13.Профессиональное обучение персонала.

Процесс проф. обучения- это средство профессионального развития. Процесс непосредственной передачи новых проф. навыков, знаний сотрудниками организации. Понятие проф. развитие шире понятия проф. обучение, но цель одна- подготовка персонала орг-ции к успешному выполнению стоящих перед ним задач.

ПРОЦЕСС ПРОФ. ОБУЧЕНИЯ

Потребности формируются на основе потребностей развития персонала организации в целом, а также необходимости выполнения сотрудниками организации текущих производственных обязанностей. Потребность выявляют с помощью опросов руководителей, специалистов анализа результатов работы организации тестирования сотрудников с помощью индивидуальных заявок. После того как определены потребности формируется бюджет профессионального обучения на величину бюджета влияют 2 группы издержек: 1)прямые – связаны с процессом обучения, оплаты расходов на аренду, приобретение материалов, оборудования. 2) косвенные – связаны с отсутствием сотрудников на рабочем месте во время обучения с расходами на их командировки.

На величину бюджета влияю 2 фактора: потребности в обучении и финансовое состояние компании.

Цели профессионального обучения должны быть: конкретными и специфическими , они должны быть ориентированы на получение практических навыков, должны поддаваться оценке. При определении целей необходимо учитывать различия между проф. обучением и образованием: 1) формирует конкретные навыки и умения необходимые данной организации. 2) направлено на общее развитие, обучающегося в общей сфере знаний.

Затраты на проф. обучение рассматриваются как капиталовложения в развитие персонала организации, эти инвестиции должны приносить отдачу в виде повышения деятельности организации. Некоторые программы обучения создаются не для выработки конкретных проф. навыков, а для формирования определенного типа и мышления.

Факторы мотивации сотрудника на участие в обучении: 1)стремление сохранить работу. 2)желание получить повышение и занять другую должность. 3) заинтересованность в увеличении з/п. 4) интерес к самому процессу овладения навыками, знаниями. 5) желание установить контакты с другими участниками программы.

Программы могут быть разработаны и реализованы самой организацией или она может прибегнуть к помощи внешних консультантов.

14.Методы профессионального обучения: на рабочем месте, вне рабочего места.

НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ:

1)инструктаж- разъяснение и демонстрация приёмов на рабочем месте может проводится как сотрудником давно выполняющим эти функции и специально подготовленные инструктора. Инструктаж ограничен во времени, ориентирован на освоение конкретных операций, входящих в круг профессиональных обязанностей обучающегося. Это недорогое и эффективное средство развития простых технических навыков, поэтому широко используется на всех уровнях современных организаций.

2)ротация- метод самостоятельного обучения, при котором сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков. Широко применяется на предприятиях требующих от работников поливалентной квалификации, т.е владение несколькими профессиями. Кроме обучающего эффекта ротация оказывает положительное влияние на мотивацию сотрудников, помогает преодолевать стресс вызываемый однообразными производственными функциями. Ротация связана с издержками которые возникают в связи с потерей производительности при перемещении работников с одной должности на другую.

3)ученичество и наставничество- традиционный метод профессионального обучения, когда работая с мастером молодые работники изучают профессию, играют большую роль в подготовке узких специалистов.

Все методы профессионального обучения на рабочем месте отличаются практической направленностью, непосредственно связью с производственными функциями сотрудника и представляют значительные возможности для повторения и закрепления вновь изученного. Недостаток: не выявляет потенциала сотрудников, и не формируют принципиально новые поведенческие и профессиональные компетенции.

ВНЕ РАБОЧЕГО МЕСТА:

1)лекции- очень эффективное средство изложения большого объёма учебного материала в короткий срок. Эффективно с экономической точки зрения, лектор может работать с ограниченным количеством обучающихся.

2)практические ситуации- данный метод предполагает анализ и групповое обсуждение гипотетических, придуманных и реальных ситуаций, которые представлены в виде описания рассказа, прослушивания. В основе лежит дискуссия, групповое обучение. Инструктор контролирует и направляет их работу – это позволяет познакомиться с опытом других организаций, принятия решении, разработка стратегий, тактики, достичь высокого уровня профессионализма.

3)деловые игры- метод наиболее близкий к реальной профессиональной деятельности обучающегося, как правило создаётся модель реальной организации. Глобальные- подготовка бизнес плана, локальные- проведение переговоров.

Участники могут формировать определённый тип поведения, выработать практические, поведенческие навыки, они очень дорогие, т.к требуют время, спец. навыков, предъявляют высокое требование к ведущим.

Недостатки процесса обучения: развитие ради развития, развитие как развлечение, супер развитие одних за счёт других, сокращение расходов на проф. развитие.