решений. Формальные  коммуникации-выражаются в виде формализованных отношений, запланированных и протекающих по внутренним регламентам. всегда есть информационная периферия, есть центр принятия решений. Формальные коммуникации бывают как письменные, так и устные.Неформальные коммуникации не следуют общим правилам, установленным внутри организации. Типичная неформальная информация – обсуждения среди сотрудников личных успехов и неудач, обмен сообщениями о внешней среде, пересуды о руководителях, системе вознаграждения, достижение договорённости о взаимной поддержке и прогнозы. Взаимодействие указанных двух видов коммуникаций в организации, как малом социальном обществе, происходи в психологическом пространстве «противостояние – сотрудничество». Это зависит от наличия конфликта интересов между менеджером и неформальным лидером.

25.оценка эффективности управления персоналаОценка эффективности управления персоналом основана, прежде всего, на информации о работниках: продвижение по службе, их профессиональные, квалификационные, половозрастные характеристики, медицинские и психологические параметры, производительность и новаторская активность.Оценка должна осуществляться на протяжении всех фаз управленческой деятельности. Она тесно связана с другими этапами процесса управления и своими результатами способна побуждать руководителя вносить в него необходимые коррективы. При этом оценка обеспечивает функционирование в холдинге бесперебойной обратной связи. что при оценке эффективности управления персоналом следует учитывать затраты на достижение этих целей. Реальная эффективность системы управления персоналом может быть определена только из сопоставления степени реализации целей с затраченными на это средствами. Необходимо оценивать эффективность управления персоналом по результатам работы. оценка эффективности ведет к следующему:1) уточнению целей и задач исследуемой области;2) определению совокупности мероприятий и средств, необходимых для их достижения;3) установлению реальных сроков достижения намеченных целей и задач, исходя из имеющихся средств и возможностей;4) нахождению средств и методов для действенного контроля сроков реализации намеченных целей и задач на всех уровнях"определяют необходимость оценки эффективности управления персоналом для того, чтобы:1) улучшить функционирование управления персоналом через обеспечение их средствами решения вопросов о том, когда необходимо прекратить, а когда усилить какую-либо деятельность;2) определить реакцию со стороны работников и менеджеров низшего звена на эффективность управления персоналом;3) помочь управлению персоналом вносить свой вклад в дело достижения целей. Оценка эффективности управления персоналом может выступать мощным рычагом роста результативности управленческого процесса. Для этого необходимо знать, как она должна осуществляться, в каком соотношении находится с другими этапами управленческого цикла, каков, наконец, ее действительный психологический смысл. Чтобы судить, насколько эффективна та или иная система управления персоналом, нужны, естественно, критерии, позволяющие произвести такую оценку. Их выбор зависит от того, что брать за точку отсчета: деятельность конкретно взятого руководителя, трудовые показатели коллектива или особенности исполнителей. оценку эффективности управления персоналом предлагает осуществлять несколькими методами :1)оценка достижения целей;2)метод оценки компетенций;3)оценка мотивации;4)изучение статистики человеческих ресурсов;5)оценка издержек.